LE-1998-890

Instans:	Eidsivating lagmannsrett - Dom
Dato:	1999-12-13
Publisert:	LE-1998-00890
Stikkord:	Oppsigelse i arbeidsforhold
Sammendrag:
Saksgang:	Nedre romerike herredsrett - Eidsivating lagmannsrett LE-1998-00890 A. Del av dommen opphevet av Høyesterett HR-2000-00095, se Eidsivating lagmannsrett LE-2000-00669.
Parter:	Ankende part: A (Prosessfullmektig: Advokat Oscar Ihlebæk). Ankemotpart: Stiftelsen Motivasjonskollektivet (Prosessfullmektig: Advokat Bjørn Bråthen).
Forfatter:	Lagdommer Berit Haga. Lagdommer Randi Ottersen. Tilkalt dommer, sorenskriver med 2 meddommere
Lovhenvisninger:	Arbeidsmiljøloven (1977) §60, Tvistemålsloven (1915) §172, §180, §57, §62

Saken gjelder gyldighet av oppsigelse i arbeidsforhold, herunder krav om erstatning.

Den ankende part, A, er født xx.xx.1969. Han er bilmekaniker av yrke, er gift, har to barn å forsørge og er nå under attføring. Han ble ved årsskiftet 1992/1993 engasjert som miljøarbeidervikar i helger og ferier ved Stiftelsen Motivasjonskollektivet på Eidsvoll. Motivasjonskollektivet er en behandlingsinstitusjon for ungdom med adferdsproblemer og eventuelle rusproblemer i aldersgruppen 13 -18 år.

A ble fast ansatt som miljøarbeider ved Motivasjonskollektivet fra februar 1994. Motivasjonskollektivet hadde da to avdelinger, en på Eidsvoll og en på Morskogen. Avdelingen på Eidsvoll var først og fremst en utrednings- og korttidsavdeling, mens avdelingen på Morskogen i utgangspunktet var en langtidsavdeling. I tillegg har Motivasjonskollektivet samarbeid med såkalte familiehjem som er forsterkede fosterhjem.

Våren 1995 ble A avskjediget fra sin stilling ved Motivasjonskollektivet på grunn av påstått ulovlig fravær. Han gikk til søksmål og bestred lovligheten av avskjedigelsen og da også som oppsigelse. Ved dom avsagt av Eidsivating lagmannsrett ble avskjedigelsen/oppsigelsen kjent ugyldig. Arbeidsgiverens anke ble avvist av Høyesteretts kjæremålsutvalg ved kjennelse av 12. mai 1997.

A var ikke i arbeid ved Motivasjonskollektivet så lenge avskjedssaken verserte. Han begynte på igjen i juni måned 1997 og hadde da to vakter inntil han ble sykemeldt 23. juni 1997. Den 4. august 1997 skulle han ha vært tilbake på arbeid, men han måtte da kjøre sin gravide hustru til sykehuset hvor hun aborterte. A ble sykemeldt på ny fra denne dag. Etter ett års sykemelding har han nå gått over på attføring.

Stiftelsen Motivasjonskollektivet hadde i 1995 et underskudd på ca kr 1,3 mill og i 1996 et underskudd på ca kr 1,6 mill. Ved utgangen av regnskapsåret 1996 hadde stiftelsen en akkumulert negativ egenkapital på ca kr 2,2 mill. Det var ved årsskiftet 1996/1997 betydelig pågang fra kreditorer med forfalte krav, herunder fra skattefogden. Stiftelsens ledelse besluttet at noe måtte gjøres for å hindre konkurs, og det ble foretatt tiltak for å redusere utgiftene. De ansatte ble via personalmøter holdt løpende underrettet om situasjonen. Sensommeren/høsten 1997 ble det besluttet at avdelingen på Morskogen skulle legges ned, noe som ville medføre en betydelig reduksjon av antall ansatte. Dette måtte skje gjennom oppsigelser.

Det er ikke bestridt av den ankende part at det var nødvendig med driftsinnskrenkinger, herunder oppsigelser av det antall ansatte som faktisk ble sagt opp.

Det ble tatt kontakt med stiftelsens advokatforbindelse, advokat Vidar Launy, den 21. oktober 1997 og avholdt et møte mellom ham og daglig leder den 23. oktober 1997. Advokat Launy utarbeidet et evalueringsskjema som skulle brukes ved vurderingen av hvem som skulle sies opp. Skjemaet var ferdig utarbeidet 24. oktober 1997, og det ble samme dag sendt på telefax til Motivasjonskollektivet for kopiering. Det ble bestemt at det skulle avholdes personalmøte den 30. oktober 1997, hvor bl. a lovverk, skjemaer osv skulle gjennomgåes for de ansatte av advokat Launy. Den 27. oktober 1997 ble advokat Launy forespurt om hvorvidt langtidssykemeldte var skjermet fra oppsigelse eller om de også skulle innkalles til personalmøtet. Advokat Launy svarte at de ikke var skjermet og at de skulle innkalles. A ble forsøkt innkalt den 28. oktober 1997 uten at personen fra kollektivet traff ham. Representanten for kollektivet fikk kontakt med A personlig den 29. oktober 1997, men A sa da at han ikke hadde anledning til å komme på personalmøte. En annen person på kollektivet ringte også til A den 30. oktober og fikk også da snakket med ham. A ville fortsatt ikke komme på personalmøte, og han ville heller ikke over telefon svare på spørsmål fra opplysnings- og vurderingsskjemaet.

Ved beslutning av 30. oktober 1997 ble 7 miljøarbeidere oppsagt i tillegg til en som sluttet frivillig. Blant de oppsagte var A. A ba om forhandlinger, noe som ble holdt 8. desember 1997 uten at enighet ble oppnådd.

Den 19. januar 1998 tok advokat Oscar Ihlebæk på vegne av A ut stevning med påstand om at oppsigelsen skulle kjennes ugyldig, og A tilkjennes saksomkostninger. Ved prosesskrift av 21. september 1998 ble påstanden endret til også å gjelde erstatning for økonomisk tap og tort og svie.

Stiftelsen Motivasjonskollektivet ved advokat Bjørn Bråthen inngå rettidig tilsvar hvor det ble nedlagt påstand om frifinnelse og tilkjennelse av saksomkostninger.

Den 20. oktober 1998 avsa Nedre Romerike herredsrett dom i saken med slik slutning:

«1. Stiftelsen Motivasjonskollektivet frifinnes.

2. A dømmes til å betale kr 74.400 - kronersyttifiretusenfirehundre 00/100 - i saksomkostninger til Stiftelsen Motivasjonskollektivet innen 14 -fjorten - dager.»

Herredsrettens dom var enstemmig.

A anket herredsrettens dom ved ankeerklæring av 17. november 1998. Han la der ned i hovedsak samme påstand som for herredsretten. Stiftelsen Motivasjonskollektivet inngå rettidig anketilsvar hvor det ble nedlagt påstand om at herredsrettens dom skulle stadfestes.

Ankeforhandlinger ble holdt på Hamar 19. og 20. oktober 1999. Begge parter møtte med sine prosessfullmektiger. For stiftelsen Motivasjonskollektivet møtte daglig leder og styremedlem Lars Lindholt. Begge parter avga forklaring, og det ble avhørt 5 vitner samt for øvrig foretatt slik dokumentasjon som rettsboken viser. Den tid som har gått fra hovedforhandlingen fant sted og frem til domsavsigelse, skyldes andre gjøremål for rettens medlemmer.

Den ankende part, A har i det vesentlige anført:

Arbeidsmiljøloven gir en arbeidstaker et oppsigelsesvern. Det er svært alvorlig å miste sitt arbeid, og det må derfor stilles strenge krav til den saksbehandling en arbeidsgiver følger i forbindelse med en oppsigelsessak.

Oppsigelsen av 30. oktober 1997 kom bare fem måneder etter at Høyesteretts kjæremålsutvalg nektet å behandle Motivasjonskollektivets anke over lagmannsrettens dom av 10. desember 1996. Også forrige sak gjaldt bl.a oppsigelse, dog på annet grunnlag.

Det foreligger imidlertid ingen saklig grunn for Motivasjonskollektivet å velge A fremfor en del av de andre som fikk beholde jobben. A har bedre både ansiennitet og kvalifikasjoner enn en del av disse. A ble dessuten frosset ut av ledelsen og de andre ansatte etter forrige sak. Da A kom tilbake, ble han ikke tatt i mot som han burde, og heller ikke har han fått det økonomiske oppgjøret som han har krav på. Dette sier litt om arbeidsgivers holdning.

Prinsipalt vil den ankende part hevde at oppsigelsen er ugyldig på grunn av mangelfull saksbehandling. Subsidiært vil det bli hevdet at utvelgelsen av hvem som skulle sies opp, ble tatt på feil grunnlag - noe som gjør oppsigelsen av ham usaklig.

Når det gjelder saksbehandlingen, må det tas utgangspunkt i den situasjon A befant seg i. Han var på den tid sykemeldt. Da han ble oppringt og bedt om å komme på personalmøte 30. oktober hvor oppsigelsesspørsmålet skulle drøftes, ba han om å få tilsendt skjema som var utarbeidet og som den enkelte ansatte skulle fylle ut. Dette fordi han ønsket å rådføre seg med sin advokat, noe han også opplyste om. Hans ønske i så henseende må sees på bakgrunn av den følelsesmessige situasjon som var mellom ham og bedriften på bakgrunn av den forrige arbeidsrettssaken. Av den grunn burde arbeidsgiver tatt høyde for dette i sin behandling av A og etterkommet hans ønske om å få tilsendt evalueringsskjemaet.

Saksbehandlingen bærer preg av tidspress. Det var åpenbart viktig for Motivasjonskollektivet å få avgjort spørsmålet om hvem som skulle sies opp, før utgangen av oktober måned, slik at oppsigelsestiden kunne løpe fra 1. november 1997. I realiteten skjer hele saksbehandlingen i løpet av en virkedag, 30. oktober 1997. Utgangspunktet innen arbeidsretten er skriftlig saksbehandlingen. Arbeidstageren må ha tid til å områ seg. Selv om arbeidgiver har det travelt, må han ta seg tid til dette. Da A var sykemeldt og ikke til stede den 30. oktober, fikk han ikke som de andre medvirket til vurderingen av hvem som skulle sies opp. Han fikk ikke uttalt seg om sin situasjon. Det var først 30. oktober A skjønte hva som var på gang. Han hadde vært sykemeldt ved tidligere anledninger, herunder personalmøter, hvor dårlig økonomi og nedleggelse var tema. Den vurdering ledelsen og de tillitsvalgte foretok av A, ble derfor basert på uttalelser fra øvrige kolleger, noe som var både skjevt og urimelig. Noen av disse hadde han dessuten kommet i et motsetningsforhold til som følge av den forrige arbeidsrettssaken. Det må derfor legges til grunn at de uttalelser som kom, var farget av den forrige saken. I tillegg kom den omstendighet at noen av de som deltok i selve avgjørelsen, selv hadde egne interesser i utfallet. På grunn av den tidligere saken og hans utenlandske bakgrunn, var det viktig å ta seg tid til ham. Arbeidsgiver kan ikke høres med at disse spørsmålene var så enkle at de kunne besvares over telefonen. A, fikk i motsetning til de øvrige ansatte, intet forhåndsvarsel om situasjonen, og han fikk ingen mulighet til å kontakte advokat. De som skulle avgjøre oppsigelsene, visste intet om hans forsørgelsesansvar, gjeld eller andre sosiale forhold. A fikk med andre ord ikke muligheter til å påvirke situasjonen. Oppsigelsen ble dessuten meddelt A med budbil, noe som også må tas i betraktning ved vurderingen av oppsigelsens gyldighet.

På grunn av den mangelfulle saksbehandling må oppsigelse av A anses som usaklig og derved ugyldig. En skikkelig saksbehandling ville med stor grad av sannsynlighet gitt et annet resultat.

Subsidiært anføres at det ut i fra relevante kriterier ved oppsigelse, som ansiennitet og kvalifikasjoner, er det ved vurderingen av A ikke tatt tilstrekkelig hensyn til disse faktorer. As ansiennitet bør regnes fra årsskiftet 1992/1993, subsidiært fra februar 1994.

Det er spesielt tre av de som fikk fortsette i sine jobber som miljøarbeidere som A burde ha gått foran. Dette gjelder så vel i ansiennitet som i forhold til kvalifikasjoner. Disse tre var B, C og D som alle fikk fortsette som miljøarbeidere. Motivasjonskollektivet har tillagt disse kompetanse som det ikke var dekning for. Samtidig begrunnes utvelgelsen med behov hos Motivasjonskollektivet som det heller ikke var grunnlag for.

Når det gjelder B har han også ansiennitet fra 1994, men kortere enn A. B er utdannet teknisk tegner og har i tillegg et kurs i fritidspedagogikk. Når det gjaldt hans personlige kompetanse, var det på evalueringsskjemaet opplyst forhold som gjør at man kan stille spørsmål om hans egnethet.

Når det gjelder C, har han ansiennitet fra 1996. Han er utdannet snekker. Motivasjonskollektivet har påberopt sitt behov for snekkerkompetanse for å begrunne hans fortsettelse. Til dette er å si at A også har snekkerkompetanse i tillegg til sin bilmekanikerkompetanse. A har i tillegg vesentlig bedre ansiennitet enn C.

D har ansiennitet fra 1997 og hadde avlagt eksamen til 1., 2. og 3. avdeling juss. I tillegg hadde han lest til 4. avdeling. Det var ikke nødvendig å ha lest juss for å være miljøarbeider og skrive rapporter. Det forelå ingen særlig grunn til å beholde ham som miljøarbeider. Han hadde ingen dårlig bakgrunn, men bilmekanikerbakgrunn appellerer imidlertid mer til unge gutter i 13-18 års alderen.

A har artium fra utlandet. Han kunne bistå ungdommene med lekser etc. Hans kulturelle bakgrunn og språkbakgrunn burde ha vært vurdert som tilleggskvalifikasjoner.

Hverken B, C eller D burde ha fått fortsette i sine stillinger på bekostning av A. En miljøarbeider trengte ingen formell utdanning. Hans oppgave var å sette grenser, bidra med aktiviteter og være sammen med ungdommene i miljøet. A oppfylte således de kriteriene som var nødvendige for en miljøarbeider.

Hverken fylkesmannens krav eller den nye stillingsinstruksen Motivasjonskollektivet utarbeidet sommeren 1997, tilsa at A ikke fylte kravene til stillingen som miljøarbeider. Han var i stand til å skrive rapporter, og han var i stand til å møte som vitne i fylkesnemndene. Motivasjonskollektivet bestrider muligens hans evne til grensesetting, men det var nettopp hvordan han taklet aktuelle problemer med klientene som var hovedgrunnen til at han ble tilbudt fast stilling. Det er fra arbeidsgivers side anført at A behandler gutter og jenter forskjellig. Dette har ikke tidligere vært tatt opp med A, det er noe som anføres nå.

I tillegg til momentene ansiennitet og kompetanse, må sosiale forhold hensyntas. As sosialrelaterte side ble ikke vektlagt slik den skulle. As hustru aborterte i tiden rundt oppsigelsen, noe som ikke ble hensyntatt. Hans gjeldssituasjon ble heller ikke vurdert. På tidspunktet for oppsigelsen var gjelden minst kr 500.000. Motivasjonskollektivet har videre tatt feil når de la til grunn at han ville ha lett for å få ny jobb. Arbeidsgivere viker unna personer med arbeidskonflikter bak seg, og det selv om arbeidstaker ikke kan belastes. Det ville for eksempel være lettere for C å skaffe seg jobb som snekker på Gardermoen enn for A å få jobb som bilmekaniker.

Saken gjelder ansettelse som miljøarbeider. Det kreves ikke spesielle kunnskaper f.eks om juss for dette. Det hjelper egentlig ikke med Ds bakgrunn.

Etter dette burde A ha vært foretrukket fremfor alle de tre nevnte. Det er imidlertid ved avgjørelsen tilstrekkelig at retten finner godtgjort han er bedre kvalifisert enn en av dem. Dersom det var forhold Ali burde ha blitt bedre på, hadde arbeidsgiveren en plikt til å omskolere i en slik situasjon.

På ovennevnte bakgrunn mener A at oppsigelsen av ham den 30. oktober 1997 var usaklig og følgelig ugyldig.

Det følger av arbeidsmiljøloven §62 at en arbeidstaker som er sagt opp, kan tilkjennes erstatning. Det må foretas en skjønnsmessig vurdering med hensyn til erstatningens størrelse, men en arbeidstaker som er usaklig oppsagt, har rett på erstatning både for det lidte økonomiske tap og for tort og svie.

A har mottatt sykepenger i ett år. Fra 1. august 1998 har han gått på attføring. I forhold til lønnsinntekten har han nå et nettotap på kr 5.000 pr mnd. Det skal ikke gjøres fradrag i erstatningen for det han har mottatt i sykepenger. Særlig gjelder dette her hvor årsaken til sykemeldingen er arbeidsgivers forhold. Arbeidsgiver bør ikke tjene på at arbeidstaker blir sykemeldt. Det vises her til avgjørelse inntatt i RG-1995-860. Når det gjelder erstatning for tort og svie, vises til at dette er fjerde gang A er i retten på grunn av arbeidsforholdet. Dette har medført behov for jevnlig psykologbehandling. Han ble behandlingstrengende umiddelbart etter oppsigelsen av 30. oktober 1997. I hans situasjon - hvor han ble «frosset ut» - burde daglig leder eller noen han kjenner, vært den som tok kontakt rundt oppsigelsesspørsmålet.

A har nedlagt slik påstand:

«1. Oppsigelsen av 20.10.97 av A kjennes ugyldig. Han gjeninnsettes i sin stilling som miljøarbeider ved Motivasjonskollektivet.

2. Ankemotparten tilpliktes å erstatte den ankende part hans økonomiske tap i perioden 30.10.97 og til rettskraftig dom foreligger, dvs. månedslønn i nevnte periode.

3. Ankemotparten tilpliktes å erstatte den ankende part et beløp fastsatt etter rettens skjønn for tort og svie i forbindelse med oppsigelsen, begrenset oppad til kr 100.000,-.

4. Ankemotparten eller det offentlige tilkjennes sakens omkostninger.»

Den ankende part, Stiftelsen Motivasjonskollektivet, har i det vesentlige anført:

Oppsigelsen av A er saklig og gyldig både med hensyn til saksbehandling og utvelgelse.

Innledningsvis kan nevnes at Motivasjonskollektivet ikke hadde noe annet arbeid å tilby A.

Likeledes nevnes at den tidligere avskjedssak var helt forskjellig fra denne sak. Avskjedssaken dreide seg om subjektive forhold, mens denne saken dreier seg om forhold arbeidstakeren overhodet ikke har ansvaret for, nemlig økonomiske problemer som nødvendiggjorde driftsinnskrenkinger.

Det var ingen tariffavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne på Motivasjonskollektivet.

Oppsigelsen av 30. oktober 1997 har sin hjemmel i arbeidsmiljøloven §60 nr 2. Det var miljøarbeiderne som yrkesgruppe det kunne foretas innskrenkninger blant. Det var til sammen åtte miljøarbeiderstillinger som skulle bort. Ved valget av hvilke miljøarbeidere som skulle sies opp, ble det lagt vekt på ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale forhold. Ansiennitet hadde imidlertid ikke så stor betydning i denne vurderingen da ingen hadde særlig lang ansiennitet, og det var heller ikke så store forskjeller mellom miljøarbeiderne.

A har hevdet at han burde ha vært foretrukket fremfor en eller alle av følgende tre miljøarbeidere: B, C og D. A har lenger ansiennitet enn disse, men forskjellene er for små til å kunne tillegges vekt.

Når det gjelder kvalifikasjoner, har A utdannelse som bilmekaniker. Han har ingen relevant erfaring utover dette. Motivasjonskollektivet hadde ikke behov for noen med bilmekanikerutdannelse fordi de brukte leasingbiler. A hadde hverken særlig relevant bakgrunn eller erfaring.

I tillegg måtte Motivasjonskollektivet ta hensyn til hvem av miljøarbeiderne som best tilfredsstilte fylkesmannens krav og den stillingsinstruks Motivasjonskollektivet selv hadde utarbeidet. Stillingsinstruksen ble utarbeidet for å kvalitetssikre den jobben Motivasjonskollektivet gjorde, og A fylte ikke kravene i denne instruksen. Den ankende parts vitne, Mossi Zaferi, som er daglig leder av en barnevernsinstitusjon, bekreftet også i sin vitneforklaring at kravene til en miljøarbeider hadde endret seg. Videre nevnte vitnet at det var betydelig forskjell mellom institusjonene alt etter som de hadde langtidsplassering eller utrednings-/ korttidsplassering. Blant annet må miljøarbeidere i korttidsinstitusjoner ha bedre kompetanse i forhold til rapportskriving, og de må være kompetente til å møte som vitner i fylkesnemndene. Vitnet, som kjente A godt, mente A var for svak i skriftlig fremstilling og at han ikke kunne møte som vitne alene i fylkesnemnda. Det må etter den innankede parts mening være helt klart at A ikke fylte stillingsinstruksen og kravene til en miljøarbeider.

Det er en ny anførsel for lagmannsretten når A hevder at han også burde ha vært foretrukket ut i fra hensynet til sosiale forhold. Når det gjelder vurderingen av dem som skulle sies opp, ble det tatt hensyn til hvor lett det ville være for dem å få et annet arbeid. Motivasjonskollektivet la til grunn at A ville fått arbeid som bilmekaniker. Dette ble også sjekket. Det foreligger derfor ingen spesielle sosiale forhold som skulle tilsi at A skulle få fortsette i sin stilling. Det var da vurderingen ble foretatt, kjent for Motivasjonskollektivet at A hadde kjøpt hus og trolig hadde gjeld.

Når det gjelder de tre miljøarbeidere A mener seg forbigått av, vil Motivasjonskollektivet hevde at det er gjort et saklig og korrekt valg etter faste kriterier. Videre samsvarte ledelsens valg med de vurderinger de tillitsvalgte hadde foretatt på selvstendig grunnlag. Når det gjelder B, var han institusjonens eneste familiehjemskonsulent. Han var den eneste som hadde spesielle kvalifikasjoner og erfaringer for dette. A hadde ikke forutsetninger for denne oppgaven blant annet fordi han var for dårlig med hensyn til rapportskriving. B hadde dessuten nærmest lik ansiennitet som A og mer relevant erfaring fra tidligere, samt utdannelse. Dette skilte ham klart kvalifikasjonsmessig fra A. Han har i tillegg gode skussmål som miljøarbeider. Motivasjonskollektivet måtte ha rett til å prioritere B fremfor A.

Når det gjelder C som er svensk, var ikke ansiennitetsforskjellen mellom ham og A særlig stor. C har en meget relevant bakgrunn blant annet gjennom arbeid med vanskelig ungdom i hjemlandet. Han hadde fått meget gode skussmål, og daglig leder har uttalt at C er den flinkeste miljøarbeideren han har hatt. I tillegg var C snekker og foretok i den forbindelse både vedlikehold og reparasjoner. Han var med andre ord også økonomisk besparende for institusjonen. Ut i fra bedriftens behov, kvalifikasjoner og egnethet var C bedre skikket enn A. Når det gjelder sosiale forhold, hadde C like stor gjeld som A, og også han forsørget kone og et barn. Da han tidligere hadde drevet som selvstendig næringsdrivende, ville han ved oppsigelse fått mindre ledighetstrygd enn A. I tillegg må nevnes at arbeidsledigheten er betydelig høyere i Sverige enn i Norge.

Når det gjelder D, var det også for liten forskjell i ansiennitet mellom ham og A til at den kan vektlegges. Han har juridisk kompetanse og hadde følgelig en annen formell bakgrunn enn A. Han hadde i tillegg fem års erfaring fra PU-arbeid. D dekket kravene i stillingsinstruksen, og han dekket bedriftens behov bedre enn A.

Avslutningsvis må det også legges vekt på at de tillitsvalgte har uttalt at de ville ha gjort den samme vurderingen igjen dersom den skulle gjøres på nytt.

Arbeidsgiver har etter dette foretatt en vurdering i samsvar med arbeidsmiljøloven §60 nr 2.

Saksbehandlingen har vært grundig og korrekt, og tillitsmannsapparatet har vært trukket inn hele tiden. Forholdet mellom ledelsen og de tillitsvalgte var hele tiden godt.

Saksbehandlingen forut for oppsigelsene hadde pågått i lengre tid ved hjelp av personalmøter hvor den økonomiske situasjon ble redegjort for. Referat fra disse møtene ble lagt i posthyllene til den enkelte ansatte samt i en mappe på kontoret som alle hadde tilgang til. A var på arbeid etter at to av disse personalmøtene var holdt og må da ha sett disse referatene.

Det er ikke krav til forhåndsvarsel i denne type saker, hverken ved lov, avtale eller rettspraksis. A hadde imidlertid muligheter til å skaffe seg kunnskap via personalmøtereferatene. Han måtte dessuten skjønne ut i fra telefonhenvendelsene 28. og 29. oktober 1997 at noe var på gang som var av viktighet for ham selv. Han gjorde imidlertid intet for å tre inn i prosessen.

Oppsigelsene var et resultat av en omhyggelig prosess fra 21. oktober 1997. Det skjønn som ble brukt, var som tatt ut av Høyesteretts avgjørelse inntatt i Rt-1986-879. I utgangspunktet trodde ikke bedriften at A kunne være med i oppsigelsesvurderingen fordi han var sykemeldt. Da det ble avklart at dette ikke var tilfelle, ble han kontaktet av bedriften. De som var i kontakt med A, har under hovedforhandlingen forklart at de ikke var i tvil om at A skjønte hva det dreide seg om. Til tross for dette, ville han ikke delta hverken ved å komme eller svare telefonisk på spørsmål. A må selv ta ansvar for at detaljopplysninger om hans gjeld ikke var kjent.

Det er den kunnskap ledelsen hadde, som er vesentlig i vurderingen da det var ledelsen som tok beslutningen om hvem som skulle sies opp.

Parallelt med ledelsen gjorde de tillitsvalgte sine undersøkelser. De fikk de samme opplysninger som ledelsen, bl. a om at A hadde problemer i forhold til kvinnelige beboere.

Som konklusjon må sies at saksbehandlingen var grundig. Dersom retten mener at det er feil ved denne, må feilen for å tillegges vekt, ha hatt betydning for resultatet. Arbeidsgiver kan ikke se at man her kunne kommet til et annet resultat uansett saksbehandling. Dette fordi ingen som var med i prosessen, kunne ha handlet anderledes. Både tillitsvalgte og ledelsen kom til samme resultat med mulig forskjellig kunnskap. Etter en totalvurdering på bakgrunn av alle hensyn, var A dårligere kvalifisert enn de tre foran nevnte.

A har kritisert måten oppsigelsen ble gjennomført på. Det var viktig for Motivasjonskollektivet at oppsigelsen ble forkynt innen utløpet av oktober måned. På denne bakgrunn ble en hospitant bedt om å kjøre opp til A og levere oppsigelsen. Dette kunne umulig være verre enn å få en rekommandert sending som tross alt er det vanlige. Uansett, har dette ingen rettslig betydning.

Subsidiært, anføres når det gjelder As krav om økonomisk erstatning dersom oppsigelsen kjennes ugyldig, at det må gjøres fradrag for det beløp A har mottatt i sykepenger. Når det gjelder krav om erstatning for tort og svie, er det ikke grunnlag for dette i denne sak da slik erstatning forutsetter hensynsløs adferd fra arbeidsgivers side. Dette er under enhver omstendighet ikke tilfellet her.

Når det gjelder As påstand om utfrysning på arbeidsplassen, vises til hans partsforklaring som taler for seg.

Stiftelsen Motivasjonskollektivet har nedlagt slik påstand:

«1. Nedre Romerike herredsretts dom stadfestes.

2. Ankemotparten tilkjennes sakens fulle omkostninger for lagmannsretten.»

Lagmannsretten vil bemerke:

Det er ikke bestridt at Motivasjonskollektivet var i en slik situasjon at det var nødvendig å foreta driftsinnskrenkninger bl. a gjennom oppsigelser. Heller ikke er det bestridt det omfang oppsigelsene fikk. Lagmannsretten finner etter bevisførselen at Motivasjonskollektivet hadde en saklig grunn til å si opp åtte miljøarbeidere i oktober 1997.

Hovedspørsmålet i saken blir derfor hvorvidt noen andre burde ha vært sagt opp istedenfor A, det vil si hvorvidt det å si opp A var saklig begrunnet. Retten må da se på saksbehandlingen og grunnlaget for utvelgelsen av dem som ble sagt opp.

Lagmannsretten ser først på hvordan saksbehandlingen var før, under og etter vedtaket av 30. oktober 1997.

Når det gjelder saksbehandlingen før vedtaket, følger det av arbeidsmiljøloven §57 at en beslutning om oppsigelse så langt det er praktisk mulig, skal være drøftet med den aktuelle arbeidstaker og tillitsvalgte. Lagmannsretten legger til grunn at beslutningen om oppsigelser var tatt etter en prosess som hadde pågått i lengre tid. Stiftelsens økonomi hadde de siste årene stadig blitt dårligere og kreditorpågangen sterkere. Ifølge protokoll fra ekstraordinært personalmøte 10. september 1997 ble det vedtatt at Morskogen kollektivet skulle avvikles, at prosessen skulle starte 1. oktober 1997, og avviklingen gjennomføres i løpet av tre måneder.

Prosessen kom imidlertid noe senere i gang en forutsatt. Dette skyldes trolig daglig leders vegring for å starte prosessen, herunder foreta oppsigelser. Ideelt sett burde bedriften ha startet prosessen tidligere dersom oppsigelsestiden skulle løpe fra 1. november. Imidlertid finner retten at dette ikke er en feil som har hatt betydning for oppsigelsens gyldighet.

I hele prosessen ble de tillitsvalgte trukket inn. Lagmannsretten legger til grunn at samarbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte var godt. Det var dessuten etter initiativ fra tillitsvalgt at den konkrete oppsigelsesprosess startet. Det ble tatt kontakt med advokat som utarbeidet opplysnings- og vurderingsskjema som skulle benyttes. Alle ansatte med unntak av to langtidssykemeldte, herunder A, ble varslet om at prosessen var i gang og at det ville bli avholdt personalmøte m.m. 30. oktober 1997. De to langtidssykemeldte ble først varslet på et senere tidspunkt, da ledelsen trodde de var vernet for oppsigelse på grunn av sin sykemelding. Det ble tatt kontakt med disse for å få de nødvendige opplysninger for opplysningsdelen på skjemaet, samt at de ble bedt om å komme til personalmøtet. A ønsket ikke å gi disse opplysningene pr telefon og ba om å få skjemaet tilsendt. Lagmannsretten er enig med den innankede part i at det ikke var tid til dette, og at saksbehandlingen generelt fra bedriften tok kontakt med advokat Launy og frem til personalmøtet 30. oktober 1997 ikke kan kritiseres. Alle ansatte fikk anledning til å delta på personalmøtet og komme med sine synspunkter overfor ledelsen, både på det åpne møtet og på tomannshånd med ledelsen eller de tillitsvalgte. A valgte selv ikke å bruke denne muligheten. Lagmannsretten legger på bakgrunn av vitneførselen til grunn at A skjønte hva som var årsaken til skjemaet og temaet for personalmøtet. Spørsmålet blir så om A burde ha vært behandlet anderledes enn de øvrige ansatte på bakgrunn av hans tidligere arbeidsrettssak med samme arbeidsgiver. Lagmannsretten finner det imidlertid ikke nødvendig å ta standpunkt til hvorvidt det var en saksbehandlingsfeil at man ikke behandlet A anderledes enn de øvrige, da retten uansett ikke kan se at en annen saksbehandling ville ha medført et annet resultat for A. De opplysninger som A har kommet med i ettertid, ville etter lagmannsrettens mening ikke medført at arbeidsgiveren hadde vurdert oppsigelsen av ham anderledes.

Lagmannsretten kan heller ikke se at saksbehandlingen ved selve oppsigelsesprosessen 30. oktober 1997 kan kritiseres. Den ble riktignok gjennomført på en dag, men både ledelsen og de tillitsvalgte tok seg god tid i vurderingene, og det var advokat tilgjengelig også for de ansatte hele dagen. Det er ikke fremkommet noen synspunkter fra dem som var til stede, at beslutningsprosessen var forhastet. Retten finner etter dette ikke grunnlag for å kritisere saksbehandlingen ved selve avgjørelsen 30. oktober 1997.

A har også anført at saksbehandlingen etter 30. oktober 1997 er kritikkverdig i og med at oppsigelsen av ham ble sendt med bud. Hadde A deltatt på møtet, hadde han i likhet med de øvrige oppsagte fått oppsigelsen personlig. Da han ikke var der, og det var viktig å få oppsigelsene til å løpe fra 1. november 1997, besluttet ledelsen å sende oppsigelsen med en hospitant ved kollektivet. Retten kan ikke se at denne fremgangsmåten kan kritiseres. Det normale ellers ville være å sende oppsigelsen som rekommandert post.

Lagmannsretten kan etter dette ikke se at det foreligger noen feil ved saksbehandlingen som eventuelt skulle fått betydning for avgjørelsens innhold.

Retten går etter dette over til å behandle selve vurderingen bak oppsigelsen av A.

Det er som tidligere nevnt ingen innvendinger fra den ankende parts side vedrørende nødvendigheten av å foreta oppsigelser i den situasjon bedriften befant seg.

Etter bevisførselen legger lagmannsretten til grunn at det ved avgjørelsen av hvem som skulle sies opp, ble lagt vekt på ansiennitet, kvalifikasjoner, bedriftens behov og sosiale hensyn. Dette er relevante momenter ved oppsigelser som her. Både ledelsen og de tillitsvalgte forklarte under hovedforhandlingen at det var disse hensynene som ble vektlagt. Når det gjaldt A, ble det ikke nevnt noe om tidligere arbeidskonflikt. Lagmannsretten har på bakgrunn av bevisførselen intet grunnlag for å tro at det var tatt andre hensyn ved vurderingen av A enn de foran nevnte.

Når det gjelder påstanden om at A ble utsatt for en usaklig forskjellsbehandling ved at B, C og D fikk fortsette, viser lagmannsretten til det som er anført fra ankemotpartens side om deres kvalifikasjoner. Lagmannsretten legger til grunn at arbeidsgiver her foretok en samvittighetsfull prøving av disses kvalifikasjoner i forhold til As og da også hensett til de behov bedriften hadde i den situasjonen den var.

Etter det som kom frem under hovedforhandlingen, var det med hensyn til B lagt vekt på at han var kollektivets eneste familiekonsulent, C var snekker, og D hadde juridisk kompetanse som institusjonen dro nytte av. I tillegg hadde de alle tre erfaring fra arbeid med tilsvarende type ungdom. Etter lagmannsrettens syn må det fra arbeidsgivers side være full anledning til å preferere disses kompetanse fremfor As. Deres kompetanse var også mer i samsvar med den utarbeidede stillingsinstruks og fylkesmannens krav. Dette må være et saklig hensyn i vurderingen. Lagmannsretten kan heller ikke se hvordan A på en forholdsvis rask måte ville være i stand til å skaffe seg den kompetansen disse tre hadde. Lagmannsretten legger etter dette til grunn at både B, C og D, ut i fra Motivasjonskollektivets. behov, må anses bedre kvalifisert enn A til stillingen som miljøarbeider.

A har videre anført at han har bedre ansiennitet enn de tre forannevnte og da særlig C og D. Lagmannsretten er enig i dette, men finner at ansiennitetshensyn ikke har så stor vekt i denne saken hvor alle fire har vært ansatt i relativt kort tid og er yngre personer.

Videre legger lagmannsretten til grunn i det tilfelle hvor oppsigelsen er tvingende nødvendig av økonomiske grunner for å bevare bedriften, må bedriften kunne ta hensyn til de forskjelliges kvalifikasjoner, erfaring og ansiennitet generelt eller på spesielle felter når dette er begrunnet i bedriftens behov, jf Rt-1986-879. Hensett til det som ovenfor er uttalt om ansiennitet, finner retten at Motivasjonskollektivet kunne gi kvalifikasjonshensynet forrang i dette tilfellet.

Utifra de klienter kollektivet til nå hadde hatt, kan lagmannsretten ikke se at As utenlandske bakgrunn ville være et spesielt aktivum for stiftelsen.

Lagmannsretten kan heller ikke se at A burde ha vært foretrukket av sosiale hensyn. Han var i en ordinær familiesituasjon med normal gjeldsbyrde og har fagutdannelse.

A har anført at han ble frosset ut på arbeidsplassen da han kom tilbake sommeren 1997.

Retten kan ikke se at det er ført noe bevis som gir holdepunkter for at dette faktisk har skjedd.

Lagmannsretten finner etter dette at Motivasjonskollektivets oppsigelse av A var saklig begrunnet. Herredsrettens domsslutning pkt l blir etter dette å stadfeste.

Anken har etter dette ikke ført frem. Saksomkostningene for lagmannsretten skal avgjøres etter tvistemålsloven §180 første ledd. Lagmannsretten finner at A etter hovedregelen i §180 første ledd må pålegges å erstatte Motivasjonskollektivets saksomkostninger, idet retten ikke finner at det foreligger særlige omstendigheter som innebærer at A bør fritas for erstatningsplikten.

Advokat Bråthen har for lagmannsretten krevet saksomkostninger med kr 69.696,- hvorav kr 62.000,- utgjør salær. Det er ikke kommet innvendinger fra ankemotpartens side mot salæroppgaven, og lagmannsretten legger denne til grunn, idet omkostningene etter rettens skjønn var nødvendige for å få saken betryggende utført.

Saksomkostningene for herredsretten skal avgjøres ut fra det resultat lagmannsretten har kommet til. Saksomkostningene for herredsretten skal avgjøres etter reglene i tvistemålsloven §172. Etter hovedregelen i første ledd skal den tapende part erstatte motpartens saksomkostninger. Lagmannsretten finner imidlertid at unntaksbestemmelsen i annet ledd må komme til anvendelse, idet retten finner at det var fyldestgjørende grunn for den tapende part å la saken komme til retten. Retten viser her til at det nettopp var avsluttet en tidligere arbeidsrettssak mellom de samme parter noe som medførte at A har hatt et visst behov for å se rettens vurdering av den oppsigelse som kom så kort tid etter at han igjen var kommet i arbeid. Det vises også til den omstendighet at A rent faktisk fikk mindre informasjon enn de øvrige ansatte om bedriftens økonomiske stilling, årsakene til oppsigelsene og kriteriene for utvelgelse. Lagmannsretten finner etter dette at hver av partene bør bære sine omkostninger for herredsretten.

Dommen er enstemmig.

Domsslutning:

1. Nedre Romerike herredsretts dom pkt. 1 stadfestes.

2. Hver av partene bærer egne omkostninger for herredsretten.

3. I saksomkostninger for lagmannsretten betaler A til Stiftelsen Motivasjonskollektivet kr. 69.696,- - kronersekstinitusensekshundreognittiseks - innen 2 - to - uker fra dommens forkynnelse.