Du har ikke tillatelse til å redigere denne siden av følgende grunner:
For å endre denne siden, vennligst svar på spørsmålet som vises under (mer informasjon):
Hva blir 10 + 5
Fritekst:
Saken gjelder gyldigheten av oppsigelse i arbeidsforhold og krav om erstatning. Dersom retten kommer til at oppsigelsen er ugyldig, er det fra arbeidsgivers side subsidiært framsatt krav om opphør av arbeidsforholdet. A ble i 2007 ansatt som Head of Gobal Energy/porteføljeforvalter i det som da het DnB [avdeling], nå DnB [avdeling] AS (heretter også omtalt som [avdeling]). A var da 49 år gammel. I perioden fra 2007 til 2015 arbeidet hun med forvaltning av aksjer i selskaper innenfor energisektoren. [avdeling] iverksatte en omstillings- og innplasseringsprosess høsten 2015. Bakgrunnen for prosessen var at utviklingen i markedet for brede aksjefond og etterspørselen etter produktene skapte behov for endringer i filosofi, produktportefølje og organisering av virksomheten. B tiltrådte som investeringsdirektør i [avdeling] i august 2015 og fikk ansvaret for å gjennomføre prosessen. For medarbeiderne i aksjeseksjonen ville prosessen innebære at 20 medarbeidere skulle konkurrere om 15 forvalter- og analytikerstillinger. I forbindelse med prosessen utarbeidet B et «scorecard», hvor hver medarbeider fikk en totalscore. Kriteriene medarbeiderne ble målt etter, var henholdsvis «faglig kompetanse/ kvalifikasjoner» (hvor alle kandidatene ble ansett for å score fullt), «geografi, kunnskap og erfaring» (vektet med 30%), «teamarbeid» (20%), «felles metoder» (20%), «performance» (i realiteten historisk avkastning – 10%), «nærmeste region» (7%), «ansiennitet» (5%), «kontinuitet» (5%), og «region lengst fra» (3%). A var den som oppnådde høyeste score på kriteriet «performance». Lavere score på en del av de øvrige kriteriene førte likevel til at hun endte med den laveste eller nest laveste totalscoren blant dem som ble vurdert for de stillingene hun ble kartlagt for. I oppfølgingsmøte 1. desember 2015 ble A og hennes advokat informert om at hun ikke ble foreslått innplassert og begrunnelsen for dette. De ble samtidig orientert om hvilke forsøk som var gjort for å finne annet passende arbeid til henne i konsernet. A mente innplasseringskriteriene ikke var lovlig anvendt. Den 8. desember 2015 ble A tilbudt å avslutte ansettelsesforholdet ved egen oppsigelse (med sluttpakke), eller ved overføring til HR Jobbsenter. Sistnevnte innebar at hun beholdt lønnen, samtidig som hun forpliktet seg til å være aktiv jobbsøker og påta seg arbeidsoppgaver i hele DnB-konsernet. A avslo disse tilbudene. Hun fastholdt at beslutningen om å ikke innplassere henne var ulovlig. Den 16. desember 2015 ble hun innkalt til drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Den 23. desember 2015 gikk arbeidsgiver ut med en orientering om hvem som var innplassert i den omorganiserte aksjeseksjonen. Orienteringen viste at A ikke var innplassert. Det ble holdt et møte mellom arbeidsgiver og A den 12. januar 2016. Foruten lovligheten av innplasseringen, ble ulike ledige stillinger i konsernet og jobbtilbud drøftet. Partene kom ikke til noen løsning. Det er imidlertid på det rene at A blant annet ble tilbudt stilling som Private Banker (formuesforvalter) i DnB Private Banking. A avslo dette tilbudet. Den 29. februar 2016 ble A innplassert som porteføljeforvalter i aksjeseksjonen i [avdeling], med ansvar for DnBs [fond] (heretter [fond]). I brev 17. mars 2016 ble det fra As side konkludert med at innplasseringen lå utenfor det arbeidsgiver kunne pålegge henne i kraft av styringsretten, og også utenfor det som kunne besluttes for å rette opp i den ulovlige forbigåelsen som hadde skjedd. A ba om at hun heller ble benyttet som sektorspesialist innenfor energi på globale aksjeprodukter/fond. Arbeidsgiver avslo dette og påpekte at A pliktet å utføre arbeidsoppgavene knyttet til stillingen. Det ble gjentatt at A var innplassert i stilling som porteføljeforvalter, at arbeidsgiver forventet at hun stilte i møter hun ble innkalt til og at hun hadde en dialog med sin leder slik at hun kunne komme i gang med arbeidsoppgavene sine. Etter ytterligere korrespondanse mellom partene, som retten skal komme tilbake til, ble A innkalt til drøftingsmøte under henvisning til at [avdeling] vurderte å bringe ansettelsesforholdet til opphør. Drøftingsmøte ble holdt 7. juni 2016. Den 15. juni 2016 ble A sagt opp. I oppsigelsesbrevet het det blant annet: <blockquote>Begrunnelsen for oppsigelsen er blant annet at innplasseringen i stilling som porteføljeforvalter med ansvar for DNB [fond] er rettmessig i kraft av styringsretten. Dette innebærer at du i henhold til pålegget må utføre de oppgaver som er tillagt stillingen. Du har ikke utført de oppgaver som er tillagt stillingen og har heller ikke ønsket en dialog med arbeidsgiver om innholdet i stillingen og utførelsen av oppgavene. Du ble innplassert i stillingen 29. februar 2016. Denne situasjonen innebærer således at du i overkant av 3 måneder har nektet å etterkomme arbeidsgivers pålegg. I denne perioden har du mottatt full lønn, uten at arbeidsgiver kan se at du har utført noen oppgaver til stillingen. Arbeidsgiver kan i alle fall ikke se at du ha utført oppgaver som er tillagt den stillingen du rettmessig er innplassert i. Du har heller ikke oppfylt pålegg om å avtale bruk av hjemmekontor med nærmeste leder.</blockquote> Den 16. august 2016 tok A ut søksmål med påstand om at unnlatelsen av å innplassere henne som porteføljeforvalter i desember 2015 var ulovlig, at innplasseringen den 29. februar 2016 som porteføljeforvalter med ansvar for fondet] var ulovlig, samt at oppsigelsen var ugyldig. Det ble også krevd erstatning og oppreisning etter rettens skjønn. DnB [avdeling] påsto seg frifunnet og framsatte samtidig begjæring om fratreden i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-11 andre ledd. Ved Oslo tingretts kjennelse 29. desember 2016 ble begjæringen om fratreden ikke tatt til følge. Under hovedforhandlingen la arbeidsgiver ned subsidiær påstand om at arbeidsforholdet opphører dersom retten skulle komme til at oppsigelsen var ugyldig. Oslo tingrett, satt med arbeidslivskyndige meddommere, avsa 12. mai 2017 dom og kjennelse med slik slutning: # DNB [avdeling] AS frifinnes. # A sitt arbeidsforhold i DNB [avdeling] AS opphører fra 15. juni 2017. # Partene dekker egne sakskostnader. I dommen kom tingretten til at hverken unnlatelsen av å innplassere A som porteføljeforvalter i desember 2015 eller innplasseringen den 29. februar 2016 som porteføljeforvalter med ansvar for [fond] var ulovlig. Videre kom tingretten til at oppsigelsen ikke var ugyldig. Tingretten avsa også kjennelse om at As arbeidsforhold skulle opphøre. Avgjørelsen ble avsagt under dissens, idet én av de arbeidslivskyndige meddommerne stemte for at unnlatelsen av å innplassere A i november 2015 og innplasseringen som forvalter av [fond] i februar 2016 var ulovlig, samt at oppsigelsen var ugyldig. Den samme meddommeren stemte også for at arbeidsforholdet ikke skulle opphøre. Det framgår av premissene i kjennelsen om at arbeidsforholdet skulle opphøre at det reelt sett var en kjennelse om fratreden under sakens gang etter arbeidsmiljøloven § 15-11. [avdeling] la ikke ned påstand om dette under hovedforhandlingen. Partene var derfor enige om at tingretten hadde begått en saksbehandlingsfeil ved å avsi kjennelsen. A krevde suspensjon av tvangskraften for punkt 2 i tingrettens avgjørelse. [avdeling] satte for sin del fram en ny begjæring om fratreden under sakens gang. Ved Oslo tingretts kjennelse 16. juni 2017 ble begjæringen om fratreden under sakens gang tatt til følge. Kjennelsen ble ikke anket. I samme avgjørelse fattet tingretten også en beslutning om suspensjon av tvangskraften for kjennelsen om opphør av arbeidsforholdet. For lagmannsretten har imidlertid partene vært enige om at tingrettens kjennelse 16. juni 2017 om fratreden under sakens gang medfører at kjennelsen om opphør av arbeidsforholdet må betraktes som en nullitet. Beslutningen om suspensjon av tvangskraften var dermed unødvendig. For nærmere detaljer vedrørende saksforholdet vises til tingrettens dom og lagmannsrettens bemerkninger nedenfor. A har anket dommen til Borgarting lagmannsrett. Som arbeidslivskyndige meddommere ble oppnevnt Senior Vice President Rune Slapgard og nestleder Harald Mikal Markussen. Ankeforhandling ble holdt 22. og 23. mars 2018 i Borgarting lagmannsretts hus. A møtte sammen med sin prosessfullmektig og avga forklaring. På vegne av DnB [avdeling] AS møtte konstituert aksjesjef C sammen med selskapets prosessfullmektig. C avga forklaring. Det ble avhørt fire vitner. Om bevisføringen for øvrig vises til rettsboken. ==Ankende part, A, har i korte trekk anført== Oppsigelsen var ikke saklig og må kjennes ugyldig. For A framsto den manglende innplasseringen i november 2015 som ulovlig. Uansett var den manglende innplasseringen veldig uheldig kommunisert fra [avdeling]s side. Dette er viktig for å forstå situasjonen. Oppsigelsen bygger på et uriktig faktum. Det er ikke riktig at A ikke har utført arbeidsoppgavene. I mangel av nødvendige handelsfullmakter har A gjort det hun kunne. Arbeidsgiver har ikke innkalt til møter eller foretatt seg noe for å avklare hva som er gjort og mulige misforståelser. Det er ikke riktig at A ikke har ønsket dialog. At A var avventende til møter i begynnelsen av mars 2016 var helt naturlig. A har ikke vært innkalt til møter hun ikke har stilt opp på. Etter 16. mars 2016 er det ikke spor av at arbeidsgiver har direkte kontakt med A før drøftelsesmøtet. A ga beskjed om at hun var tilgjengelig for dialog omkring arbeidsoppgaver, men at hun ønsket advokat når temaet var omorganiseringen. Advokatkorrespondansen inneholder ikke noe avslag på dialog – snarere tvert imot. I brev 26. april 2016 fra As advokat til arbeidsgiver opplyses det om at siden arbeidsoppgavene er forstått, framstår et møte om arbeidsoppgavene lite hensiktsmessig. Det bes likevel om tilbakemelding dersom arbeidsgiver ønsker et møte. Det er heller ikke riktig at A har handlet i strid med bestemmelser og instrukser om hjemmekontor. A har grunnet ukentlig behandling i Tønsberg hatt en fast ordning med hjemmekontor på fredager siden ansettelsen i 2007. Dersom denne ordningen ble endret i forbindelse med innplasseringen, har arbeidsgiver uansett en tilretteleggingsplikt, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 4. Interesseavveiningen taler for at oppsigelsen ikke er saklig. A har vært ansatt lenge, og vil grunnet sin alder få problemer med å få ny jobb innen bransjen. [avdeling] er en del av et stort konsern, og det må forventes mer av en slik arbeidsgiver. [avdeling] har ikke i tilstrekkelig grad forsøkt å få til en dialog med A. Oppsigelsen kom overraskende på A – hun fikk ingen signaler i forkant. Dersom retten kommer til at oppsigelsen er ugyldig, har A krav på erstatning for tapt inntekt fra fratredelsen og fram til hun gjeninntrer. Hun har også krav på oppreisningserstatning i størrelsesordenen 150 000 kroner. Arbeidsgiver har behandlet henne svært dårlig. Dersom retten kommer til at oppsigelsen er ugyldig, er det det ikke grunnlag for opphør av arbeidsforholdet etter arbeidsmiljøloven § 15-12 andre ledd. Det er tale om en snever unntaksregel. [avdeling] er en del av et stort konsern som må ta en ansatt tilbake. [fond] står i samme stilling i dag som da A ble innplassert. Det er fortsatt sidegjøremålet for en annen ansatt. Det er nedlagt slik påstand: # Oppsigelsen av A er ugyldig. # Kravet om at arbeidsforholdet skal opphøre, tas ikke til følge. # DnB [avdeling] AS dømmes til å betale erstatning til A fastsatt etter rettens skjønn. # A tilkjennes sakens omkostninger. ==Ankemotparten, DnB [avdeling] AS, har i korte trekk anført== Oppsigelsen var saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Det foreligger brudd på lydighetsplikten og ordrenekt. En arbeidstaker som bestrider lovligheten av en endring, har likevel plikt til å godta arbeidsgivers beslutning og utføre arbeidet i henhold til endringsbeslutning (resignasjonsplikt). Arbeidstakeren må isteden bestride lovligheten av beslutningen rettslig. Arbeidstakeren kan likevel få en viss tid til å områ seg. A ble lovlig innplassert som forvalter av [fond]. Selv om A bestred lovligheten av innplasseringen, hadde hun like fullt plikt til å utføre arbeidet. På oppsigelsestidspunktet hadde A i over tre måneder ikke utført oppgavene tillagt stillingen som forvalter av [fond]. Dette overstiger klart tiden hun trengte for å områ seg. At handelsfullmaktene aldri ble overført til A, må A selv bære ansvaret for. Hun rettet seg ikke lojalt overfor pålegg om å møte nærmeste leder for å komme i gang med arbeidet, for etter hvert å få overført handelsfullmaktene. [avdeling] forsøkte gjentatte ganger å få i gang en dialog med A om innholdet i stillingen og utførelsen av oppgavene. A ga gjennom sin advokat uttrykk for at hun ikke ønsket en slik dialog. Det var A som ville at kommunikasjonen mellom henne og arbeidsgiver skulle gå gjennom advokat. A har også gjort bruk av hjemmekontor uten at det var avtalt med nærmeste leder. A var klar over at ordningen med hjemmekontor ble innskjerpet, og at hjemmekontor måtte avtales fra gang til gang. Det er også rimelig at arbeidsforholdet bringes til opphør. A ble gitt en rekke tydelige pålegg fra arbeidsgiver, og hun var bistått av advokat i hele perioden. I det minste var innkallingen til drøftelsesmøtet en klar advarsel. [avdeling] strakk seg langt for å tilby A relevant arbeid etter omorganiseringen, på samme vilkår som tidligere, og ga A god tid til å områ seg etter innplasseringen. Etter over tre måneder uten at arbeidsoppgaver utføres må imidlertid arbeidsgiver kunne bringe arbeidsforholdet til opphør. Det må også tillegges vekt at arbeidsytelsen ikke ble levert helt fram til fratreden i juni 2017. Dersom oppsigelsen ikke var saklig, er det uansett åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12. A skal forvalte betydelig summer i et fond hun overhodet ikke er interessert i. Dette er uheldig for [avdeling], A selv og [avdeling]s kunder. A har selv skyld i omstendighetene som ledet til oppsigelsen. A er kun interessert i forvaltning av energisektoren. En eventuell erstatning må begrenses til lønnstap til og med seks måneder etter fratreden. A har ikke dokumentert at hun har oppfylt sin tapsbegrensningsplikt. Det er heller ikke grunnlag for oppreisning. Det er nedlagt slik påstand: Prinsipalt: # Anken forkastes. # DNB [avdeling] AS tilkjennes sakskostnader for tingretten og lagmannsretten. Subsidiært: 3. A sitt arbeidsforhold i DNB [avdeling] AS opphører i henhold til arbeidsmiljøloven § 15 [skal vel være § 15-12, Lovdatas anm.] første ledd annet punktum fra den tid retten bestemmer. ==Lagmannsretten ser slik på saken== Arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd fastsetter at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Oppsigelsen av A er begrunnet i arbeidstakers forhold. Bestemmelsen gir anvisning på en rettslig standard. Det er en høy terskel for at en oppsigelse skal anses saklig begrunnet etter § 15-7. I Rt-2009-685 avsnitt 52 uttaler Høyesterett følgende om saklighetsnormen: <blockquote>Med utgangspunkt i oppsigelsesgrunnlaget og arbeidsavtalen gir bestemmelsen anvisning på en konkret skjønnsmessig avveiing av virksomhetens og den ansattes interesser. Spørsmålet er om det etter en samlet avveiing av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner.</blockquote> Subjektive rimelighetsmomenter som at oppsigelse vil ramme arbeidstakeren hardt, får imidlertid mindre vekt når oppsigelse skyldes arbeidstakers eget forhold enn hvor oppsigelse er en følge av for eksempel driftsinnskrenkning og rasjonaliseringstiltak, se Fougner m.fl., Arbeidsmiljøloven, kommentarutgave, 2. utg. (2013), side 800. Domstolene prøver fullt ut om vilkåret for oppsigelse er oppfylt. Som presisert i avgjørelsen i Rt-1984-1058 innebærer dette at domstolene kan prøve om regelen er riktig anvendt i det konkrete tilfellet, om oppsigelsen bygger på et riktig og tilstrekkelig faktisk grunnlag, om begrunnelsen bygger på relevante argumenter og om vurderingen har tilstrekkelig bredde. Herunder prøves avveiningen av rimelighetshensynene som gjør seg gjeldende. Prøvingen skal skje med utgangspunkt i forholdene på oppsigelsestidspunktet. Etterfølgende forhold kan få betydning ved vurderingen dersom de belyser grunnlaget for oppsigelsen, se blant annet Jakhelln m.fl. (red.), Arbeidsmiljøloven med kommentarer, 4. utg. (2017), side 114. Arbeidsgiver har bevisbyrden for de faktiske forholdene oppsigelsen bygger på. Beviskravet er alminnelig sannsynlighetsovervekt, idet oppsigelsen ikke er begrunnet i slike sterkt klanderverdige eller infamerende forhold at det gjelder et skjerpet beviskrav. I vår sak er som sagt oppsigelsen begrunnet i arbeidstakers forhold, i form av manglende utførelse av arbeid og manglende lydighet. Det følger av arbeidsavtalen og arbeidsforholdet at arbeidstakeren er underordnet arbeidsgivers ledelse og instruksjonsrett. Arbeidstakerens brudd på sin plikt til å utføre arbeidet og til å utvise lydighet overfor arbeidsgiver kan danne grunnlag for en oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold. Dersom det er tvil om arbeidsgiverens instruksjoner ligger innenfor styringsrettens grenser, har arbeidstakeren plikt til å resignere, godta arbeidsgivers beslutning og å utføre arbeidet, eventuelt under protest (resignasjonsplikt). Arbeidstaker kan imidlertid samtidig med at instruksen etterkommes, varsle om at instruksen vil bli prøvd rettslig. Selv om arbeidstakeren i god tro mener at det er tale om ulovlige instrukser, vil han derfor ha risikoen for arbeidsrettslige reaksjoner dersom han unnlater å utføre arbeidet. Det vises til Fougner m.fl., op. cit., side 803, og Fougner, Endringer i arbeidsforhold, 2. utg. (2016), side 104-105. Ved ordrenekt som følge av begrunnet tvil om instruksen ligger innenfor styringsretten, vil det imidlertid være naturlig at arbeidstakeren får anledning til å områ seg før det gis oppsigelse, jf. Jakhelln m.fl., op. cit., side 1130. Lagmannsretten ser først på om oppsigelsen bygger på et riktig faktisk grunnlag. Som nevnt er oppsigelsen for det første begrunnet med at A ikke utførte oppgavene som er tillagt stillingen som forvalter av [fond], som hun ble innplassert i, og heller ikke har ønsket en dialog med arbeidsgiver om innholdet i stillingen og utførelsen av oppgavene. Lagmannsretten finner det klart at A ikke utførte arbeidsoppgavene som tilligger stillingen som forvalter av [fond]. Lagmannsretten finner det tilstrekkelig å vise til at de nødvendige handelsfullmaktene aldri ble overført til A. Ifølge vitnet D, som var aksjesjef i [avdeling] og As nærmeste overordnede fra innplasseringen og fram til oppsigelsen, ville prosessen med å overføre handelsfullmaktene ta tre til seks måneder. Denne prosessen ble imidlertid aldri startet. Slik lagmannsretten ser det, er derfor det sentrale spørsmålet snarere hvem som må bære ansvaret for at prosessen med å overføre fullmaktene ikke kom i gang, slik at arbeidsoppgavene som tilligger stillingen ikke ble utført. For å ta stilling til dette spørsmålet, finner lagmannsretten det hensiktsmessig å gjennomgå en del av korrespondansen mellom partene fra innplasseringen og fram til oppsigelsen. Innplasseringen ble som nevnt meddelt A 29. februar 2016. Kort tid etter tok arbeidsgiver initiativ til et møte med A for å gjennomgå stillingen. I de påfølgende e-postene var A noe avventende i sin respons til arbeidsgivers ønske om et møte. Lagmannsretten finner ikke grunn til å kritisere A for dette. Dels kan det synes som om A trodde at innplasseringen ikke var en instruks, men et tilbud. Dels måtte hun uansett få noe tid til å områ seg. Under enhver omstendighet ble møtet avholdt 9. mars 2016. På møtet 9. mars 2016 deltok A, D og hovedverneombud i DnB-konsernet, Eli Solhaug. D forklarte i retten at han dagen etter spurte A om et nytt møte, slik at prosessen med å overføre handelsfullmaktene kunne komme i gang, men at A ikke var interessert. Dette støttes også av en e-post som D sendte kl. 08.40 den 10. mars til Kathrine Neraal i HR-avdelingen i DnB med kopi til B, der det heter: <blockquote>Hei Kathrine, FYI Jeg har forsøkt å få en prat med A i dag. Det vil hun ikke. Min klare fornemmelse er at den arbeides i kulissene og at vi hører fra er hennes Advokat (neste uke).</blockquote> Neraal videresendte e-posten til advokat Marthinsen i juridisk avdeling. Marthinsen svarte at hun samme dag ville skrive en e-post til As advokat. I denne e-posten til As advokat, sendt samme dag, heter det: <blockquote> Jeg viser til tidligere dialog vedrørende innplassering av A som porteføljeforvalter. Jeg har fått tilbakemelding om at A ikke vil stille i møter eller ha dialog med verken sin nærmeste leder eller leders leder. For det første er dette svært uheldig ettersom A ikke får kommet i gang med å utføre arbeidsoppgaver i den stillingen hun er innplassert i og for det andre plikter hun som arbeidstaker å stille i møter arbeidsgiver innkaller til. Det skal være unødvendig å formidle dette via advokater, men ettersom A ikke vil møte med sin leder, så må jeg be deg videreformidle dette til A. DNB som arbeidsgiver forventer at ansatte stiller i møter de blir innkalt til og ikke minst har en dialog med leder slik at de kan utføre sine arbeidsoppgaver, samtidig plikter ansatte å stille i slike møter. Det er her snakk om en dialog om arbeidsoppgaver mellom medarbeider og leder som ikke verken krever eller egner seg for deltakelse av advokater. Dersom du har noen spørsmål eller det er noe jeg kan bidra med å avklare så må du gjerne kontakte meg.</blockquote> Når det i e-posten vises til at A ikke vil stille i møter eller ha dialog med sin nærmeste leder, legger lagmannsretten til grunn at det særlig er As manglende vilje til et oppfølgningsmøte med D den 10. mars det siktes til. Følgelig er lagmannsretten ikke enig med tingretten i at advokat Marthinsen ikke hadde fått med seg at det ble avholdt et møte den 9. mars 2016. Den 16. mars 2016 sendte D en e-post til A hvor han igjen ba om et møte: <blockquote>Jeg vil gjerne at vi har et oppfølgingsmøte på [fond]. Når passer det? Jeg har tid i ettermiddag og kan også det meste av dagen i morgen.</blockquote> A svarte samme dag: <blockquote>Dere får, som jeg sa onsdag forrige uke, en formell tilbakemelding. Så vi får ta det derfra.</blockquote> Formell tilbakemelding ble gitt i brev fra As advokat den 17. mars 2016. Brevet ble sendt som vedlegg til en e-post. I e-posten skriver advokaten: <blockquote>Jeg har forstått det slik at hun stiller opp på det som gjelder arbeidsforholdet, men ønsker at møter mv. som gjelder nedbemanningen og innplasseringen, går via meg. Det er i alle fall slik det er ment fra denne side.</blockquote> I selve brevet het det blant annet følgende: <blockquote>Oppsummert er det vår klare oppfatning at stillingen som ansvarlig for DNB [fond] ligger utenfor hva arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett kan pålegge A, og også utenfor hva arbeidsgiver kan beslutte for å rette opp i den ulovlige forbigåelsen som har skjedd. ... For denne side synes det åpenbart at den beste løsningen på den oppståtte situasjonen vil være at man i stedet for å plassere A i en lite egnet «ventestilling» med lite relevante arbeidsoppgaver, heller utnyttet hennes spisskompetanse og benyttet henne som sektorspesialist innenfor energi på de globale aksjeproduktene/fondene. Behovet er der og kostnadene for bedriften vil være de samme. Vi tillater oss å be om en snarlig tilbakemelding på ovennevnte.</blockquote> Som tingrettens flertall påpeker, kunne denne tilbakemeldingen vanskelig forstås som annet enn et avslag på arbeidsgivers henstilling om et oppfølgningsmøte, kombinert med et motforslag om at A ble innplassert i en annen stilling. Advokat Hansens brev ble besvart ved brev 30. mars 2016 fra advokat Marthinsen, vedlagt en e-post samme dag. I brevet het det blant annet: <blockquote>Som nevnt ønsker [avdeling] å satse på DNB [fond] og ha med A i føringen på satsningen. [avdeling] har derfor frem til nå vært tilbakeholdne med å presse på når A ikke har utført de arbeidsoppgavene hun er pålagt av arbeidsgiver. Det er fortsatt ønskelig å få på plass en god start på A' arbeid med fondet. [avdeling] ser likevel nok en gang grunn til å presisere at A, innenfor styringsretten, er innplassert i stillingen som porteføljeforvalter og plikter dermed å utføre oppgavene hun blir tildelt. Det har gått lang tid nå uten at dette har blitt gjort. [avdeling] vil presisere at A' tidligere stilling ikke eksisterer lenger og det vil ikke bli opprettet noen ny liknende stilling slik det er foreslått i ditt brev. Som tidligere nevnt er det heller ikke noen fast ordning med hjemmekontor knyttet til stillingen, og [avdeling] ber om at A, som alle andre, forholder seg til dette. Det forventes at A straks begynner å utføre de arbeidsoppgavene som er tilknyttet stillingen hun er innplassert i. [avdeling] vil gjerne bidra med oppfølging og bistand for å komme i gang og håper at D og A kan få en god start på samarbeidet og på det videre arbeidet med DNB [fond]. [avdeling] stiller gjerne i et møte for å redegjøre ytterligere for ovenstående dersom det er ønskelig.</blockquote> Lagmannsretten er enig med tingrettens flertall i at A med dette fikk tydelig beskjed om at arbeidsgiver forventet at hun stilte i møter og deltok i dialog, at arbeidsgiver mente hun ikke hadde utført arbeidsoppgavene som lå til den nye stillingen, og at hun hadde plikt til å utføre disse oppgavene. Ved e-post 20. april 2016 til advokat Hansen minnet advokat Marthinsen om saken: <blockquote>Jeg viser til tidligere korrespondanse i saken, senest vårt brev av 30. mars, samt epost 11. april som var en oppfølging av brevet og hvor vi ba om en tilbakemelding. Som nevnt i brevet 30. mars har [avdeling] vært tilbakeholdne med å presse på når A ikke har utført de arbeidsoppgavene hun er pålagt av arbeidsgiver. [avdeling] har hatt et ønske om å komme i dialog for et godt samarbeid videre. Det er svært problematisk at A ikke ønsker dialog med sin leder. Det er også problematisk at hun i over syv uker ikke har utført de arbeidsoppgaver hun er pålagt av arbeidsgiver. Arbeidsgiver vet heller ikke hvilke oppgaver hun utfører, ettersom A ikke har dialog med sin leder. Dette er en uholdbar situasjon som inkluderer både arbeidsnekt og mangel på dialog med leder. Ettersom DNB heller ikke har fått svar på brevet av 30. mars, vil vi gjeme invitere til et møte for å komme videre i saken. DNBs primære ønske har vært at et slikt møte kan holdes mellom A og hennes nærmeste leder, D. Vi legger til grunn at A fortsatt ønsker at møter skal gjennomføres med advokater til stede. Vi inviterer derfor til et møte med advokater. Tema for møtet vil være arbeidsoppgavene i den stillingen A er innplassert i. D vil møte for [avdeling] sammen med undertegnede. Vi foreslår torsdag 28. april kl. 13.00 i DNBs lokaler i Bjørvika. Jeg imøteser en snarlig tilbakemelding.</blockquote> Advokat Hansen besvarte denne henvendelsen i brev 26. april 2016, der det blant annet framgikk: <blockquote>Som gjennomgått i vårt brev av 17.03.2016 er den innplasserte stillingen en vesentlig endring i forhold til stillingen A har. Dette fastholdes. For uten tittelen «Porteføljeforvalter» er det lite som er sammenlignbart når man ser nærmere på karakteren av stillingen og de konkrete arbeidsoppgaver som medfølger. Slik vi ser det ligger den innplasserte stillingen utenfor styringsretten, og A kan dermed ikke lovlig pålegges denne. Som kjent mener vi at A ble ulovlig forbigått i den opprinnelige innplasseringsprosessen. At arbeidsgiver er uvillig til å rette opp i egen feil ved å tildele A en av de stillingene hun skulle hatt, noteres. Dette medfører imidlertid ikke at A plikter å akseptere andre stillinger som er vesentlig forskjellig fra den hun har og de som var gjenstand for innplasseringsprosessen. ... Jeg viser videre til e-post av 20.04.16 om møte 28.04.16 kl. 13 om «arbeidsoppgavene i den stillingen A er innplassert i.» Som gjennomgått bestrides lovligheten av innplasseringen til denne stillingen og det fremstår derfor som lite hensiktsmessig med møte om dette stillingsinnholdet. Vi ber om tilbakemelding på om bedriften likevel ønsker slikt møte.</blockquote> A fastholdt med andre ord at innplasseringen var ulovlig, at hun ikke hadde noen plikt til å akseptere stillingen, og at et møte om arbeidsoppgavene var lite hensiktsmessig. A har anført at grunnen til at et møte ble avslått, var at hun kjente arbeidsoppgavene. Imidlertid er det etter lagmannsrettens syn klart mer nærliggende å forstå avslaget som en konsekvens av at lovligheten av innplasseringen ble bestridt («bestrides lovligheten av innplasseringen ... og det fremstår derfor som lite hensiktsmessig»). Advokat Martinsen besvarte brevet fra advokat Hansen i e-post 27. april 2016: <blockquote>Det er notert at A mener innplasseringen ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett. Som tidligere nevnt er det arbeidsgivers klare oppfatning at innplasseringen ligger innenfor styringsretten. Når arbeidsgiver legger dette til grunn har arbeidstaker resignasjonsplikt. Det vil si at A uansett plikter å møte på arbeid i den stillingen hun er innplassert i og utføre arbeidsoppgavene som tilligger denne stillingen. Hun står selvsagt står fritt til samtidig å bestride at hun er lovlig innplassert i stillingen. Dersom arbeidstaker ikke følger resignasjonsplikten og utfører arbeidsoppgavene i den stillingen hun er innplassert i så innebærer det ordrenekt. Vi ber om at A senest innen 4. mai bekrefter at hun vil utføre arbeidsoppgavene som ligger til stillingen hun er innplassert i, Porteføljeforvalter med ansvar for DNB [fond]. Dersom DNB [avdeling] ikke mottar slik bekreftelse må selskapet vurdere å innkalle til drøftingsmøte.</blockquote> Denne henvendelsen ble så besvart av advokat Hansen i e-post 5. mai 2016: <blockquote>Som jeg har vært inne på tidligere kjenner ikke A seg igjen i beskrivelsen om at hun ikke utfører pålagte arbeidsoppgaver. Dette er en påstand som ikke er korrekt. Hun både har og utfører fortsatt arbeidet i den ulovlig innplasserte stillingen i tillegg til stillingen hun har. Ettersom den innplasserte stillingen ligger utenfor styringsretten er hun ikke forpliktet til dette, men har gjort det som en foreløpig ordning inntil en rettslig avklaring. Ettersom A utfører arbeidet blir følgende av mer teoretisk karakter: A har ikke resegnasjonsplikt i et tilfelle hvor det er en individuell tvist om styringsretten er overtrådt eller ikke. Arbeidstaker har imidlertid risikoen for at hennes oppfatning er korrekt. Det er neppe behov for flere drøftingsmøter i saken. På vegne av arbeidstaker vil det bli tatt ut stevning i saken.</blockquote> Etter dette var det ingen korrespondanse mellom partene før A ble innkalt til drøftingsmøte i brev 24. mai 2016. Lagmannsretten finner det klart at det er A som må bære ansvaret for at prosessen med å overføre handelsfullmaktene ikke ble igangsatt. Korrespondansen viser at arbeidsgiver ved en rekke anledninger forsøkte å få til en dialog med A slik at prosessen kunne komme i gang. Det er ut fra korrespondansen ikke tvilsomt at As manglende vilje til å igangsette prosessen skyldtes at A motsatte seg innplasseringen. A hadde selvsagt rett til å bestride innplasseringen og å prøve den rettslig, noe hun også gjorde. Men som nevnt innledningsvis under rettens bemerkninger, og som klart påpekt i advokat Marthinsens e-post 27. april 2016, har en arbeidstaker som bestrider lovligheten av arbeidsgivers endringsbeslutning resignasjonsplikt. Når A etter gjentatte oppfordringer ikke bidro til at prosessen med overføring av handelsfullmakter kunne komme i gang, med den følgen at arbeidsoppgavene i stillingen hun ble innplassert i ikke kunne utføres, innebærer det etter lagmannsrettens syn ordrenekt. At arbeidsgivers oppfordringer etter 16. mars 2016 ikke ble gitt til A direkte, men til hennes advokat, kan ikke få noen betydning. Det var A selv som ønsket at dialogen skulle gå via advokaten. Dette framgår ikke bare av den skriftlige dokumentasjonen, men ble også bekreftet i Bs vitnemål. Når oppsigelsen ble begrunnet med at A ikke utførte oppgavene som er tillagt stillingen som forvalter av [fond], og heller ikke har ønsket en dialog med arbeidsgiver om innholdet i stillingen og utførelsen av oppgavene, bygger dette etter lagmannsrettens oppfatning på et korrekt faktisk grunnlag. Lagmannsretten finner det videre klart at oppsigelsen samlet sett er saklig. I over tre måneder motsatte A seg å komme arbeidsgiver i møte, med den konsekvensen at arbeidsoppgavene i den innplasserte stillingen ikke ble utført. Ordrenekten vedvarte til tross for at arbeidsgiver i e-posten 27. april 2016 påpekte resignasjonsplikten og krevde en bekreftelse på at hun ville utføre arbeidsoppgavene som lå til stillingen hun var innplassert i, og også etter at hun mottok innkallingen til drøftingsmøte 24. mai 2016. Begge disse henstillingene fra arbeidsgivers side var i realiteten advarsler. Det er iallfall på det rene at A – som var bistått av advokat gjennom hele den relevante perioden – ikke kan høres med at oppsigelsen kom overraskende på henne. Det tillegges også en viss betydning at As manglende samarbeidsvilje vedvarte helt fram til hun fratrådte som følge av tingrettens kjennelse 16. juni 2017. Etter lagmannsrettens oppfatning har også arbeidsgiver strukket seg langt for å ivareta hensynet til A. A ble tilbudt flere alternative stillinger med samme vilkår som tidligere. Da A ikke ønsket noen av disse stillingene, ble hun likevel innplassert som porteføljeforvalter, riktignok innenfor en sektor hun ikke tidligere hadde jobbet med. Og da A bestridte lovligheten av denne innplasseringen, lot arbeidsgiver A få rikelig tid til å områ seg før hun ble advart om konsekvensene av fortsatt manglende samarbeidsvilje. Det er ut fra disse betraktningene ikke nødvendig for lagmannsretten å ta stilling til om A også brøt pålegg om å avtale bruk av hjemmekontor med nærmeste leder. Som påpekt av tingretten er den bærende begrunnelsen for oppsigelsen manglende arbeidsutførelse, og spørsmålet knyttet til hjemmekontor er i seg selv ikke alvorlig nok til å begrunne oppsigelse. Lagmannsretten vil likevel bemerke at denne siden av saken har vært dårlig opplyst, og det er uklart hvilke individuelle rammer A hadde for bruk av hjemmekontor. Etter dette forkastes anken. ==Sakskostnader== Ankemotparten har vunnet ankesaken, og har påstått seg tilkjent sakskostnader for lagmannsretten. Lagmannsretten finner at ankemotparten etter hovedregelen i tvisteloven § 20-2 første og andre ledd skal tilkjennes sakskostnader for lagmannsretten. Selv om saken har stor velferdsmessig betydning for A og det er et ujevnt styrkeforhold mellom partene, er dette ikke i seg selv nok til å gjøre unntak fra hovedregelen om kostnadsansvar, jf. Rt-2012-209 avsnitt 17 og 18. Lagmannsretten har ikke funnet saken tvilsom, og det er heller ikke andre forhold som taler for at det gjøres unntak etter bestemmelsens tredje ledd. Advokat Due har lagt fram en kostnadsoppgave hvor det for lagmannsretten er krevd 292 900 kroner, som i sin helhet er salær. I prosesskriv 26. mars 2018 ble det også krevd utlegg med 4 498 kroner. Beløpet er høyt, men etter omstendighetene legges det til grunn, jf. tvisteloven § 20-5. Til sammenligning nevnes det at motpartens krav var på 243 000 kroner. Lagmannsretten finner ikke grunn til å gjøre endringer i tingrettens kostnadsavgjørelse. For tingretten gjaldt saken også lovligheten av unnlatelsen av å innplassere A som porteføljeforvalter i desember 2015 og lovligheten av innplasseringen den 29. februar 2016 som forvalter av [fond]. Tingrettens konklusjon om at det forelå tungtveiende grunner som gjorde det rimelig å frita A for kostnadsansvar, synes å være basert på en samlet vurdering av de tre tvistegjenstandene. Dommen ikke avsagt innen lovens frist grunnet vanskeligheter med å samle rettens medlemmer til domskonferanse. Dommen er enstemmig. ==Domsslutning== # Anken forkastes. # I sakskostnader for lagmannsretten betaler A <s>292 900 – tohundreognittitotusennihundre</s><ref>Rettet i medhold av tvisteloven § 19-8 første ledd og andre ledd siste punktum.</ref> 297 398 – tohudreognittisyvtusentrehundreognittiåtte – kroner til DnB [avdeling] AS innen to uker fra forkynnelsen av dommen. # Sakskostnader for tingretten tilkjennes ikke. [[Kategori:Lagmannsretter]]
Lagre siden Forhåndsvisning Vis endringer Avbryt
