HR-1999-10 - Rt-1999-163
| Instans: | Høyesterett - Dom |
|---|---|
| Dato: | 1999-02-08 |
| Publisert: | HR-1999-00010 - Rt-1999-163 (39-99) |
| Stikkord: | Arbeidsrett, Avskjed, Alkoholmisbruk |
| Sammendrag: | Saken gjaldt spørsmål om en brannmanns fremmøte på arbeidsplassen i alkoholpåvirket tilstand var avskjedsgrunn. |
| Saksgang: | Drammen byrett 15.05.1997 - Borgarting lagmannsrett 06.03.1998 - Høyesterett HR-1999-00010, nr 161/1998 |
| Parter: | [A-mann] (advokat Torbjørn Schade - til prøve) mot X og Y Brann- og Feiervesen (advokat Harald Arnkværn) |
| Forfatter: | Matningsdal, Aasland, Aarbakke, Gjølstad, Smith |
| Lovhenvisninger: | Arbeidsmiljøloven (1977) §66 |
Dommer Matningsdal: Saken gjelder spørsmålet om en brannmanns fremmøte på arbeidsplassen i alkoholpåvirket tilstand er avskjedsgrunn, jf arbeidsmiljøloven §66 nr 1 sammenholdt med AKAN-retningslinjene.
A er født i 1946. Siden 1 april 1976 har han vært ansatt i X og Y Brann- og Feiervesen. A er utdannet bilmekaniker, men de første årene tjenestegjorde han som aspirant og brannkonstabel. Siden 24 november 1982 var han ansatt som brannmester - verksmester - med hovedansvaret for verkstedfunksjonen ved brannvesenets bilverksted. A hadde ingen underordnet. Ved behov for hjelp har han dermed vært henvist til
Side:164
å spørre brigadelederne om de kunne avse en mekaniker. Alternativt måtte arbeidet settes bort til eksterne verksteder.
En desemberkveld i 1987 ble A utenfor arbeidstiden tatt for promillekjøring. I oktober og november 1992 møtte han tre ganger påvirket på arbeid. For de to første pliktbruddene fikk han muntlig advarsel. Deretter uteble han i februar 1993 fra arbeidet som følge av beruselse. For dette forholdet ble han 1 mars 1993 meddelt skriftlig advarsel med tilbud om å benytte AKAN-ordningen på arbeidsplassen. Det ble gjort oppmerksom på at pliktbruddet ellers ville bli behandlet som personalsak som kunne føre til oppsigelse eller avskjed. A samtykket skriftlig i at han ønsket hjelp fra AKAN, som er forkortelse for Arbeidslivets komité mot alkoholisme og narkomani.
I "Retningslinjer ved misbruk av rusmidler blant X kommunes ansatte", som også er gjort gjeldende for X og Y Brann- og Feiervesen, er det blant annet fastsatt:
"1. gang: MUNTLIG ADVARSEL; Viser en ansatt tegn på misbruk av rusmidler, skal nærmeste overordnede omgående innkalle vedkommende til en samtale. Tillitsvalgte bør være til stede. Det orienteres om kommunens arbeidsreglement, og det fremsettes en muntlig advarsel. AKAN-kontakten og bedriftshelsetjenesten (BHT) underrettes. Disse orienterer vedkommende om hans/hennes rettigheter og muligheter.
2. gang: SKRIFTLIG ADVARSEL; Ved 2. gangs forseelse informerer nærmeste overordnede fagsjefen, som gir en skriftlig advarsel til vedkommende med kopi til tillitsvalgt for den organisasjon vedkommende tilhører, samt til AKAN-kontakten og BHT. AKAN-kontakten og BHT legger i samarbeid med vedkommende opp et behandlingsopplegg. Ønsker vedkommende en egen personkontakt, etableres dette. Misbrukeren skal skrive under på at han/hun har mottatt advarselen, og at han/hun evt. velger AKAN. Hvis vedkommende ikke ønsker hjelp gjennom AKAN, blir forseelsen behandlet som ordinær personalsak og kan føre til avskjed eller oppsigelse.
3. gang: SKRIFTLIG ADVARSEL; Ved 3. gangs forseelse gir fagsjefen i samråd med nærmeste overordnede nok en skriftlig advarsel. Denne underskrives av misbrukeren. Kopi sendes til tillitsvalgt, AKAN-kontakten, BHT og eventuell personkontakt. BHT innkaller samtlige til et møte hvor saken drøftes. Avslår vedkommende opplegget han blir tilbudt, blir saken oversendt sektorens personalansvarlig som disiplinærsak - som igjen kan føre til avskjed eller oppsigelse.
NB TAUSHETSPLIKT; Alle som deltar i AKAN-arbeidet har taushetsplikt utover det som retningslinjene tilsier av samarbeid og meldingsplikter.
Ansvar for hjelpetilbudet har AKAN-kontakten (+ evt. personkontakten) og BHT. BHT kan også trekke inn andre aktuelle samarbeidspartnere i behandlingsopplegget.
Går det mer enn 2 år etter siste forseelse, anses samtlige advarsler som bortfalt, og alle sakspapirer makuleres. ... ."
Mandag 22 november 1993 kl 0640 ble A for andre gang pågrepet for promillekjøring, med en alkoholkonsentrasjon på 2,76 promille. Han
Side:165
var da på vei til arbeidet. For denne handlingen ble han idømt 45 dager fengsel. Den 30 mars 1994 møtte han beruset på arbeidsplassen. Alkoholkonsentrasjonen ble målt til 1,85 promille. I brev av 7 november 1994 ble han oppsagt, og i et senere brev av 28 november 1994 ble det opplyst at hovedbegrunnelsen for oppsigelsen var misbruk av rusmidler over flere år.
A anla sak for å få oppsigelsen kjent ugyldig, og ved Drammen byretts dom av 10 juli 1995 ble påstanden tatt til følge. Byretten kom til at AKAN-retningslinjene ikke var fulgt da det bare var gitt én skriftlig advarsel. Dessuten forelå det en saksbehandlingsfeil ved at styret i X og Y Brann- og Feiervesen hadde lagt til grunn at retningslinjene var fulgt.
Dommen ble ikke anket. Ved brev av 11 august 1995 fra brannsjefen fikk A beskjed om at han kunne gjeninntre i sin stilling som verksmester. A hadde da i nærmere 1 1/2 år vært omplassert til tjeneste i Sivilforsvaret. I brevet heter det blant annet:
"Med den faktiske bakgrunn som er lagt til grunn av Drammen byrett finner vi grunn til å innskjerpe at du vil bli meddelt avskjed dersom du i fremtiden skulle være påvirket i arbeidssituasjonen eller på vei til arbeid.
Vi er av den oppfatning at du ikke lenger er under AKAN-opplegg og viser til dine egne uttalelser om at du ikke lenger har alkoholproblemer.
For å unngå enhver senere misforståelse meddeles du imidlertid herved formelt annen skriftlig advarsel knyttet til påvirkning av alkohol den 22.11.93 og den 20.03.94."
Fredag 2 august 1996 møtte A på arbeid kl 1500. Hans vakt begynte kl 1630, men de første 1 1/2 timene hadde han avtalt å avløse en kollega som hørte til utrykningsstyrken. Kort tid etter fremmøte kom han i høylydt diskusjon med varabrannsjef Be om arbeidsforholdene ved verkstedet. Overbrannmester C, som tidligere hadde vært AKAN-kontakt, kom til. C mente at A var påvirket av alkohol. A var villig til å underkaste seg utåndingsprøve som ble foretatt ved Z Behandlingssenter kl 1545 og viste en alkoholkonsentrasjon på 1,15 promille. Etter fradrag for sikkerhetsmargin kan det legges til grunn at alkoholkonsentrasjonen på dette tidspunktet var 1,00 promille.
I brev av 5 august 1996 meddelte brannsjefen A at han ville innstille på avskjed overfor styret for brannvesenet. A ble samtidig innkalt til drøftingsmøte som ble avholdt 13 august. I møte 14 august vedtok styret for brannvesenet å avskjedige ham. I vedtaket heter det at det ble truffet "Under forutsetning av at det formelle er i orden". Avskjedsbrevet er datert 30 september 1996. Det ble holdt forhandlingsmøte, men ikke oppnådd enighet.
Ved stevning av 23 januar 1997 reiste A sak ved Drammen byrett med påstand om at avskjeden var ugyldig. Senere ble påstanden utvidet med krav om erstatning og oppreisning.
Drammen byrett, satt med arbeidslivskyndige meddommere, avsa 15 mai 1997 dom med slik domsslutning:
"1. Avskjed datert 30.09.96 av A er ugyldig.
2. X og Y Brann- og Feiervesen dømmes til å betale erstatning til A med kr
Side:166
60000,- - sekstitusen - for økonomisk tap og kr 25000,- - tjuefemtusen - for ikke-økonomisk tap.
3. X og Y Brann- og Feiervesen dømmes til å betale saksomkostninger til det offentlige med kr 17820,- - syttentusenåtteundreogtjue.
4. Oppfyllelsesfristen for punkt 2 og 3 er 2 - to - uker fra forkynnelsen av dommen."
Etter anke avsa Borgarting lagmannsrett, satt med arbeidslivskyndige meddommere, 6 mars 1998 dom med slik domsslutning:
"1. X og Y Brann- og Feiervesen frifinnes.
2. Saksomkostninger tilkjennes ikke for noen instans."
Begge dommene er enstemmige.
A har anket lagmannsrettens dom til Høyesterett. Ankegrunner er feil i bevisbedømmelsen og rettsanvendelsen.
Til bruk for Høyesterett har fem vitner gitt forklaring ved bevisopptak. Ett av vitnene, som er generalsekretær i AKAN, er nytt for Høyesterett. Dette vitnet har i tillegg gitt en skriftlig erklæring. Saken står i det vesentlige i samme stilling som for de tidligere retter.
Den ankende part, A, har i korte trekk anført:
Prinsipalt anføres det at da A møtte alkoholpåvirket på arbeid 2 august 1996, skulle det ha vært tilbudt et nytt AKAN-opplegg. Toårsfristen i retningslinjene innebærer at arbeidsgiveren er avskåret fra å legge vekt på tidligere forseelser når det har gått mer enn to år siden siste forseelse. For A ville et nytt opplegg ha vært velbegrunnet. Han hadde gjennomgått en god rehabilitering, og forrige opplegg ble avsluttet uten brudd.
For å sikre likebehandling av arbeidstakerne må den advarselsprosedyren som retningslinjene gir anvisning på, følges uavhengig av hvor sikker arbeidsgiveren måtte føle seg på at arbeidstakeren ikke er motivert for et AKAN-opplegg. Arbeidsgiveren må derfor uansett undersøke arbeidstakerens holdning. Dette ble ikke gjort.
Det aksepteres at arbeidsgiveren unntaksvis kan avskjedige en arbeidstaker uten å tilby vedkommende et AKAN-opplegg. Men når AKAN-ordningen er inkorporert i ansettelses- og arbeidsreglementet, har arbeidsgiveren oppgitt en del av sin styringsrett.
Forseelsens alvorlighetsgrad står sentralt ved vurderingen av om det kan gjøres unntak fra retningslinjene. Det må oppstilles en tålegrense som er høyere enn den som ellers følger av arbeidsmiljøloven §66 nr 1. Videre har stillingens karakter betydning. I denne sammenheng understrekes det at A tjenestegjorde som verksmester uten underordnete. Han hadde 20 år tjenestetid, og alkoholproblemene var forårsaket av stress som følge av vanskelige arbeidsforhold. Ved vurderingen må det også legges vekt på at saksbehandlingen var mangelfull idet rekkevidden for AKAN-retningslinjene ikke var gjenstand for samvittighetsfull vurdering.
På grunnlag av en helhetsvurdering av disse momentene, var det ikke adgang til å gjøre unntak fra AKAN-retningslinjene.
Subsidiært anføres det at avskjeden må kjennes ugyldig selv om arbeidsgiveren ikke var pliktig til å tilby et nytt AKAN-opplegg. Et
Side:167
fremmøte med en alkoholkonsentrasjon på 1,0 promille uten ledsagende problemer er ikke et "grovt pliktbrudd" etter arbeidsmiljøloven §66 nr 1. De tidligere pliktbruddene lå langt tilbake i tid og hadde dermed redusert vekt. I mellomtiden hadde han gjennomgått en god rehabilitering. Det må også legges vekt på at han møtte påvirket i en situasjon hvor han med god grunn hadde følt seg tilsidesatt av arbeidsgiveren. Ved vurderingen må det også tas hensyn til at arbeidsgiverens interesser ville ha vært tilstrekkelig ivaretatt ved en oppsigelse.
Det kreves erstatning for lønnstapet, jf arbeidsmiljøloven §66 nr 5. Partene er enige om at tapet utgjør kr 191 475. Videre kreves det oppreisning begrenset oppad til kr 25.000.
A har nedlagt denne påstand:
"1. Avskjeden av A kjennes ugyldig.
2. X og Y Brann- og Feiervesen betaler til A kr 191475,- i erstatning for tapt lønnsinntekt.
3. X og Y Brann- og Feiervesen betaler til A oppreisning fastsatt etter rettens skjønn, begrenset oppad til kr 25000,-.
4. A/det offentlige tilkjennes saksomkostninger for alle retter."
Ankemotparten, X og Y Brann- og Feiervesen, har i korte trekk anført:
As pliktbrudd må vurderes samlet, men det siste pliktbruddet var så alvorlig at det alene gav avskjedsgrunn. Ved gjeninntreden i stillingen ble det understreket at man ikke ville tolerere flere tilfeller av alkoholpåvirkning i tjenesten.
Vurderingen må ta utgangspunkt i at det må stilles strenge krav til edruelighet i brannvesenets tjeneste - noe som har gitt seg utslag i at reglementet forbyr påvirkning, og ikke er begrenset til beruselse. Brannvesenet er i dag like mye et redningsvesen og krever høy årvåkenhet. Virksomheten kan likestilles med oljevirksomheten hvor kravene til edruelighet er svært strenge. Det vises dessuten til at A 2 august 1996 møtte som vaktmannskap i utrykningsstyrken slik at han måtte være forberedt på å delta i første utrykning.
AKAN-retningslinjene kan ikke medføre at adgangen til å meddele avskjed var avskåret. En AKAN-ordning ved bedriften innebærer ikke at arbeidsgiveren er avskåret fra å avskjedige en arbeidstaker. Dette gjelder både ved første pliktbrudd og ved gjentakelse. Retningslinjene, som verken er en del av tariffavtalen eller inngår i den individuelle arbeidsavtalen, har sin hjemmelstilknytning til ansettelses- og arbeidsreglementet, men er ikke en del av det. Den har dermed mindre vekt enn dette reglementet - noe som har betydning for rett og plikt i arbeidsforholdet. Dessuten er det tale om retningslinjer og ikke om regler. Det er med andre ord ikke tale om noen særregulering som kommer i tillegg til lovens regler om stillingsvern.
Det aksepteres at en arbeidstaker som har et individuelt AKAN-opplegg, er vernet mot oppsigelse og avskjed så lenge vedkommende følger dette. Men A hadde ikke noe individuelt opplegg da det siste pliktbruddet fant sted.
Om betydningen av toårsregelen anføres det at arbeidstakeren verken ved første pliktbrudd eller ved gjentakelse har krav på at arbeidsgiveren
Side:168
ser bort fra tidligere opptreden. Men ved gjentakelse, som i dette tilfellet, skulle det mindre til enn ellers for ikke å gi et nytt AKAN-tilbud. Toårsregelen er dessuten plassert under overskriften "TAUSHETSPLIKT". I samsvar med arbeidsmiljøloven §66 nr 1 er det dermed større adgang til å legge vekt på tidligere forhold. Man bør dessuten ikke velge en løsning som medfører at bedriftene ikke vil knytte seg til AKAN.
Det bestrides at As alkoholproblemer skyldes forhold på arbeidsplassen.
Videre bestrides det at saksbehandlingen var mangelfull. Saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven ble fulgt fullt ut, og styret var oppmerksom på AKAN-ordningen da vedtaket ble truffet.
Dersom avskjeden skulle bli kjent ugyldig, aksepteres det at A har et erstatningskrav på kr 191.475. Derimot bestrides det at det er grunnlag for oppreisning.
X og Y Brann- og Feiervesen har nedlagt denne påstand:
"1. Borgarting lagmannsretts dom av 06.03.1998, punkt 1, stadfestes.
2. X og Y Brann- og Feiervesen tilkjennes saksomkostninger for Drammen byrett, Borgarting lagmannsrett og Høyesterett."
Mitt syn på saken:
Jeg er kommet til at anken ikke kan føre frem.
Etter arbeidsmiljøloven §66 nr 1 kan arbeidsgiveren avskjedige arbeidstakeren når denne har gjort seg skyldig i "grovt pliktbrudd" eller "annet vesentlig mislighold" av arbeidsavtalen. Dersom As opptreden vurderes uavhengig av AKAN-retningslinjene, må det være klart at fremmøtet i påvirket tilstand fredag 2 august 1996 sammenholdt med de tidligere tilfellene av påvirkning gav avskjedsgrunn. Løsningen kunne ikke bli en annen fordi han hadde 20 år tjenestetid.
Spørsmålet blir dermed om, og i tilfelle i hvilken utstrekning, AKAN-retningslinjene modifiserer dette utgangspunktet. Innledningsvis nevner jeg at AKAN - Arbeidslivets komité mot alkoholisme og narkomani - ble etablert i 1963. Komiteen er et trepartssamarbeid med representanter fra LO, NHO og staten. AKAN-sekretariatet, som holder til i Oslo, er ansvarlig for den daglige driften, og retter sin innsats mot hele Norges arbeidsliv, både privat og offentlig. I AKAN - Opplæringsperm, utgitt i 1998, heter det at AKANs formål er "å forebygge rusmiddelmisbruk i norsk arbeidsliv samt å bidra til at ansatte med rusmiddelproblemer får hjelp". Drammen bystyre vedtok i møte 27 januar 1976 at kommunen skulle knytte seg til AKAN-ordningen. Dette er fulgt opp i Ansettelses- og arbeidsreglement for X og Y Brann- og Feiervesen §9 om "Alminnelig orden". I annet ledd heter det:
"Arbeidstakeren må ikke være påvirket av alkohol eller annet bedøvende middel i arbeidstiden (jfr. retningslinjer for saksbehandling ved misbruk av rusmidler blant Drammen kommunes ansatte, vedtatt i bystyrets møte 27.01.76)."
Partene er enige om at henvisningen refererer seg til de någjeldende "Retningslinjer ved misbruk av rusmidler blant X kommunes ansatte",
Side:169
vedtatt av hovedarbeidsmiljøutvalget den 5 november 1992, og som er sitert tidligere.
Jeg understreker at retningslinjene ikke er gitt i kraft av delegert lovgivningsmyndighet. X og Y Brann- og Feiervesen er heller ikke bundet av dem i kraft av tariffavtale. Retningslinjene er heller ikke del av As personlige arbeidsavtale. Som følge av henvisningen i Ansettelses- og arbeidsreglementet §9 annet ledd må de imidlertid anses som en del av dette.
Når retningslinjene utgjør en del av Ansettelses- og arbeidsreglementet, reiser dette spørsmålet om en arbeidstaker alltid må gis et AKAN-tilbud før vedkommende kan sies opp eller avskjediges under henvisning til arbeidsrelatert alkoholpåvirkning. Retningslinjenes ordlyd kan synes å trekke i denne retning. Men da det er tale om "retningslinjer" og ikke regler, taler dette for at arbeidsgiveren har en viss skjønnsmessig adgang til å avskjedige arbeidstakeren uten å følge den prosedyren AKAN-retningslinjene gir anvisning på. Dette er også uttalt i AKANs opplæringsperm side 7.1. Men på bakgrunn av formålet med AKAN-ordningen, og for å unngå forskjellsbehandling av arbeidstakere, kan arbeidsgiveren bare i særlig alvorlige tilfeller ha adgang til ikke å følge AKAN-retningslinjene.
Da den episoden som utløste avskjeden fant sted, hadde imidlertid A allerede hatt et AKAN-opplegg som riktignok ikke var gjennomført fullt ut, men som i alle fall var opphørt da han vendte tilbake til arbeidsplassen i august 1995. Dette kom også til uttrykk i brannsjefens brev av 11 august 1995 som A ikke reiste innsigelse mot i sitt svarbrev av 26 september 1995. Her uttalte han tvert om at "Som jeg opplyste under rettsaken føler jeg meg sikker på at problemet er ute av kroppen".
Dette reiser spørsmålet om X og Y Brann- og Feiervesen nå hadde adgang til å meddele avskjed uten å gi et nytt AKAN-tilbud. Et sentralt spørsmål i denne sammenheng er om toårsfristen avslutningsvis i de tidligere siterte retningslinjene innebærer at man måtte se helt bort fra de tidligere forseelsene, eller om det var adgang til å legge vekt på dem.
Den aktuelle bestemmelsen er uklart utformet. Plasseringen under overskriften "TAUSHETSPLIKT" kunne isolert sett tyde på at den gjelder taushetsplikten. Sammenholdt med midtavsnittet, som klart ikke refererer seg til denne plikten, samt at taushetsplikten ikke opphører to år etter siste forseelse, må det være klart at bestemmelsen ikke direkte gjelder taushetsplikten.
På denne bakgrunn kunne det umiddelbart synes naturlig å tolke bestemmelsen slik at den regulerer hvor lenge arbeidsgiveren kan påberope seg en tidligere forseelse. I så fall ville bestemmelsen gi en annen løsning enn hva som følger av arbeidsmiljøloven. Selv om dette ikke er avgjørende, taler det mot denne tolkingen. Men i tillegg finner jeg visse holdepunkter i retningslinjene sammenholdt med AKANs Opplæringsperm.
Retningslinjene angir ikke hvor lenge et AKAN-opplegg skal vare etter andre skriftlige advarsel. I opplæringspermen anbefales det på side 4.4 at et individuelt AKAN-opplegg bør vare i to år. Da advarslene gis som følge av forseelser, kan formuleringen "anses samtlige advarsler som bortfalt" referere seg til når opplegget skal avsluttes. At dette var formålet med bestemmelsen støttes av tidligere bedriftslege Ds forklaring
Side:170
for Høyesterett. D deltok i utformingen av de någjeldende retningslinjene for X kommune.
For så vidt gjelder makuleringsbestemmelsen viser jeg til at det i opplæringspermen side 7.3 - 7.4 sterkt understrekes at et AKAN-opplegg vil inneholde "sensitive opplysninger som det er viktig at uvedkommende ikke får adgang til". På denne bakgrunn anbefales det at bedriftens AKAN-ordning bør inneholde retningslinjer både om hvilke opplysninger som skal registreres og hvordan de skal oppbevares. I de aktuelle retningslinjene er det fastsatt at de skal makuleres når opplegget er avsluttet. Dette bidrar til å hindre at opplysningene kommer på avveie, og kan være forklaringen på at bestemmelsen er plassert under overskriften "TAUSHETSPLIKT".
At bestemmelsen utelukkende regulerer avslutningen av AKAN-opplegget, støttes av at det i AKANs opplæringsperm side 7.1 uttales:
"AKAN-avtalen gir retningslinjer for bedriftens håndtering av rusmiddelproblemer hos ansatte. Det hører allikevel til arbeidsgivers styringsrett å kunne bringe arbeidsavtaler til opphør. Denne retten har arbeidsgiver ikke fraskrevet seg ved å inngå en AKAN-avtale ved bedriften, se for eksempel dom i Eidsivating lagmannsrett 25. mai 1984 ... ."
Den dommen det vises til, gjaldt riktignok et tilfelle hvor pliktbruddet var så grovt at arbeidstakeren ble avskjediget uten å ha fått et AKAN-tilbud. Men det sentrale er at AKAN fremhever at arbeidsgiveren ikke har fraskrevet seg retten til å "bringe arbeidsavtaler til opphør". Selv om denne formuleringen kan forenes med at toårsfristen avskjærer adgangen til å legge vekt på eldre forhold, ville denne tolkingen i betydelig grad innsnevre arbeidsgiverens adgang til å avskjedige arbeidstakere som følge av alkoholmisbruk.
Jeg kan ikke legge avgjørende vekt på at tidligere bedriftslege D og generalsekretæren i AKAN, Lucie Paus Falck, har forklart seg motsatt for Høyesterett. Det er AKANs opplæringsperm som presenteres for arbeidsgiveren. Når den som nevnt understreker at det også med en AKAN-ordning hører "til arbeidsgivers styringsrett å kunne bringe arbeidsavtaler til opphør", må dette være avgjørende.
Jeg har etter dette kommet til at X og Y Brann- og Feiervesen ikke var avskåret fra å legge vekt på As tidligere pliktbrudd da han møtte påvirket fredag 2 august 1996. Dette må det også tas hensyn til ved vurderingen av hvilken plikt man hadde til å tilby ham et nytt AKAN-opplegg i stedet for avskjed.
Selv om retningslinjene synes utformet med sikte på personer som ikke tidligere har hatt et AKAN-tilbud, må det også ved den konkrete vurderingen ved gjentakelse legges vekt på at arbeidsgiveren har knyttet seg til AKAN-ordningen. Til tross for dette har jeg kommet til at avskjeden ikke kan kjennes ugyldig. De tidligere pliktbruddene var til dels grove, og skjedde i perioden oktober 1992 til mars 1994. Da A etter dommen i oppsigelsessaken vendte tilbake til arbeidsplassen, fikk han ved brev av 11 august 1995 klar beskjed om at ytterligere alkoholpåvirkning i arbeidssituasjonen ikke ville bli tolerert. Til tross for dette møtte han 2 august 1996 på arbeid med en alkoholkonsentrasjon på 1,0 promille.
Side:171
Ved vurderingen har jeg, i tillegg til de tidligere pliktbruddene, særlig lagt vekt på at det av sikkerhetsmessige grunner er svært viktig at tjenestemenn i brannvesenet er edru i arbeidstiden. Dette tilsies av hensynet til egen og kollegaenes sikkerhet. Den aktuelle dagen skulle A frem til kl 1630 tjenestegjøre i utrykningsstyrken, og måtte da være forberedt på å delta ved en hvilken som helst form for utrykning. Blant annet måtte han være forberedt på å tjenestegjøre som røykdykker. Men selv om dette ikke skulle bli aktuelt, viser jeg til at fungerende brannsjef Be under bevisopptaket for Høyesterett har opplyst at slukning i større grad enn tidligere skjer innenfra. A måtte med andre ord uansett være forberedt på å gå inn i en brennende bygning. I tillegg viser jeg til at det for brannvesenets evne til å utføre sin bergingsfunksjon er grunnleggende at mannskapet ikke er alkoholpåvirket.
Jeg kan ikke se at utfallet kan bli motsatt fordi A ordinært tjenestegjorde som verksmester. Slik denne saken ligger an, finner jeg ikke grunn til å gå inn på om det må sondres mellom en verksmester og en tjenestemann i utrykningsstyrken. Jeg viser likevel til at et strengt edruelighetskrav også synes velbegrunnet for verksmestre. Da brannvesenets utstyr kan bli utsatt for harde påkjenninger ved utrykning, må det stilles strenge krav til nøyaktighet ved tilsyn og reparasjon. Hensett til As tidligere pliktbrudd kan momentet, om det overhodet skulle være relevant, i alle fall ikke ha noen vekt i denne saken.
At A hadde ca 20 år tjenestetid i brannvesenet, kan ikke få som konsekvens at arbeidsgiveren skulle ha valgt en mildere reaksjon - f eks oppsigelse. Uavhengig av om det siste pliktbruddet alene var tilstrekkelig til å begrunne avskjed, er hans mislighold av sine plikter i perioden oktober 1992 til august 1996 totalt sett så grovt at det likevel måtte kunne reageres med avskjed.
Jeg kan ikke se at brannstyrets reservasjon om at avskjeden skjedde "Under forutsetning av at det formelle er i orden", kan medføre at avskjeden kjennes ugyldig. Det foreligger ikke opplysninger om at den fremgangsmåten arbeidsmiljøloven foreskriver ved avskjed, ikke er fulgt. Og da man etter min vurdering ikke har handlet i strid med AKAN-retningslinjene, er heller ikke en eventuell reservasjon i så måte relevant.
Etter dette har jeg kommet til at avskjeden ikke kan kjennes ugyldig. Det er dermed ikke grunnlag for erstatning eller oppreisning.
Anken har ikke ført frem. Det bør likevel ikke tilkjennes saksomkostninger for noen instans. Jeg viser særlig til at Høyesterett ikke tidligere har behandlet betydningen av en AKAN-ordning i en avskjedssak. Videre viser jeg til at retningslinjene i denne ordningen lider av rettstekniske svakheter som vanskeliggjør tolkingen i oppsigelses- og avskjedssaker.
Jeg stemmer for denne
dom:
1. Lagmannsrettens dom - domsslutningens punkt 1 - stadfestes.
2. Saksomkostninger tilkjennes ikke for noen instans.
Dommer Aasland: Jeg er kommet til samme resultat som førstvoterende, men med en noe annen begrunnelse.
Side:172
Jeg er enig i førstvoterendes generelle syn på betydningen av AKAN-retningslinjene. Men jeg antar - i motsetning til førstvoterende - at retningslinjene må forstås slik at det i utgangspunktet skal ses bort fra tidligere alkoholforseelser når toårsfristen etter siste forseelse er utløpt. Ellers blir det etter min mening vanskelig å forstå hva som skulle ligge i bestemmelsen om at samtlige advarsler anses som bortfalt når det er gått mer enn to år siden siste forseelse. Det jeg anser som den naturlige forståelse av bestemmelsen, kan synes å ha en viss støtte i oppfatninger som gjør seg gjeldende i praksis. Jeg viser således til forklaringene fra bedriftslege D og generalsekretæren i AKAN, Lucie Paus Falck. Det er dessuten opplyst at enkelte bedrifter som har etablert AKAN-retningslinjer, har endret toårsfristen til en treårsfrist. Jeg antar at dette ikke kan ha annen forklaring enn et ønske om å utvide adgangen til å legge vekt på eldre forhold som grunnlag for oppsigelse eller avskjed.
Imidlertid antar jeg ut fra mitt generelle syn på AKAN-retningslinjene at det også når det gjelder praktiseringen av toårsregelen, må gjøres en reservasjon for særlig alvorlige tilfelle. Jeg sikter da til tilfelle hvor man - når det tas hensyn også til tidligere forhold - står overfor så alvorlige pliktbrudd at det ville virke åpenbart urimelig å anse arbeidsgiveren avskåret fra å bringe arbeidsforholdet til opphør. Riktignok vil formålet bak toårsregelen tilsi at det bare i unntakstilfelle kan bli tale om å legge vekt på eldre forhold. Men den foreliggende sak er meget spesiell.
De overtredelser av forbudet mot alkoholpåvirkning på arbeidsplassen som gikk forut for rettssaken om oppsigelse, hvor X og Y Brann- og Feiervesen avfant seg med Drammen byretts dom av 10 juli 1995, var - hensett til stillingens karakter - flere og grovere enn hva som ordinært skulle til for å bringe ansettelsesforholdet til opphør. Når oppsigelsen dengang ikke førte frem, skyldtes det utelukkende at arbeidsgiveren hadde forsømt å følge advarselssystemet i AKAN-retningslinjene fullt ut. Da A gjeninntrådte i arbeidet som verksmester etter rettssaken, ble han i brannsjefens brev av 11 august 1995 gitt advarsel om avskjed ved ytterligere tilfelle av alkoholpåvirkning på arbeidsplassen. Jeg kan ikke se annet enn at arbeidsgiveren i denne situasjon var berettiget til å gi en slik advarsel, og til å trekke konsekvensene av den etter det nye alvorlige pliktbrudd som fant sted mindre enn et år senere.
Dommer Aarbakke: Jeg er i det vesentlige og i resultatet enig med førstvoterende, dommer Matningsdal.
Dommer Gjølstad: Likeså.
Justitiarius Smith: Som annenvoterende, dommer Aasland.
Etter stemmegivningen avsa Høyesterett denne
1. Lagmannsrettens dom - domsslutningens punkt 1 - stadfestes.
2. Saksomkostninger tilkjennes ikke for noen instans.