LG-2000-207

Instans:	Gulating lagmannsrett - Dom
Dato:	2001-01-29
Publisert:	LG-2000-00207
Stikkord:
Sammendrag:
Saksgang:	Stavanger byrett nr. 99-0587 - Gulating lagmannsrett LG-2000-00207. Anke til Høyesterett nektet fremmet, HR-2001-00460.
Parter:	Ankende part: A (Prosessfullmektig: Advokat Atle Helljesen, Stavanger). Motpart: Philips Petroleum Company Norway (Prosessfullmektig: Advokat Jan Fougner, Oslo).
Forfatter:	Lagdommer Stig Sjong. Lagdommer Margareth Christophersen. Byfogd Torbjørn Husebø. 4 meddommere
Lovhenvisninger:	Arbeidsmiljøloven (1977) §60, §62, Domstolloven (1915) §108, Tvistemålsloven (1915) §174, §180, §213, §384, §388, Skadeserstatningsloven (1969) §3-5, §56a, §57, §61

Saken gjelder tvist om gyldigheten av oppsigelse i arbeidsforhold begrunnet i rasjonaliseringstiltak, jf arbeidsmiljøloven §60 nr. 2.

Stavanger byrett avsa 10. november 1999 dom med slik slutning:

1. Philips Petroleum Company Norway frifinnes.

2. Det ilegges ikke saksomkostninger i hovedsaken.

3. Philips Petroleum Company Norway plikter å betale saksomkostninger til A med kr 3.000,-.

Dommen er avsagt under dissens idet mindretallet, rettens formann, stemte for at oppsigelsen skulle kjennes ugyldig. Omkostningsbeløpet hadde tilknytning til byrettens kjennelse av 9. juli 1999 vedrørende spørsmålet om fratreden under sakens behandling. Saksomkostninger i hovedsaken ble ikke tilkjent idet ankemotparten ikke hadde lagt ned påstand om dette.

A har i rett tid påanket byrettens dom. Anken retter seg mot bevisbedømmelsen. Philips Petroleum Company Norway (Philips) har tatt til gjenmæle for lagmannsretten, og påstått byrettens dom stadfestet, subsidiært at arbeidsforholdet skal opphøre i medhold av aml. §62 første ledd, 2. pkt.

A har stått i stillingen etter oppsigelsen. Ved Stavanger byretts kjennelse av 9. juli 1999 ble arbeidsgivers begjæring om rettens kjennelse for at A skulle fratre sin stilling i medhold av aml. §61 nr. 4, ikke tatt til følge. I anketilsvaret for lagmannsretten fremmet Philips ny begjæring om rettens kjennelse for at A skulle fratre stillingen under sakens behandling. Begjæringen ble ikke tatt til følge, jf Gulating lagmannsretts kjennelse av 11. februar 2000.

Ankeforhandling ble holdt i Stavanger tinghus 6. - 8. desember 2000. Retten ble satt med fire meddommere fra det arbeidslivskyndige utvalg. A møtte med sin prosessfullmektig og avga forklaring. For Philips møtte personalsjef Per B i henhold til fremlagt fullmakt, med prosessfullmektig. B avga forklaring som vitne og var til stede under forhandlingene i medhold av tvistemålsloven §213 annet ledd, og med ankende parts samtykke. Det ble avhørt ytterligere fire vitner. Saken står i samme stilling for lagmannsretten som for byretten.

Sakens bakgrunn og partenes anførsler for byretten fremgår av byrettens dom, og av det som sies i det følgende. For øvrig vises det til byrettens dom. For lagmannsretten har den ankende part prinsipalt påstått byrettens dom opphevet på grunn av saksbehandlingsfeil. Som nytt subsidiært krav for lagmannsretten har ankemotparten gjort gjeldende at arbeidsforholdet må opphøre i medhold av aml. §62 første ledd, 2. pkt. Partenes anførsler for lagmannsretten har forøvrig i det vesentlige vært som for byretten. Anførslene gjengis i hovedtrekk, og det vises til byrettens dom også på dette punkt.

A har i det vesentlige anført:

Byrettens dom må oppheves i medhold av tvistemålsloven §384, annet ledd, nr. 2 da byretten ikke var riktig sammensatt. Meddommer Skjøstad ble nominert av A i den tro at Skjøstad var arbeidstakerrepresentant. I ettertid er det avdekket at Skjøstad, på tidspunktet for oppnevnelsen som meddommer, skulle vært oppført som arbeidsgiver. Det var således en feil ved Rogaland fylkes liste over arbeidslivskyndige meddommere som har forledet A til å tro at Skjøstad var arbeidstakerrepresentant. A mener videre at meddommer Christiansen var inhabil til å behandle saken på grunn av hennes arbeidsgivers forretningsmessige tilknytning til ankemotparten. Det hevdes Christiansens tilknytning til Philips kan ha hatt betydning for sakens utfall, og at det foreligger inhabilitet som rammes av tvistemålsloven §384 første ledd.

Når det gjelder sakens realitet aksepterer A at Philips var i en situasjon hvor det var nødvendig å foreta nedbemanninger, og at As arbeidsoppgaver falt bort som følge av den aktivitetsbaserte nedbemanningen.

Det bestrides at Philips hadde tilstrekkelig saklig grunn til å si ham opp, jf arbeidsmiljøloven §60 nr. 2. Det anføres at det lenge før utarbeidelse av retningslinjene for nedbemanningsprosessen av 29. januar 1999 var klart at A skulle gå. Retningslinjene kan således ikke tillegges noen betydning. Det avgjørende er at Philips har hatt kunnskap om bakgrunnen for oppsigelsen lenge før prosedyrene ble utarbeidet, og bedriftens skulle styrt mot dette i sin personalbehandling. C ble ansatt på et tidspunkt da Philips visste at det var nedbemanningsbehov. A var faglige kvalifisert til stillingen i ProMISE, og han kunne ha vært styrt inn på dette prosjektet på et tidlig tidspunkt. Det kan ikke tillegges betydning at A ikke søkte stillingen i ProMISE, da det ikke var hans oppgave å posisjonere seg i forhold til de programmer som eventuelt ville bli opprettholdt.

Det anføres at vurderingen i henhold til arbeidsmiljøloven §60 nr. 2 må gå i favør av A da Philips har foretatt en uriktig vurdering av As opplæringsbehov, Cs potensiale og hennes oppdaterte utdannelse. A har lang ansiennitet i bedriften, og han skal ha igjen for antall år i Philips. Bedriften har ikke foretatt en slik bred vurdering som loven foreskriver, og oppsigelsen må derfor kjennes ugyldig. Det er uklart om utvelgelsesgruppen har vurdert alle sider av saken. Det foreligger ingen dokumentasjon for dette, heller ikke i form av møtereferat fra utvelgelsesgruppen. I vurderingen må det hensyntas at A var svekket bl.a på grunn av sykdom. Oppsigelsens betydning for A personlig var langt større enn konsekvensene ved at bedriften lot ham fortstette i IT- avdelingen. Det bestrides at C var bedre kvalifisert til stillingen enn A. Under enhver omstendighet var hun ikke klart bedre kvalifisert til stillingen. Vitnet Ds uttalelser om As kvalifikasjoner kan ikke tillegges vekt. D hadde ikke særlig kontakt med A, og hun hadde således et meget begrenset grunnlag for å uttale seg om hans kvalifikasjoner. Saklighetskravet må forøvrig vurderes i forhold til situasjonen på oppsigelsestidspunktet. En hypotetisk mulighet for at han senere ville bli oppsagt kan ikke tillegges vekt.

A bestrider at arbeidsmiljøloven §62 første ledd 2. punktum kommer til anvendelse. Bestemmelsen er ment for de helt tilspissede situasjoner som ikke er til stede i denne saken. A er isolert, men han fungerer greit i forhold til andre kolleger. De av bedriften anførte moralske aspekter i forhold til de andre ansatte, kan ikke tillegges noen som helst betydning. Det er ingen grunn til at han ikke skal kunne komme tilbake til avdelingen.

Selv om A ikke bestrider grunnlaget for masseoppsigelsen, er det fremhevet at den fremgangsmåte som bedriften valgte innebærer mange vilkårligheter. Det må derfor stilles strengere krav til saksbehandlingen enn ellers. A burde således fått sjanse til å uttale seg i forkant av beslutningen.

Det bestrides at A fikk tilbud om annet passende arbeid. Jobben på «helpdesken» var ikke et reelt alternativ. Under enhver omstendighet hadde denne stillingen et dårligere innhold enn hans tidligere jobb.

Hva angår erstatningskravet anføres at A skal tilkjennes oppreisningserstatning begrunnet i de påkjenninger han har vært utsatt for, jf arbeidsmiljøloven §62. Arbeidsgiver har ikke vist respekt for rettens kjennelser om at han har rett til å stå i stillingen mens saken behandles i rettsapparatet. Han er således blitt satt på siden av hele systemet, noe som fremstår som helt uakseptabelt.

For det tilfelle at lagmannsretten kommer til at oppsigelsen er saklig begrunnet, krever A sluttvederlag tilsvarende det han ble tilbudt. Det ble gitt en uakspetabel kort svarfrist, og vilkåret må undergis en rimelighetsprøving som må falle ut i As favør.

A mener seg videre berettiget til oppreisningserstatning etter skadeserstatningslovens bestemmelser. Kravet er begrunnet med at han har vært isolert i bedriften som følge av en bevisst disponering fra arbeidsgivers side, og han har heller ikke blitt satt til å gjøre noe meningsfylt arbeid.

Prinsipalt:

Byrettens dom oppheves.

Subsidiært:

1. Oppsigelsen av A er ugyldig.

2. A tilkjennes erstatning med et beløp fastsatt etter rettens skjønn med tillegg av 12% rente fra 14 dager etter dommens forkynnelse til betaling skjer.

Atter subsidiært:

1. Philips Petroleum Company Norway dømmes til å betale A sluttvederlag med kr 686.364 med tillegg av feriepenger av dette beløpet og 12% rente fra 14 dager etter dommens forkynnelse til betaling skjer.

2. Philips Petroleum Company Norway dømmes til å betale A oppreisning med et beløp fastsatt etter rettens skjønn, med tillegg av 12% rente for 14 dager etter dommens forkynnelse til betaling skjer.

I alle tilfeller:

Philips Petroleum Company Norway dømmes til å erstatte A hans saksomkostninger for byretten og lagmannsretten med tillegg av 12% rente for 14 dager etter dommens forkynnelse til betaling skjer.

Philips Petroleum Company Norway har i det vesentlige anført:

Det foreligger ikke grunnlag for å oppheve byrettens dom. Oppnevningen av meddommerne foregikk på riktig måte, og det var ingen feil ved oppnevningen av de meddommerne som fremgår av Rogaland fylkes liste over arbeidslivskyndige meddommere. Skjøstad ble nominert av A, og det er ikke tvilsomt at Skjøstad var arbeidstaker i lovens forstand da han ble oppnevnt. Det er ikke et vilkår at vedkommende er underordnet ansatt, og Skjøstad var ikke sjef da saken ble behandlet ved Stavanger byrett. En arbeidstakernominert dommer er ikke representant for en side. Meddommer Christiansen var ikke inhabil etter domstolloven §108. Hun var ansatt som personalsjef i moderselskapet, og ikke i datterselskapet som har hatt forretningsforbindelse med Philips. En slik avledet og indirekte tilknytning kan ikke føre til inhabilitet i lovens forstand.

Til sakens realitet anføres at oppsigelsen av A er saklig begrunnet og gyldig. I 1999 var selskapet i en alvorlig situasjon som tilsa at det forelå lovlig grunn til å gå til oppsigelse av et stort antall ansatte. Det forelå saklig grunn til å si opp A på grunn av aktivitetsbortfall, og det er heller ikke bestridt at hans arbeidsoppgaver falt bort. D har foretatt en grundig jobb som først gikk ut på å definere aktivitetene, herunder å ta stilling til hvilke aktiviteter som ikke strengt tatt var nødvendige. Hun bemannet deretter de stillingene som sto igjen basert på kunnskap om den enkelte arbeidstaker, deres erfaring og utdannelse og hennes egne kunnskaper om den enkelte.

A ble vurdert i forhold til fire stillinger. For en av stillingens vedkommende var D var i tvil om betydningen av As ansiennitet, og denne tvilen ble bragt opp i systemet. D utarbeidet en innstilling i henhold til retningslinjene, der kvalifikasjoner sto helt sentralt. Innstillingen fra D, og beslutningen om å si opp A, var basert på en riktig forståelse og praktisering av retningslinjene.

Det er arbeidsgiver selv som må ta avgjørelsen om hvem som skal sies opp. Domstolenes oppgave er å kontrollere faktum og sakligheten i begrunnelsen. På dette punkt har byrettens mindretall tatt feil ved at mindretallet har overprøvet arbeidsgivers skjønnsmessige avgjørelse. I forhold til A har arbeidsgiver overveid betydningen av hans ansiennitet. Den vurdering som dette har munnet ut i kan ikke domstolen skjønne over.

Bedriften har benyttet riktig fremgangsmåte ved masseoppsigelse jf arbeidsmiljøloven §56a nr. 1 og 2. Problemstillingen ble diskutert med fagforeningen som også godtok kriteriene for utvelgelsen. Det anføres at de kriterier som ble lagt til grunn av bedriften er saklige og lovlige.

I dette tilfelle valgte Philips, i samarbeid med fagforeningene, en aktivitetsbasert reduksjon av arbeidsstokken. En slik fremgangsmåte er akseptert av Høyesterett, men det forutsettes at opplegget gjennomføres konsekvent, noe som er gjort i denne saken. Samtlige av de ca 550 som er sagt opp har blitt behandlet etter samme kriterier, og på samme måte.

Ansiennitet er ett av flere kriterier som teller i vurderingen. Vurderingen av kvalifikasjoner og vektleggingen av ansiennitet må skje i forhold til bedriftens behov, jf Rt-1986-879. I nærværende sak hadde avdelingen problemer med ProMISE systemet. Det var mottatt klager fra brukerne. Systemet hadde stått stille til tross for en intens rekrutteringsprosess. C var kommet på et nivå som var tilfredsstillende. Behovet for å få utført tjenesten veide tungt i totalvurderingen. Bedriften vurderte det slik at C hadde et annet potensiale enn A, noe som til fulle er slått til ved at C nå er i et trainee-program. Philips var avhengig av at C kunne fortsette i jobb. I den situasjon som forelå kan man ikke tvinge arbeidsgiver til å sette inn andre.

Det er både en rett og en plikt for bedriften å tilpasse kostnadene, også lønnskostnadene, til den ventede virksomhet til enhver tid, jf RG-1985-128. Domstolen skal kontrollere om det er vist forsvarlig skjønn, herunder om det var vurdert å gjøre unntak fra ansiennitet. I denne saken er det klart bevist at det ikke er tatt utenforliggende hensyn, og det anføres at det var saklige og lovlige kriterier etter arbeidsmiljøloven §60 var oppfylt, og vurderingen kan ikke sensureres av retten.

Det anføres videre de saksbehandlingsbehov loven oppstiller er oppfylt i dette tilfelle. Et brudd på drøftningsplikten i arbeidsmiljøloven §57 første ledd nr. 1 har ikke spilt noen rolle da det ikke forelå faktiske omstendigheter som arbeidsgiver ikke hadde tatt i betraktning.

Det anføres subsidiært at en eventuell usaklig oppsigelse må anses reparert ved at A blir tilbudt stillingen på den såkalte helpdesken. Stillingen, som var innplassert på samme lønnstrinn som den jobben A hadde tidligere, var krevende og forutsatte gode kunnskaper i data. Det anføres at dette var en passende stilling, og konsekvensen av at A ikke aksepterte tilbudet er han må finne seg i å gå fra bedriften. Det kan ikke tillegges noen rettslig betydning at jobbtilbudet ble fremsatt etter at oppsigelsen var gitt.

For det tilfellet at oppsigelsen finnes ugyldig anføres at arbeidsmiljøloven §60 nr. 2 første ledd 2. punktum må komme til anvendelse da det fremstår som åpenbart urimelig at A skal fortsette i stillingen. IT avdelingen er nærmest halvert, og A ville ha måtte slutte i runde 2, 3 eller 4.

Det bestrides at A er berettiget til erstatning etter arbeidsmiljøloven §62 fordi han ikke er påført noe økonomisk tap. Bestemmelsen åpner for tilkjennelse av oppreisningserstatning, men det foreligger ingen rettspraksis som åpner for slik erstatning ved masseoppsigelse. Det er heller ikke noe ved As forhold som kan begrunne erstatning for ikke-økonomisk tap.

Erstatningsloven §3-5 forutsetter grov uaktsomhet. I nærværende sak er det åpenbart ikke grunnlag for erstatning etter denne bestemmelsen.

As anførsel vedrørende sluttvederlaget er rettslig uholdbart. Det foreligger ingen avtale som eventuelt kan sensureres av domstolen ut fra rimelighetsbetraktninger. Tilbudet var et ensidig løfte, og Philips kunne sette de vilkår de måtte ønske.

Philips Petroleum Company Norway har nedlagt slik påstand:

Prinsipalt:

Byrettens dom stadfestes.

Subsidiært:

As arbeidsforhold i Philips Petroleum Company Norway opphører.

I begge tilfeller:

Philips Petroleum Company Norway tilkjennes saksomkostninger for lagmannsretten.

Lagmannsretten skal bemerke:

Lagmannsretten tar først standpunkt til den ankende parts prinsipale påstand om at byretten dom må oppheves på grunn av saksbehandlingsfeil.

Den ankende part har gjort gjeldende at byretten ikke var lovlig sammensatt da begge de arbeidslivskyndige meddommeren i realiteten representerte arbeidsgiversiden, og at det derfor foreligger opphevelsesgrunn etter tvistemålsloven §384 annet ledd nr. 1. Det er videre anført at meddommer Christiansen var inhabil til å behandle saken på grunn av hennes arbeidsgivers forretningsmessige tilknytning til Philips, jf domstolsloven §108.

Hva angår inhabilitetsspørsmålet skal det bemerkes at Christiansen på tidspunktet for byrettens dom var ansatt som personalsjef i selskapet Scana Offshore Technology AS, som er morselskapet til Scana IOS Desco AS. Sistnevnte selskap har solgt varer og tjeneste for NOK 11,5 mill. til Philips i perioden 1. juli 1999 til 28. august 2000. Lagmannsretten kan ikke se at tilknytningen mellom meddommer Christiansens arbeidsforhold i morselskapet, og datterselskapets forretningsmessige forhold til Philips gjør at hun må anses å ha vært inhabil i saken etter bestemmelsene i domstolsloven §108. Det finnes tilstrekkelig å vise til at Christiansen, som leder for personalavdelingen, ikke har noe med selskapets salgsfunksjon å gjøre, hverken i morselskapet eller datterselskapet. Det foreligger en avledet og indirekte tilkytning som åpenbart ikke er egnet til å svekke tilliten til hennes uhildethet.

Det er ikke opplyst eller sannsynliggjort at de meddommerne som fremgår av Fylkesmannen i Rogaland sin liste av 12. mars 1996 ikke er lovlig oppnevnt til utvalget av arbeidslivskyndige meddommere. Partene fikk uttale seg og komme med forslag før byretten foretok oppnevnelsen, og de oppnevnte kom fra det korrekte utvalget. Det foreligger derfor ingen feil ved oppnevningen og således ingen feil ved byrettens sammensetning. Det foreligger således ingen feil ved byrettens saksbehandling. Lagmannsretten har forøvrig et fullt ut forsvarlig grunnlag å avgjøre saken på, og saken hører i overordnet instans under lagmannsretten. Den ankende part har subsidiært påstått saken pådømt av lagmannsretten, og ankemotparten har sluttet seg til dette. Lagmannsretten fant derfor i medhold av tvistemålsloven §388 å kunne oppta saken til hovedforhandling.

Når det gjelder realiteten i saken er lagmannsretten kommet til samme resultat som byrettens mindretall.

Lagmannsretten peker innledningsvis på at en arbeidstaker ikke kan sies opp medmindre det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller den ansattes forhold, jf aml. §60 nr. 1.

I nærværende sak er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, som ledd i gjennomføring av driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak. Aml. §60 nr. 2 kommer derfor til anvendelse.

Det er enighet om, og lagmannsretten legger til grunn, at bedriften i 1999 var i en slik situasjon at det var nødvendig å redusere antall ansatte. Hovedgrunnen var kostnadsnivået knyttet til driften av Ekofisk- feltet, samt forventet prisutvikling i oljemarkedet. I likhet med byretten finner lagmannsretten at behovet for nedbemanninger hadde vært kjent i bedriften i lang tid, og at dette hadde vært diskutert med de ansatte. Når det gjelder dataavdelingen spesielt er det ikke bestridt, og lagmannsretten legger til grunn, at omlegging til nytt datasystem, som ledd i den totale kostnadsreduksjonen, innebar at det nye systemet skulle overta en rekke funksjoner som tidligere var ivaretatt av andre programmer. Bedriftens beslutning om å nedlegge andre systemer innebar behov for bemanningsreduksjon, og det er på det rene at det også i dataavdelingen var nødvendig å redusere antall ansatte våren 1999. Som utgangspunkt hadde således bedriften generelt sett saklig grunnlag, ut fra bedriftens behov, for å gå til oppsigelse av en rekke arbeidstakere, jf kravet i aml. §60 nr. 2, 2. punktum.

Når det gjelder bedriftens generelle retningslinjer for nedbemanningsprosessen kan lagmannsretten slutte seg til byrettens vurdering om at de vedtatte retningslinjene var saklige, og det vises til byrettens premisser. Det skal kort bemerkes at nedbemanningsprosessen ble basert på avdelingsvis gjennomgang av alle selskapets aktiviteter for å bestemme hvilke som kunnne kuttes eller reduseres, samt hvilke aktiviteter som var kritiske for selskapets operasjoner nå og i fremtiden. Etter at hver avdeling hadde definert overtallige stillinger ble det avdelingsvis utarbeidet lister over overtallige.

I EDB-avdelingen var det totalt 81 ansatte, hvorav 35 personer, inklusiv A, var ansatt i enheten kalt IT- applikasjoner & Data. Fire personer i dataavdelingen ble omplasssert, og to stillinger, herunder As, ble vurdert som overtallige.

Bedriftens prinsipper for utvelgelse av de som skulle sies opp bygger på en kombinasjon av ansiennitet og kvalifikasjoner, og er utarbeidet i samarbeid mellom bedriften og NOPU. Utvelgelseskriteriene er formulert som følger:

« Bedriften og NOFU er enige om at det ved bemanningsredusjoner legges vekt på ansiennitet under ellers like vilkår, ref. hovedavtalen §9-12 og funksjonæravtalen §19. Partene er forøvrig også enige om at gjenværende ansatte må ha den nødvendige kompetanse og at tjenestetid er bare ett av flere kriterier som det må tas hensyn til. Andre hensyn som formell kompetanse, personlig dyktighet, anvendelighet og sosiale forhold som alder og forsørgelsesbyrde vil også bli tatt med i vurderingen.»

I likhet med byretten finner lagmannsretten at prinsippene for individuell utvelgelse var saklige, og det vises til byrettens premisser. Lagmannsretten bemerker at det ikke er tvilsomt at formuleringen som er sitert innebærer en rettslig plikt for bedriften til å følge ansiennitet under eller like vilkår. Retningslinjene innebærer ikke en ubetinget plikt til for bedriften til å følge ansiennitetsprinsippet, men spørsmålet om prinsippet er etterlevet vil inngå som en del av saklighetsvurderingen etter aml. §60. Det avgjørende vil være hvorvidt bedriftes behov, de ansattes kvalifikasjoner og også sosiale og menneskelige hensyn tilsier at ansiennitet ikke skal være avgjørende. Dersom bedriften vil gjøre unntak fra ansiennitetsprinsippet må den hente sin saklige begrunnelse i en konkret vurdering av den enkelte arbeidstakers arbeidsoppgaver og hvordan den enkelte kan tilpasse seg de nye forhold i bedriften som en innskrenkning gjerne medfører. I nærværende sak foretok As overordnede, D, en slik konkret vurdering av hans stilling i relasjon til retningslinjene. Lagmannsretten ser ingen grunn til å trekke i tvil, som forklart av D, at hun vurderte A i forhold til tre andre stillinger i sin avdeling. Utgangspunktet for vurderingen var hvilke arbeidsoppgaver han kunne utføre og hans kvalifikasjoner. For to av stillingenes vedkommende ble A vurdert i forhold til ansatte med samme kvalifikasjoner, men med lengre ansiennitet. Det er ikke bestridt, og lagmannsretten legger til grunn, at bedriften foretok en korrekt vurdering da det ble lagt til grunn at det var uaktuelt at A skulle fortrenge disse.

Den tredje stillingen er betegnet som ProMISE data/database expert. ProMISE (production mangement information system Ekofisk) er et omfattende og kompleks system for produksjonsallokering og rapportering til myndigheter, partnere og kjøpere av transporttjenester for olje og gass. For denne stillingens vedkommende ble A, som har ansiennitet i bedriften fra 1985, vurdert i forhold til C som var 22 år og nylig utdannet. Hun hadde ansiennitet i bedriften fra august 1998. A har en toårig datautdannelse fra distriktshøyskolen i Stavanger fra 1985. C avsluttet en tilsvarende utdannelse ved den Polytekniske Høgskole i 1998. Stillingen som C tiltrådet hadde stått ledig fra februar 1998, og hun ble ansatt i stillingen på et tidspunkt da utviklingen av ProMISE-systemet var i en sluttfase. Da A ble sagt opp hadde C arbeidet i avdelingen i 6 måneder, og hun hadde i denne perioden gjennomført seks kurs, totalt ca 17 dager, i de programmeringsverktøyene som var relevante for stillingen. Lagmannsretten legger til grunn at avveiningen mellom Cs og As kvalifikasjoner og As lengre ansiennitet, ble drøftet i et møte mellom D, hennes overordnede - ressursområdedirektør Siv Susan Oftedal- og advokat Arild Friestad. Vurderingen resulterte i at C fikk fortsette i stillingen, og A ble tilbudt sluttvederlag i møtet den 25. februar 1999. Da A valgte å avslå tilbudet ble han, i brev av 4. mars 1999, oppsagt med virkning fra 30. juni 1999.

Spørsmålet for lagmannsretten er om bedriftens avgjørelse av hvem av de to arbeidstakerne som skulle sies opp, er saklig begrunnet, jf. aml. §60 nr. 2. Saklighetsvurderingen må i første rekke knytte seg til situasjonen på det tidspunkt beslutningen om oppsigelse ble truffet. Det vil derfor være uten betydning for resultatet at Philips også senere i 1999 har måtte gå til ytterligere oppsigelser grunnet driftsinnskrenkning. Likeledes vil det være uten betydning for saklighetsvurderingen at flere arbeidstakere med dårligere ansiennitet enn A senere har sluttet i bedriften.

Det avgjørende er om det i dette tilfellet var tilstrekklig grunnlag for å fravike ansiennitetsprinsippet til fordel for en ansatt med betydelig kortere ansettelsestid i bedriften. Lagmannsretten tar utgangspunkt i at avvik fra ansiennitetsprinsippet kan skje etter en konkret vurdering av arbeidstakerens kvalifikasjoner hensett til bedriftens behov, jf Rt-1986-879 og de utarbeidete retningslinjer. Det legges til grunn at de hensyn som anføres for å fravike ansiennitetsprinsippet, må være mer tungtveiende jo klarere ansiennitetsforskjellen er, jf Fanebust s. 184. Som hovedregel må ansiennitetshensynet vike dersom dette er nødvendig for at bedriften skal kunne beholde arbeidstakere som har kortere ansiennitet, men som har klart bedre kvalifikasjoner, jf Fanebust s. 181. Lagmannsretten peker videre på at domstolen fullt ut kan etterprøve om arbeidsgivers beslutning bygger på et riktig og fyldestgjørende faktisk grunnlag. Domstolen kan også prøve om arbeidsgivers vurdering har hatt tiltrekkelig bredde, herunder også ta i betraktning om vurderingen har omfattet de rimelighetshensyn som gjør seg gjeldende i forhold til den ansatte, jf. Rt-1984-1058. Lagmannsretten finner det forøvrig unødvendig å gå nærmere inn på ankemotpartens anførsler hva angår begrensninger i domstolens prøvingsretten. For avgjørelsen er det tilstrekklig å konstatere at prøvingsretten under enhver omstendighet omfatter arbeidsgivers faktiske forutsetning om at C faglig sett var bedre kvalifisert til stillingen enn A.

Når det gjelder den nærmere vurdering av om saklighetskravet er oppfylt i dette tilfellet finner lagmannsretten først grunn til å påpeke at det ikke er fremkommet noe negativt om As faglige kvalifiksjoner, hans tilpasning til arbeidet eller arbeidsmiljøet forøvrig. Tvert imot beskriver hans overordnede ham som en jevn, god og dyktig medarbeider. Lagmannsretten finner videre grunn til å fremheve at det er på det rene at A og C, i utgangspunktet har likestilt utdannelse. Det er heller ikke fra bedriftens side bestridt at A hadde relevant faglig bakgrunn for stillingen, men det hevdes at nødvendig opplæring av ham var uforenlig med bedriftens behov. Valget av C var begrunnet i at hun, i kraft av sin oppdaterte utdannelse, erfaring fra ProMISE-prosjektet og hennes utviklingspotensiale, var bedre kvalifisert til stillingen enn A. Et sentralt moment i vurderingen for bedriften var behovet for å sikre kontinuitet i ProMISE-prosjektet.

Lagmannsretten kan ikke slutte seg til dette, og finner først grunn til å påpeke at forholdene riktignok kan ligge slik an at en nyere utdannelse innen IT-området, der kravet til oppdaterte kunnskaper er fremtredende, kan anses som mer relevant i forhold til en ansatt som har en eldre utdannelse på samme nivå. Etter lagmannsrettens oppfatning må det imidlertid, dersom det skal differensieres etter kvalifikasjoner, samtidig tas i betraktning at ansiennitet er et målbart uttrykk for kvalifikasjoner. I nærværende sak er det ikke faktiske holdepunkter for bedriftens anførsel om at Cs nyere utdannnelse oppveide As faglige erfaring i kraft av hans betydelige lengre og relevante ansiennitet i bedriften. Lagmannsretten finner forøvrig ikke grunn til å ta stilling til ankemotpartens anførsel om at C hadde et større utviklingspotensiale enn A. For lagmannsretten er det avgjørende at A og C etter bevisførselen må anses likestilte med hensyn til kvalifikasjoner til stillingen i ProMISE. Lagmannsretten legger således til grunn at bedriften har bygget på et uriktig faktum ved vurderingen av hvem av de to som skulle sies opp. Idet lagmannsretten legger til grunn at C ikke var bedre kvalifisert enn A er det klare utgangspunkt at A skulle vært foretrukket.

Fra bedriftens side er det fremhevet at C hadde et faglig fortinn i forhold til A ved at hun hadde fungert i stillingen en tid. Lagmannsretten er i utgangspunktet enig i dette, og retten har også forståelse for bedriftens ønske om å unngå rokkeringer innen et område, som etter en turbulent tid, nå fungerte tilfredsstillende. Fra bedriftens side er det vist til at utviklingsprosjektet av ProMISE hadde vært preget av stor gjennomtrekk av personell. Blant annet hadde det vært tre prosjektledere på tre år, og det hadde vært store utskiftninger i både interne og eksterne ressurser. Lagmannsretten kan dog ikke se at hensynet til kontinuitet i ProMISE-prosjektet kan begrunne avvik fra ansiennitetsprinsippet i dette tilfelle. Lagmannsretten peker på at A, i kraft av sin utdannelse og arbeidserfaring, var kompetent til stillingen. Han ville hatt behov for opplæring i de aktuelle programmeringsverktøyene, og lagmannsretten ser det slik at A, etter opplæring tilsvarende den C hadde gjennomført, ville fungert i stillingen på, en for bedriften, tilfredstillende måte. Lagmannsretten finner dessuten grunn til å fremheve at ProMISE-prosjektet synes å ha fungert tilfredstillende på det tidspunkt A ble sagt opp, og det er ikke grunnlag for å anta at As inntreden i gruppen ville medført ulemper utover det som ellers er forbundet med utskiftning av personell. Under enhver omstendighet må det legges til grunn at bedriften, uten store anstrengelser, ville kunne håndtert eventuelle problemer, bl.a forbundet med at C, i en overgangsperiode, ville ha arbeidet sammen med A. Lagmannsretten kan forøvrig ikke se at det kostnadsmessige aspektet ved opplæring av A, samt utgifter forbundet med eventuell innleid konsulenthjelp i kort en periode, kan tillegges noen avgjørende betydning i denne sammenheng.

Lagmannsretten er etter dette kommet til at oppsigelsen av A var uberettiget, og den må kjennes ugyldig medmindre ankemotparten gis medhold i sin subsidiære anførsel om at en eventuell usaklig oppsigelse må anses reparert ved at A den 27. august 1999 ble tilbudt stillingen som datakonsulent ved helpdesken i seksjon for PC/LAN & Standardsystemer. Lagmannsretten viser til at det følger av aml. §60, nr. 2 at det i saklighetskravet inngår at arbeidsgiver skal vurdere om det er annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren i virksomheten. Av Ot.prp.nr.41 (1975-1976) følger at omplasseringsplikten gjelder hvis det er en « passende ledig stilling eller et udekket arbeidsbehov» i bedriften. Hva som skal anses som annet passende ardbeid vil bero på en helhetsvurdering hvor arbeidsstakers egen oppfatning er vesentlig. Utgangspunktet er at arbeidstakeren må tilbys arbeid som mest mulig svarer til det han har når det gjelder lønn, arbeidsoppgaver og stillingsinnhold ellers.

Når det gjelder den nærmere vurdering av om bedriften har oppfylt sin omplasseringsplikt etter aml. §60, nr. 2 har lagmannsretten delt seg i et flertall, bestående av dommerne Sjong, Christophersen, Husebø, Gjølme og Kolvning og et mindretall, dommerne Aase og Paulsen.

Flertallet er etter en totalvurdering kommet til at stillingen ved helpdesken, som er en støttefunksjon for brukerne av de ulike EDB- programmer, ikke kan anses som annet passende arbeid i lovens forstand. Flertallet ser det slik at tilbudet innebar til dels vesentlige endringer i forhold til As tidligere stilling både med hensyn til arbeidsform og arbeidsområde. Stillingen ved helpdeksen innebar dessuten overgang til skiftarbeid. Den gikk hovedsaklig ut på å besvare muntlige og skriftlige henvendelser fra brukerne. I vurderingen inngår dessuten, som forklart av vitnet E, og vektlagt av A, at arbeidet ved helpdesken representerte en helt annen retning med hensyn til faglig utvikling, sammenlignet med As tidligere arbeidsoppgaver innen programmering. Etter flertallets syn kan det da ikke tillegges avgjørende vekt at avlønningen ville vært den samme som tidligere.

Lagmannsrettens mindretall finner at A ikke var berettiget til å takke nei til tilbudet. Mindretallet legger avgjørende vekt på at stillingen lå innenfor As fagområde, og at han ble tilbudt lønn som i tidligere stilling. Selv om arbeidsformen og arbeidsområdet ville vært annerledes enn tidligere, finner mindretallet at stillingen ved helpdesken må anses som tilstrekkelig likeverdig med den som var bortfalt. Etter det resultat lagmannsrettens flertall er kommet til, finner mindretallet ikke grunnlag for å vurdere betydning av at tilbudet ble fremsatt etter at oppsigelsen ble gitt. For mindretallet er det heller ikke nødvendig å ta standpunkt til den ankende parts erstatningskrav eller om han er berettiget til sluttvederlag.

Arbeidsgiver har for lagmannsretten som nytt subsidiært krav gjort gjeldende at As arbeidsforhold skal opphøre i medhold av aml. §62, første ledd, 2. pkt. Flertallet finner det klart at kravet ikke kan føre frem. Bestemmelsen er en snever unntaksregel, som forutsetter at det i særlige tilfeller finnes åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Det er ikke tilfelle her. A har stått i stillingen siden oppsigelsen, og det har ikke fremkommet opplysninger som tilsier at dette har skapt problemer i forhold til arbeidsmiljøet som sådan. Flertallet kan forøvrig ikke se at anførselen om opphør av arbeidsforholdet i medhold av aml. §62 første ledd, 2. pkt kan begrunnes med at A uansett ville blitt oppsagt på et senere tidspunkt.

A har krevet erstatning etter aml. §62 annet ledd. Erstatningen skal fastsettes til det beløp retten under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold og

omstendighetene forøvrig finner rimelig. A har stått i stillingen etter oppsigelsen, og han er således ikke påført økonomisk tap. Bestemmelsen hjemler også erstatning for ikke- økonomisk tap. Hvorvidt, og med hvilket beløp, oppreisningserstatning skal tilkjennes beror på en skjønnsmessig vurdering av omstendighetene ved oppsigelsen. Flertallet finner, ettter en konkret vurdering, at det ikke foreligger omstendigheter som tilsier at erstatning for ikke økonomisk tap bør tilkjennes.

Den ankende part har ikke fått medhold i sin prinsipale påstand om opphevelse av byrettens dom, men hans påstand i realiteten har delvis ført fram. Saken er således dels vunnet, dels tapt, og saksomkostningsspørsmålet blir å avgjøre i henhold til tvistemålsloven §180 annet ledd jf §174. Hovedregelen er da at hver av partene bærer sine omkostninger. Bestemmelsens annet ledd gir imidlertid retten adgang til å gjøre unntak fra denne hovedregelen, slik at det helt eller delvis kan pålegges en part å betale motpartens omkostninger. Flertallets finner at unntaksregelen kommer til anvendelse, og at den ankende part bør tilkjennes fulle saksomkostninger for byrett og lagmannsrett. Den ankende part har fått medhold i at oppsigelsen av ham var usaklig, og da på et punkt som har stor velferdsmessig betydning for ham. Det må også legges til grunn at såvel rettsaken som de vesentlige utgifter i saken er voldt ved de tvistepunkter som ankemotparten har tapt.

Advokat Helljesen har fremlagt saksomkostningsoppgave for lagmannsretten som samlet er på kr 92.000,-, hvorav kr 6.000,- er utgifter. Salærkravet for lagmannsretten er oppgitt til kr 43.000,-, og tilsvarende beløp er krevd dekket i salær for byretten. Det er ikke fremkommet innsigelser mot saksomkostningsoppgaven, som legges til grunn som nødvendig for å få saken betryggende utført i de to instanser.

Når det gjelder spørsmålet om saksomkostninger utformer ikke mindretallet noen konklusjon, idet hver dommer tar stilling til dette spørsmålet ut fra det realitetsstandpunkt vedkommende har tatt til tvistegjenstanden, jf Tore Schei, Tvistemålsloven med kommentarer, bind I, s. 476.

Lagmannsrettens dom avsies med slik dissens som fremgår foran.

Domslutning:

1. Oppsigelsen av A kjennes ugyldig.

2. Philips Petroleum Company Norway betaler saksomkostninger for A for byretten med kr 43.000 - førtitretusenkroner, og for lagmansretten med kr 49.000 - førtinitusenkroner, tilsammen kr 92.000 - nittitotusenkroner. Etter forfall betales lovens forsinkelsesrente til betaling skjer.

3. Byrettens dom pkt. 3 stadfestes.

4. Oppfyllesesfristen er 2 - to - uker fra forkynnelse av denne dom.