HR-2011-1291-A
| Instans: | Norges Høyesterett |
|---|---|
| Dato: | 2011-06-29 |
| Publisert: | HR-2011-01291-A - Rt-2011-964 |
| Stikkord: | |
| Sammendrag: | Saken gjelder spørsmål om en bedriftsintern alders grense på 67 år hos Gjensidige Forsikring ASA |
| Saksgang: | HR-2011-01291-A, (sak nr. 2011/366), sivil sak, anke over dom |
| Parter: | A (advokat Pål Behrens) mot Gjensidige Forsikring ASA Finansnæringens Arbeidsgiverforening (partshjelper) (advokat Lars Holo) |
| Forfatter: | Endresen, Noer |
| Lovhenvisninger: | arbeidsmiljøloven § 13-1, forseinkingsrentelova § 3, tvisteloven § 15-7, arbeidsmiljøloven § 13-3, arbeidsmiljøloven § 13-8, arbeidsmiljøloven § 15-13, sjømannsloven § 33, arbeidsmiljøloven § 13-, tvisteloven § 20-2 |
NORGES HØYESTERETT
Den 29. juni 2011 avsa Høyesterett dom i
HR-2011-01291-A, (sak nr. 2011/366), sivil sak, anke over dom,
A (advokat Pål Behrens)
mot
Gjensidige Forsikring ASA
Finansnæringens Arbeidsgiverforening
(partshjelper) (advokat Lars Holo)
G I V N I N G :
(1) Dommer Falkanger: Saken gjelder spørsmål om en bedriftsintern alders grense på 67 år
hos Gjensidige Forsikring ASA (heretter omtalt som Gjensidige) er i strid med forbudet
mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven § 13-1 , jf. §§ 13-3 annet ledd og 15-13 a
første ledd.
(2) A ble ansatt i fast stilling i Gjensidige 1. januar 1982, og arbeidet i selskapet frem til hun
7. oktober 2009 fylte 67 år. På dette tidspunkt var hun senior kunderådgiver, og hennes
arbeidsoppgaver gjaldt blant annet service og salg av skade- og livsforsikringer til
privatkunder. Fra fylte 67 år mottok A en 70 % ytelsesbasert tjenestepensjon.
(3) I mars 2009 søkte A om å få fortsette i stillin gen etter 7. oktober 2009, men søknaden ble
avslått med den begrunnelse at selskapet praktiserer en aldersgrense på 67 år. Gjensidige
har konsekvent praktisert en slik aldersgrense, og den har vært kjent blant de ansatte blant
annet ved at det er gitt informasjon om denne i bedriftens personalhåndbok. 2
(4) Den 11. september 2009 tok A ut søksmål mot Gje nsidige ved Oslo tingrett med krav om
at avslutningen av hennes arbeidsforhold var ugyldig, og at hun skulle tilkjennes
erstatning.
(5) Oslo tingrett avsa 16. april 2010 dom med slik domsslutning:
”1. Avslutninga av arbeidstilhøvet til A i Gjensid ige Forsikring BA grunna fylte
67 år er ugyldig.
2. Gjensidige Forsikring BA skal betale kroner 28 650 –
tjueåttetusensekshundreogfemti – i skadebot til A for tapt lønnsinntekt, med
tillegg av forseinkingsrenter etter forseinkingsrentelova § 3 rekna frå 5. mars
2010 og til det vert betalt. Betalingsfristen er 14 – fjorten – dagar frå
forkynninga av denne dommen.
…
4. Gjensidige Forsikring BA skal betale kroner 85 500 – åttifemtusenfemhundre
– i sakskostnader til A, med tillegg av forseinkingsrenter etter
forseinkingsrentelova § 3 frå 14 – fjorten – dagar etter forkynninga av denne
dommen og til det vert betalt.”
(6) Tingretten fant at Gjensidiges bedriftsinterne aldersgrense på 67 år var i strid med
diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven § 13-1. Kriteriene for å anvende
unntaksbestemmelsen i § 13-3 annet ledd var ikke oppfylt.
(7) Gjensidige anket dommen til Borgarting lagmannsrett. Anken gjaldt rettsanvendelsen.
(8) For lagmannsretten erklærte Finansnæringens Arbeidsgiverforening partshjelp til støtte
for Gjensidige, og dette ble tillatt av lagmannsretten, jf. tvisteloven § 15-7 første ledd.
(9) Borgarting lagmannsrett avsa 13. desember 2010 dom med slik domsslutning:
”1. Gjensidige Forsikring ASA frifinnes.
2. Sakskostnader tilkjennes ikke, verken for tingretten eller lagmannsretten.”
(10) Lagmannsretten fant at det forelå diskriminering, men at den ordning Gjensidige
praktiserte, falt inn under unntaksbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd.
(11) A har anket dommen til Høyesterett. Anken gjel der lagmannsrettens rettsanvendelse.
Etter at Høyesteretts ankeutvalg tillot anken fremm et 11. mars 2011, har Finansnæringens
Arbeidsgiverforening erklært partshjelp til støtte for Gjensidige. Ankeutvalget besluttet 3.
mai 2011 å tillate dette.
(12) Det er fremlagt tre skriftlige utenrettslige forklaringer for Høyesterett. For øvrig står
saken for Høyesterett i samme stilling som den gjor de for de tidligere instanser.
(13) Saken har vært behandlet i sammenheng med sak HR-2011-01292-A (sak nr. 2011/264).
(14) Den ankende part, A, har i hovedsak gjort gjeldende: 3
(15) Gjensidiges bedriftsinterne aldersgrense på 67 år er i strid med arbeidsmiljølovens forbud
mot diskriminering på grunnlag av alder, jf. arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd.
Vilkårene i § 13-3 annet ledd for å gjøre unntak fr a diskrimineringsforbudet, er ikke
oppfylt. Avslutningen av hennes arbeidsforhold er derved ugyldig, jf. § 13-9 tredje ledd.
(16) Det erkjennes at aldersgrensen er allment kjent blant de ansatte, at den er praktisert
konsekvent,og at den er kombinert med en god tjenestepensjonsordning, men dette er ikke
tilstrekkelig til å gjøre ordningen gyldig. I tille gg må 67-årsgrensen ha et saklig formål,
og den må heller ikke være uforholdsmessig inngripende overfor A, jf. § 13-3 annet ledd.
Ingen av disse vilkårene er oppfylt.
(17) Forarbeidene gir ikke holdepunkter for at lovgiver generelt har godkjent bedriftsinterne
aldersgrenser på 67 år. Tvert imot gir de anvisning på at det – i tråd med ordlyden i § 13-3
annet ledd – skal foretas en konkret vurdering av den enkelte ordning.
(18) I forbindelse med at bestemmelsene om diskriminering på grunn av alder ble tatt inn i
arbeidsmiljøloven i 2004, gjorde lovgiver det klart at diskrimineringsvernet i Norge minst
skulle være på høyde med det vernet som gjelder i E U. Paragraf 13-3 annet ledd må
derfor forstås i samsvar med Rådsdirektiv 2000/78/EF Om gjennomføring av prinsippet
om likebehandling i arbeidslivet, slik dette er tolket av EU-domstolen.
(19) Fra hovedregelen i direktivets artikkel 1 jf. artikkel 2 om at diskriminering er forbudt, er
det gjort et snevert unntak i artikkel 6 nr. 1 for aldersdiskriminering. For at dette unntaket
skal få anvendelse, må diskrimeringen være objektivt og rimelig begrunnet i et legitimt
formål innenfor rammene av den nasjonale rett, blant annet legitime sysselsettings-,
arbeidsmarkeds- og yrkesutdannelsespolitiske mål. Det må foretas en konkret vurdering
av om disse vilkårene er oppfylt, noe lagmannsretten ikke har gjort.
(20) Gjensidige har anført at aldersgrensen er begr unnet med at den skal sikre langsiktighet og
forutberegnelighet, og har i tillegg vist til arbeidsmarkedshensyn og behovet for
gjennomstrømming av ansatte, god rekruttering og mu lighet for avansement for nye og
yngre ansatte. Dette er imidlertid hensyn som utelukkende gjelder bedriftens behov, mens
EU-domstolen krever at diskrimineringen forankres i bredere sosialpolitiske behov. Slike
behov foreligger ikke. Tvert imot har myndighetene – blant annet i forbindelse med og
under henvisning til pensjonsreformen – uttalt ønsk e om at folk skal stå lenger i arbeid.
Hensynet til en verdig avgang – som Gjensidige også har vist til – er ivaretatt gjennom
lovens 70-årsgrense.
(21) Under enhver omstendighet er det ikke sannsynliggjort at 67-årsgrensen er egnet og
nødvendig for å ivareta de formål selskapet hevder at den skal ha, jf. her
bevisbyrderegelen i arbeidsmiljøloven § 13-8. Gjens idige har over 2 000 ansatte i Norge,
og årlig er det under ni personer som går av for aldergrensen ved fylte 67 år. Effekten ved
at så få arbeidstakere blir stående i stillingen i maksimalt tre år til, er svært liten.
(22) Aldersgrensen på 67 år er uforholdsmessig inngripende for A. Hun fungerer meget godt i
stillingen, har stor arbeidskraft og trives med å arbeide. Hun vil dessuten lide et
økonomisk tap ved å måtte fratre, mens det ikke vil innebære merkostnader for
Gjensidige å beholde henne frem til hun fyller 70 år.
(23) A har lagt ned slik påstand: 4
”1. Avslutningen av As arbeidsforhold i Gjensidige Forsikring ASA grunnet fylte
67 år er ugyldig.
2. Gjensidige Forsikring ASA dømmes til å betale sa ksens omkostninger ved
tingretten, lagmannsretten og Høyesterett til A.”
(24) Ankemotparten, Gjensidige Forsikring ASA, med tilslutning av partshjelperen
Finansnæringens Arbeidsgiverforening, har i hovedsak gjort gjeldende:
(25) I Norge er bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år meget utbredt. De har vært utviklet og
fulgt i forståelse med partene i arbeidslivet. Aldersgrensene har vært ansett som gyldige
dersom de har vært kjent blant de ansatte, praktisert konsekvent og arbeidstakeren har gått
direkte over på en god tjenestepensjonsordning. De tradisjonelle vilkårene er godkjent av
domstolene og lovgiver i flere omganger.
(26) 67-årsgrensen innebærer at arbeidsgiverne har opprettet og finansiert
tjenestepensjonsordninger for de ansatte, slik at de har fått en tilleggspensjon på toppen
av ytelsene fra folketrygden. Arbeidsforholdet opphører den dagen pensjonsytelsen
begynner. Det er tale om en langsiktig og kostbar ordning, og det er derfor behov for at de
juridiske rammebetingelser lar seg forutberegne, slik myndighetenes alminnelige aksept
har lagt grunnlag for.
(27) Verken Rådsdirektiv 2000/78/EF eller de lovendringene som implementeringen av dette
medførte i norsk rett, har endret rettstilstanden. Lovgiver har korrekt vurdert det slik at
aldersgrenser på 67 år ikke er i strid med arbeidsmiljøloven eller direktivet.
(28) Ved vurderingen av om 67-årsgrensen har et legitimt formål, kan det ikke utelukkende tas
i betraktning hvilke formål Gjensidige har hatt med aldersgrensen. I tråd med EU-
domstolens praksis må det først og fremst ses på hv ilket formål lovgiver har hatt med å
akseptere ordningen. I vår sak finnes det ikke noen lov som uttrykkelig aksepterer 67-
årsgrenser, men lovgiver har ved flere korsveier akseptert at en slik grense blir praktisert,
med den begrunnelse at den innebærer en forutsigbar balansering mellom ulike interesser.
Ordningen ivaretar behovet for rekruttering og sysselsetting av yngre, samtidig som de
som går av, er sikret pensjon.
(29) Rådsdirektivet krever ikke at den enkelte bedrift konkret må påvise at deres aldersgrense
har de ønskede virkninger. Det er tale om et rammed irektiv som i første rekke retter seg
mot lovgiver. Det er ikke grunnlag for å tillegge direktivet noen annen betydning enn det
lovgiver har gjort gjennom implementeringen i norsk rett. Praksis fra EU-domstolen viser
at statene har vid skjønnsmargin på dette området, og at den tradisjonelle norske
ordningen er i samsvar med direktivet.
(30) Gjensidige Forsikring ASA har lagt ned slik påstand:
”1. Gjensidige Forsikring ASA frifinnes.
2. Den ankende part dømmes til å betale sakens omkostninger for tingretten,
lagmannsretten og Høyesterett til Gjensidige Forsik ring ASA.”
(31) Finansnæringens Arbeidsgiverforening har lagt ned slik påstand: 5
”1. Gjensidige Forsikring ASA frifinnes.
2. Den ankende part dømmes til å betale sakens omkostninger for
lagmannsretten og Høyesterett til Finansnæringens A rbeidsgiverforening.”
(32) Jeg er kommet til at anken ikke fører frem.
(33) Gjensidiges aldersgrense på 67 år innebærer såkalt ”direkte” diskriminering, jf.
arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd. Spørsmålet er om den likevel er lovlig i henhold til
unntaksbestemmelsen i § 13-3 annet ledd, jf. § 15-13 a første ledd.
(34) Etter arbeidsmiljøloven § 15-13 a kan arbeidsf orhold bringes til opphør når arbeidstakere
fyller 70 år. Det er altså lovens ordning at arbeidstakere fra dette tidspunkt mister sitt
oppsigelsesvern. Bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år er imidlertid relativt utbredt, og
selv om de ikke har grunnlag i individuelle eller kollektive arbeidsavtaler, har slike
ordninger tradisjonelt vært ansett som gyldige i norsk rett. Forutsetningen har vært at
aldersgrensen har vært praktisert konsekvent, at den har vært kjent blant de ansatte, og at
vedkommende arbeidstaker ved avgang har mottatt en tilfredsstillende
tjenestepensjonsordning.
(35) Partene er enige om disse utgangspunktene, herunder at Gjensidiges aldersgrense fyller de
tradisjonelle kravene. Jeg ser dette på samme måten.
(36) I 2004 ble Rådsdirektiv 2000/78/EF – om gjennomføring av prinsippet om likebehandling
i arbeidslivet – implementert i norsk rett. Spørsmå let i saken er om dette har medført at
Gjensidiges bedriftsinterne aldersgrense ikke lenger er gyldig.
(37) Jeg finner grunn til å redegjøre noe for Rådsd irektivet og implementeringen av det.
(38) Det fremgår av artikkel 1 at direktivet har til formål å bekjempe ”forskelsbehandling med
hensyn til beskæftigelse og erhverv på grund af religion eller tro, handicap, alder eller
seksuel orientering”. Artikkel 2 nr. 1 fastslår at både direkte og indirekte diskriminering
er forbudt. Fra denne hovedregelen gjøres det unnta k i artikkel 6 nr. 1 for
forskjellsbehandling på grunn av alder. Den lyder slik:
”Uanset artikkel 2, stk. 2, kan medlemsstaterne bestemme, at ulige behandling på grund
af alder ikke udgør forskelsbehandling, hvis den er objektivt og rimelig begrundet i et
legitimt formål inden for rammerne af den nationale ret, bl.a. legitime beskæftigelses-,
arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske mål, og hvis midlerne til at opfylde
det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvend ige.”
(39) Norge er ikke forpliktet etter EØS-avtalen til å gjennomføre direktivet, men valgte likevel
å gjøre det ved lov av 26. mars 2004 nr. 15 ved end ringer i arbeidsmiljøloven av 1977.
Forbudet mot aldersdiskriminering ble gjennomført v ed en ny bestemmelse i § 54 B nr. 1,
mens unntaksbestemmelsen ble tatt inn i § 54 D nr. 3. Disse bestemmelsene ble videreført
i arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005 nr. 62 kapitte l 13. Paragraf 13-1 første ledd lyder
slik:
”Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i
arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering eller alder er forbudt.” 6
(40) I unntaksbestemmelsen i § 13-3 annet ledd heter det:
”Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er
uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid
med forbudet mot … diskriminering på grunn av alder”.
(41) Ved vedtakelsen av arbeidsmiljøloven av 2005 b le det i § 15-7 fjerde ledd – som gjaldt
vern mot oppsigelse – også inntatt en bestemmelse om aldersdiskriminering. Det het der
at oppsigelse med fratreden før fylte 70 år ”som al ene skyldes at arbeidstaker har nådd
pensjonsalder etter folketrygdloven”, ikke skulle anses for å være saklig begrunnet. Da A
fylte 67 år, gjaldt § 15-7 fjerde ledd, men ved lovendring av 19. juni 2009 nr. 39 – som
trådte i kraft 1. januar 2010 – ble bestemmelsen overført til ny § 15-13 a første ledd. Det
fremgår imidlertid av Ot.prp. nr. 54 (2008–2009) Om lov om endringer i
arbeidsmiljøloven side 85 at dette ikke innebar noe realitetsendring. Jeg holder meg
derfor i det følgende til § 15-13 a første ledd, so m har denne ordlyd:
”Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeid staker fyller 70 år. Lavere
aldersgrense kan følge av annet grunnlag når grense n er saklig begrunnet og ikke
uforholdsmessig inngripende, jf. § 13-3 andre ledd.”
(42) Jeg går så over til å se nærmere på hvorledes disse bestemmelsene skal forstås.
(43) Arbeids- og administrasjonsdepartementet ga i august 2001 Arbeidslivslovutvalget i
oppdrag å gjennomgå arbeidsmiljølovens regelverk på ikke-diskrimineringsområdet, og å
fremme konkrete forslag til regelendringer. Ved brev av 2. september 2002 ble oppdraget
presisert slik:
”Rådsdirektiv 2000/78/EF om gjennomføring av prinsi ppet om likebehandling i
arbeidslivet … inngår i EUs ikke-diskrimineringspakke. Implementeringen av EUs
ikke-diskrimineringspakke inngår som et viktig element i arbeidet med å verne utsatte
gruppers rettsstilling, som står sentralt i Regjeringens politikk.
Målsettingen er at Norge skal ha et vern på dette området som minst er på høyde med
EU og innen de frister som EU har satt.”
(44) Forutsetningen om at Norge skal ha et vern minst på høyde med EU, er ikke senere
uttrykkelig gjentatt i forbindelse med de etterfølg ende lovendringene, men det er heller
ikke tatt avstand fra den. Jeg legger til grunn at arbeidsmiljølovens bestemmelser om
aldersdiskriminering må tolkes slik at de blir forenlige med Rådsdirektivet. Dette er også
fremholdt i Rt. 2010 side 202 – Kystlink-dommen. Saken gjaldt spørsmålet om en
lovbestemt aldersgrense for sjømenn på 62 år var i strid med
aldersdiskrimineringsforbudet i sjømannsloven § 33. Dette forbudet tilsvarer reglene i
arbeidsmiljøloven, og synspunktene i dommen har der for stor overføringsverdi til vår sak.
Etter å ha drøftet forarbeidene til endringene av s jømannsloven og arbeidsmiljøloven,
uttalte førstvoterende i avsnitt 55 og 56:
”Her forutsettes det at domstolene skal avklare forholdet mellom lovbestemmelser om
aldersgrenser og lovens regel om unntak fra aldersdiskriminering dersom det oppstår
tvist om spørsmålet – det vil si om aldersgrensereg elens formål kan forsvares
sammenholdt med unntaksbestemmelsens kriterier. Det er vanskelig å forstå denne
uttalelsen annerledes enn at domstolene da forutsettes å skulle henholde seg til
direktivet når det skal fastlegges hvilke krav unntaksbestemmelsen stiller for at en
aldersgrenseregel skal kunne opprettholdes. 7
Jeg er på denne bakgrunn blitt stående ved at det ikke er tilstrekkelig å konstatere at
departementet med tilslutning fra stortingskomiteen ved innføringen av
diskrimineringsbestemmelsene i sjømannsloven, konkl uderte med at § 19 nr. 1 sjette
ledd var forenlig med direktivet. Domstolene må som utgangspunkt vurdere spørsmålet
på selvstendig grunnlag på bakgrunn av de samme rettskilder som ville gjelde dersom
spørsmålet hadde blitt forelagt EF-domstolen.”
(45) Etter dette går jeg over til å se på hvordan EU-retten – og særlig da Rådsdirektivet – skal
forstås. Den sentrale bestemmelse er som nevnt artikkel 6 nr. 1.
(46) Jeg peker først på at statene har en vid skjøn nsmargin på dette feltet. I Kystlink-dommen
uttalte førstvoterende i avsnitt 63:
”I avgjørelser som gjelder artikkel 6 er det av EF- domstolen slått fast at det gjelder en
vid skjønnsmargin for nasjonalstatene på dette områ det. Dette gjelder både med hensyn
til å fastlegge de formål som man vil fremme innenfor sosialpolitikk og arbeidsliv, og
med hensyn på hvilke midler som kan fremme slike målsettinger, herunder
bestemmelser som innebærer aldersdiskriminering. Dette er også i samsvar med punkt
25 i fortalen som uttrykkelig viser til behovet for særbestemmelser ut fra varierende
behov i medlemsstatene. Det samme følger av artikke l 6 nr. 1 som tillater
forskjellsbehandling på grunn av alder hvis dette er objektivt og rimelig begrunnet i et
legitimt formål ’inden for rammerne af den nationale ret.’ På den annen side poengterer
EF-domstolen at skjønnsmarginen ikke kan være så vi d at det gjør forbudet mot
aldersdiskriminering illusorisk.”
(47) Disse synspunktene er ytterligere bestyrket gjennom EU-domstolens uttalelser i dom av
12. oktober 2010 i sak C-45/09 (Rosenbladt), jf. dens avsnitt 41.
(48) Etter artikkel 6 nr. 1 må det først vurderes o m diskrimineringen er objektivt og rimelig
begrunnet i et legitimt formål, dernest om diskrimineringen er hensiktsmessig og
nødvendig for å nå målet. I arbeidsmiljøloven § 13- 3 annet ledd er det første kriteriet
formulert som et saklighetskriterium, mens det siste er formulert som et
forholdsmessighetskriterium. Jeg antar imidlertid at det ikke har vært meningen at de
norske reglene skal stille strengere krav enn Rådsdirektivet, og at realitetene – i hvert fall
i vår sammenheng – derfor er de samme.
(49) A har anført at det ved vurderingen av om disk rimineringen har et legitimt formål, skal
ses hen til Gjensidiges uttrykte begrunnelse for å praktisere 67-årsgrensen. Hun har
dernest søkt å påvise at disse begrunnelsene bare g jelder Gjensidiges egne interesser.
Dette blir imidlertid en for snever tilnærming. Rådsdirektivet retter seg mot statene, og
spørsmålet er om direktivet er korrekt gjennomført. Et springende punkt blir da om
myndighetene har akseptert bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år, og om dette i tilfelle
har skjedd med et legitimt formål.
(50) Det fremgår blant annet av EU-domstolens avgjø relse av 5. mars 2009 i sak C-388/07
(Age Concern) avsnitt 46 at de formål som anses for legitime, er slike som er av
sosialpolitisk karakter, og at disse kjennetegnes ved at de ”er af almen interesse og
adskille sig herved fra rent individuelle begrundelser, der er særegne for arbejdsgivere”.
(51) Jeg nevner også at EU-domstolen ikke stiller krav om at slike overordnete soialpolitiske
formål trenger å ha kommet klart og direkte til uttrykk i lov eller andre offisielle 8
dokumenter. Det er tilstrekkelig at formålet kan utledes av konteksten. I dommen i
Rosenbladt-saken heter det således i avsnitt 58:
”Det bemærkes, at det i mangel af præcisering af formålet med den relevante nationale
foranstaltnings almindelige kontekst, gør det mulig t at identificere det formål, der
forfølges med foranstaltningen, med henblikk på at føre retslig kontrol med dens
lovlighed samt med, at midlerne til at opfylde det pågældende formål er
hensigtsmæssige og nødvendige.”
(52) EU-domstolen har også fremholdt at de formål som er nevnt i artikkel 6 nr. 1, ikke er
uttømmende, jf. Rosenbladt-dommen avsnitt 40 og Age Concern-dommen avsnitt 43–44.
Som det fremgår av bestemmelsen, er det bare tale om eksempler.
(53) EU-domstolens praksis må videre forstås slik at vurderingen av om
diskrimineringsforbudet i Rådsdirektivet er overtrådt, ikke kan foretas for hver enkelt
ansatt, men ut fra en gruppebetraktning, jf. Kystlink-dommen avsnitt 64–65.
(54) Etter dette går jeg over til å se nærmere på om Gjensidiges aldersgrense er objektivt og
rimelig begrunnet i et legitimt formål. Problemstillingen er da for det første om norske
myndigheter har akseptert at det kan opprettes bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år, og
dernest om en slik eventuell aksept er objektivt og rimelig begrunnet i legitime formål.
(55) Jeg ser først på om aldersgrenser på 67 år kan sies å være akseptert av norske
myndigheter, og tar da utgangspunkt i at det er lang og utbredt tradisjon for slike
bedriftsinterne ordninger her i landet. Fra tiden før implementeringen av Rådsdirektivet
fremgår det også klart at lovgiver aksepterte ordningene. Jeg nøyer meg her med på nevne
at det i Ot.prp. nr. 17 (1972–1973) Om lov om endringer i lov av 7. desember 1956 nr. 2
om arbeidervern og lov av 19. desember 1958 nr. 3 om arbeidsvilkår for arbeidarar i
jordbruket på side 5 legges til grunn at de foreslåtte lovendringer med bakgrunn i nedsatt
pensjonsalder etter folketrygdloven ikke vil gripe inn i bedriftsinterne aldersgrenser på
67 år. Det samme fremgår i Innst. O. nr. 7 (1972–73) Innstilling fra kommunal- og
miljøvernkomiteen om lov om endringer i lov av 7. d esember 1956 om arbeidervern og
lov av 19. desember 1958 om arbeidsvilkår for arbeidarar i jordbruket side 13.
(56) Jeg kan ikke se at norske myndigheters holdning er endret som følge av gjennomføringen
av Rådsdirektivet. I forarbeidene til de lovendringer som skjedde i forbindelse med selve
implementeringen, og de som har skjedd senere, er det flere steder drøftet om slike
aldersgrenser er i strid med direktivet, jf. for eksempel Ot.prp. nr. 104 (2002–2003) Om
lov om endringer i lov av 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv.
side 30 og Ot.prp. nr. 54 (2008–2009) Om lov om endringer i arbeidsmiljøloven side 61
og 63. I disse drøftelsene forutsettes det uten vid ere at lovens 70-årsgrense står seg, men
at bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år må vurderes konkret opp mot de nye reglene om
aldersdiskriminering. Men det kan ikke utledes av dette at myndighetene ikke lenger
aksepterer disse, og heller ikke at de er uønsket p å noen måte. Jeg leser forarbeidene slik
at lovgiver ønsker at praksis skal videreføres såfr emt den er forenlig med Rådsdirektivet.
Dersom myndighetene hadde hatt et annet syn, er det grunn til å tro at det ville ha
kommet klart til uttrykk.
(57) Jeg nevner i denne sammenheng at det i Ot.prp. nr 104 (2002–2003) Om lov om
endringer i lov av 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. på side 30 9
heter at hvorvidt denne typen ordninger ”kan og bør opprettholdes” i forhold til direktivet,
krever en bred utredning før endelig konklusjon tre kkes. Departementet foreslo at det
skulle igangsettes et arbeid med en utredning om dette spørsmålet, men det har etter det
opplyste ikke skjedd. I Ot.prp. nr. 54 (2008–2009) Om lov om endringer i
arbeidsmiljøloven side 66 er departementet igjen in ne på problemstillingen, som der
knyttes opp mot pensjonsreformen:
”Det nye pensjonssystemet har blitt anført som en a v grunnene til at det bør vurderes
endringer i arbeidsmiljølovens 70-årsregel. Departe mentet tar sikte på å komme tilbake
til denne problemstillingen når arbeidet med endringer i aldersgrensene i arbeidslivet
ellers er avklart i forbindelse med pensjonsreformen. Det vil i denne sammenheng også
være naturlig å se på de bedriftsbaserte pensjonsordningene, slik at departementet ikke
vil foreslå endringer i gjeldende rettstilstand nå.”
(58) Jeg nevner også at det har vært og er i det vesentlige konsensus om ordningen mellom
partene i arbeidslivet. LO og Unio har således i hø ringsbrev til departementet gitt uttrykk
for at det bør være adgang til bedriftsinterne alde rsgrenser som er lavere enn 70 år,
jf. Ot.prp. nr. 54 (2008–2009) Om lov om endringer i arbeidsmiljøloven side 65.
(59) Jeg finner på denne bakgrunn ikke holdepunkter for annet enn at myndighetene fortsatt
aksepterer bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år.
(60) Etter mitt syn er det ikke tvilsomt at myndighetenes aksept av bedriftsinterne
aldersgrenser på 67 år har vært og er basert på overordnete sosialpolitiske formål.
Hensynet til arbeidsdeling mellom generasjonene har åpenbart stått sentralt. Det samme
har at ordningene imøtekommer et utbredt ønske hos mange ansatte om å gå av ved fylte
67 år med tjenestepensjon i tillegg til folketrygdens alderspensjon – samtidig som det
skapes forutberegnelighet for arbeidsgivere. I hovedsak synes formålene å ha vært de
samme som tyske myndigheter hadde i Rosenbladt-saken, og som EU-domstolen der fant
at var legitime, jf. dommens avsnitt 43.
(61) Oppsummeringsvis har den utbredte praksisen med bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år
lang tradisjon i Norge, og myndighetene har akseptert den med en sosialpolitisk
begrunnelse. Også i andre europeiske land har slike ordninger vært vanlige, jf.
Rosenbladt-dommen avsnitt 44 hvor det heter:
”Det bemærkes, at det automatiske ophør af ansættel seskontrakterne for arbejdstagere,
der opfylder alders- og bidragsbetingelsen for at få deres pension udbetalt, længe har
været en del af arbejdsretten i en række medlemsstater og er vidt udbredt på
arbejdsmarkedet. Denne mekanisme hviler på en afvejning af politiske, økonomiske,
sociale, demografiske og/eller budgetmæssige hensyn og afhænger af valget mellom at
forlænge arbejdstagernes arbejdsliv eller at sørge for, at de pensioneres tidlig.”
(62) I neste avsnitt trekker så retten sine konklusjoner:
”Formål af den art, som den tyske regering har henvist til, skal følgelig principielt anses
for ’objektivt og rimeligt’ at begrunde en ulige behandling på grund af alder som den,
der er indeholdt i AGG’s § 10, nr. 5), ’inden for rammerne af den nationale ret’, således
som det er fastsat i artikel 6, stk. 1, i direktiv 2000/78.”
(63) Denne delen av dommen gjaldt spørsmål om gyldi gheten av en lov som godtok at partene
i kollektive eller individuelle arbeidsavtaler hadde inntatt en aldersgrense på 65 år. Selv 10
om vår sak ikke gjelder en slik lov, og Gjensidiges aldersgrense ikke har grunnlag i
individuell eller kollektiv arbeidsavtale, kan jeg vanskelig å se at vår sak skal bedømmes
annerledes. Jeg viser til det jeg har sagt om at det er lang tradisjon for at aldersgrenser på
67 år fastsettes på denne måten i Norge, og til at myndighetene i lang tid har godtatt dette.
Jeg viser videre til at Rosenbladt-saken gjaldt en tariffavtale som var gjort gjeldende også
overfor arbeidstakere som ikke var medlemmer av den fagorganisasjon som hadde inngått
avtalen, jf. dommens avsnitt 79 og 80. Jeg kan da ikke se annet enn at EU-domstolens
vurdering av den tyske ordning må ha betydelig overføringsverdi.
(64) Jeg er etter dette blitt stående ved at de norske myndigheters aksept av 67-årsgrensen er
objektivt og rimelig begrunnet i legitime formål, jf. artikkel 6 nr. 1.
(65) Jeg går så over til å se på spørsmålet om 67-å rsgrensen er hensiktsmessig og nødvendig
for å oppnå de nevnte formål, jf. artikkel 6 nr. 1. Jeg finner det naturlig også her å trekke
inn Rosenbladt-dommen. Etter at EU-domstolen der hadde konstatert at de som måtte gå
av i henhold til den tyske ordningen, hadde rett til økonomisk kompensasjon i form av
pensjon, og dessuten at ordningen enten var forankret i kollektive eller individuelle
arbeidsavtaler, ble det i avsnitt 51 fremholdt følg ende:
”Henset til disse elementer forekommer det ikke urimeligt, at en medlemsstats
myndigheder vurderer, at en foranstaltning, såsom tilladelsen til bestemmelser om
automatisk ophør af ansættelseskontrakter som følge af den omstændighed, at
arbejdtageren har nået den alder, der skal til for at få udbetalt pension, som fastsat i
AGG’s § 10, nr. 5), kan være hensiktsmæssig og nødv endig for at nå de legitime formål,
der er opstillet inden for rammerne af den nationale arbejds- og beskæftigelsespolitik,
såsom dem, som den tyske regering har henvist til.”
(66) Etter min mening må vår sak bedømmes på samme måte. Heller ikke i denne
sammenheng kan jeg se at det kan være avgjørende at EU-domstolens uttalelse gjaldt en
lov som godtok en aldersgrense som var fastsatt i kollektive eller individuelle
arbeidsavtaler, mens vår sak gjelder en bedriftsintern ordning. Jeg viser til det jeg har sagt
tidligere om dette.
(67) I vurderingen har jeg også lagt betydelig vekt på at aldersgrensen er kombinert med en
meget god tjenestepensjon, og at en aldersgrense på 67 år er relativt høy i europeisk
sammenheng.
(68) Etter dette konkluderer jeg med at den aldersgrense som Gjensidige praktiserer, er i
samsvar med unntaksbestemmelsen i Rådsdirektivets artikkel 6 nr. 1, og derved også med
§ 13-3 annet ledd. As avgang er derfor ikke i strid med diskrimineringsforbudet i § 13-1
første ledd.
(69) Anken har etter dette ikke ført frem. Den har imidlertid reist prinsipielle spørsmål, og
løsningen har ikke vært opplagt. Saken har dessuten vært av velferdsmessig betydning for
A, og styrkeforholdet mellom partene tilsier at hun fritas for sakskostnadsansvar. Jeg er
derfor kommet til at tungtveiende grunner tilsier at sakskostnader ikke bør tilkjennes for
noen instans, jf. tvisteloven § 20-2 tredje ledd. 11
(70) Jeg stemmer for denne
D O M :
1. Anken forkastes.
2. Sakskostnader for Høyesterett tilkjennes ikke.
(71) Dommer Skoghøy: Jeg er i det vesentlige og i resultatet enig med
førstvoterende.
(72) Dommer Endresen: Likeså.
(73) Dommer Noer: Likeså.
(74) Dommer Gjølstad: Likeså.
(75) Etter stemmegivningen avsa Høyesterett denne
D O M :
1. Anken forkastes.
2. Sakskostnader for Høyesterett tilkjennes ikke.
Riktig utskrift bekreftes: