LA-1992-790
| Instans: | Agder lagmannsrett - Dom |
|---|---|
| Dato: | 1993-11-04 |
| Publisert: | LA-1992-00790 |
| Stikkord: | Arbeidsforhold |
| Sammendrag: | |
| Saksgang: | Holt herredsrett Nr. 92-00018 - Agder lagmannsrett LA-1992-00790 A. Rettskraftig. |
| Parter: | Ankende part: A (Prosessfullmektig: Advokat Hjalmar Selmer). Ankemotpart: B A/S v/styrets formann (Prosessfullmektig: Advokat Jostein Dalane). |
| Forfatter: | Førstelagmann Arne Christiansen, formann, Eks.ord. lagdommer Håkon Børresen, Eks.ord.lagdommer Haakon Askildsen. Mindretall: En meddommer |
| Lovhenvisninger: | Arbeidsmiljøloven (1977) §60, Tvistemålsloven (1915) §180 |
Det ble avsagt slik dom:
A ble den 17. desember 1991 oppsagt fra sin stilling som sekretær ved B AS i X. Ved stevning 23. januar 1992 reiste hun sak mot bedriften med påstand om at oppsigelsen var ugyldig, jfr. arbeidsmiljøloven §60 nr. 1 og 2. Etter begjæring fra B avsa herredsretten 11. mai 1992 kjennelse om at A skulle fratre sin stilling inntil det forelå rettskraftig avgjørelse i saken. Herredsretten avsa dom i saken 9. juli 1992 med slik slutning:
"1. B AS frifinnes.
2. Saksomkostninger tilkjennes ikke."
Herredsretten fant oppsigelsen saklig begrunnet både som følge av samarbeidsproblemer og fordi As stilling var blitt overflødig etter gjennomførte rasjonaliseringstiltak. Hennes oppsigelse var begrunnet med rasjonalisering. I det etterfølgende forhandlingsmøte ble også samarbeidsproblemer anført som oppsigelsesgrunnlag. Nærmere om sakens faktiske bakgrunn, partenes anførsler for herredsretten og herredsrettens begrunnelse for resultatet fremgår av dommen.
A har påanket herredsrettens dom til Agder lagmannsrett. Anken gjelder både bevisbedømmelsen og rettsanvendelsen. Ankeforhandling ble holdt i Kristiansand 25. - 28. oktober 1993. A møtte sammen med sin prosessfullmektig og avga forklaring. Administrerende direktør C møtte på vegne av B sammen med bedriftens prosessfullmektig og forklarte seg. Det ble avhørt 15 vitner, hvorav 4 var nye for lagmannsretten. Det ble dokumentert en rekke skriftlige bevis som vil bli nevnt i det følgende i den utstrekning det er av betydning for utfallet av anken. Saken står i det vesentlige i samme stilling for lagmannsretten som for herredsretten.
A har i hovedsak anført følgende:
Generelt sett har herredsretten unnlatt å foreta noen avveining mellom det som er anført fra hver side, og uten videre lagt bedriftens oppfatning til grunn. Dette gjelder særlig herredsrettens behandling av samarbeidsproblemene mellom partene. Herredsrettens dom fremtrer derfor som meget belastende for henne, og hun har et sterkt behov for å få dommen overprøvd ved lagmannsretten. Bedriften har bevisbyrden for at det foreligger et saklig oppsigelsesgrunnlag. De to oppsigelsesgrunnlag må vurderes isolert. Når det gjelder de samarbeidsproblemer bedriften har påberopt seg, kan man ikke ensidig se hen til As forhold, slik herredsretten har gjort, men også til hva slags personer en har å gjøre med på den annen side. Det vises særlig til at administrerende direktør C ved flere anledninger har vist en steil og egenrådig holdning. Andre personer innen ledelsen har ikke hatt problemer med A. Man må videre se hen til hvem av partene som har lettest for å skaffe seg vitnestøtte for sin oppfatning og at det kan være problematisk for ansatte ved B å avgi vitneprov til fordel for A.
Det bestrides at det på tiden for oppsigelsen var foretatt en vurdering fra bedriftens side som ga grunnlag for å si at det forelå mulighet for rasjonaliseringsgevinster som kunne gi arbeidsbesparelser tilsvarende en kontorstilling i administrasjonen. Det var ikke konferert med A om hvilke tidsbesparelser som var knyttet til hennes arbeidsoppgaver. Beregning av rasjonaliseringsgevinster ble først gjort i ettertid. Det avgjørende er hvilket grunnlag for rasjonaliseringsvurderinger bedriften hadde da oppsigelsen ble foretatt. Det er grunn til å anta at det egentlige motiv for oppsigelsen var ønsket om å bli kvitt A, og fra bedriftens side er det innrømmet at oppsigelsen først ville ha kommet senere hvis samarbeidsproblemene ikke hadde eksistert. Hvordan situasjonen da ville blitt, beror på hypoteser. Det kan tenkes andre løsninger enn oppsigelse av A, således at begge sekretærer gikk over på deltid, at A ble omplassert til produksjonen eller at hun ble permittert.
Regnskapstallene for 1989 - 92 og budsjettallene for 1993 indikerer ingen nedgang i produksjonen som skulle gjøre det påkrevet med en bemanningsreduksjon. Nedsettelsen av As daglige arbeidstid med 1 time fra 1. oktober 1991 er av henne oppfattet som et svar på et lønnskrav hun fremsatte noen tid forut. Det har formodningen mot seg at arbeidstidsreduksjonen skyldtes rasjonaliseringsmotiver. Det vises i denne sammenheng bl.a. til at den annen sekretær, D, hadde betydelig med overtid etter 1. oktober.
Bedriftens bevisførsel når det gjelder anførselen om samarbeidsproblemer baserer seg for en stor del på notater som direktør C satte opp etter samtaler med A. Han la opp til en fortrolig tone overfor henne, og hun fant dette ubehagelig. Som uttrykk for hans personlighet vises til hans avvisende reaksjoner overfor forsøk på organisering av de ansatte og overfor deres klager over forhold ved bedriften. Etter en samtale med C før sommerferien 1991 måtte A ha en berettiget forventning om at hun ville beholde sin stilling og få nye arbeidsoppgaver. I slutten av august 1991 krevet hun høyere lønn, og dette viser at hun ikke regnet med muligheten for å miste stillingen. At hun i forbindelse med fremsettelsen av sitt lønnskrav ga uttrykk for at hun ville sette igang en "prosedyre" skulle ikke skape grobunn for samarbeidsvansker. Ved brev 12. september 1991 fikk hun beskjed om nedsettelse av daglig arbeidsid med 1 time fra 1. oktober, og det bestrides at det på forhånd var gitt varsel om slik nedsettelse, slik det heter i brevet.
De aktuelle samarbeidsproblemer synes i det vesentlige å skrive seg fra tiden etter arbeidtidsnedsettelsen. C og andre i ledelsen sluttet å ta personlig kontakt med A og henvendte seg bare skriftlig til henne. Hun ble helt isolert på arbeidsplassen, og situasjonen ble etterhvert helt uholdbar. Fra bedriftens side ble det ikke gjort noe for å løse den konflikt som var oppstått. Arbeidsgiveren plikter å gjøre reelle forsøk i denne retning før en oppsigelse. A ble heller ikke gitt noen advarsel før oppsigelsen. Ved en samtale med økonomisjef E, som hun mener fant sted i januar 1991, hadde denne riktignok kommet med innvendinger mot hennes væremåte. På spørsmål fra henne om dette var å oppfatte som en advarsel, hadde han svart at hun kunne ta hans uttalelser som "et hint". En slik samtale kan ikke anses å fylle de nødvendige krav til en klar og utvetydig advarsel, og advarselen må dessuten bli fremsatt i tidsmessig nærhet av oppsigelsen. På denne bakgrunn kan ikke de påberopte samarbeidsproblemer anføres som et saklig oppsigelsesgrunnlag.
As opptreden etter at oppsigelsen var gitt kan ikke anføres som selvstendig begrunnelse for oppsigelsen. Hun kom i psykisk ubalanse fordi hun ble satt i en umulig situasjon, bl.a. ved at hennes arbeidsplass ble frakoblet bedriftens EDB-anlegg. Selve oppsigelsen ble foretatt på en måte som for A føltes krenkende og fornedrende ved at direktør C tilkalte andre ansatte som vitner på at hun hadde mottatt oppsigelsen etter at hun hadde avslått å kvittere for mottagelsen før hun hadde studert oppsigelsesbrevet. Hun ble ikke tilbudt annet arbeid til tross for at bedriften hadde andre arbeidstakere med dårligere ansiennitet enn henne.
Bedriftens opptreden før, under og etter oppsigelsen er grunnlag for det oppreisningskrav som er fremmet. Det vises til at det ikke gjelder noen vilkår om erstatningsmessig skyld for et slikt ansvar.
A har nedlagt slik påstand:
"1. B A/S betaler A erstatning for ikke økonomisk skade med kr 50000,- - kronerfemtitusen.
2. A tilkjennes saksomkostninger for herredsrett og lagmannsrett."
B AS har i det vesentlige anført følgende:
Det fastholdes at det var saklig grunn til oppsigelse etter begge de aktuelle grunnlag. B er enig med den ankende part i at de to grunnlag må vurderes isolert.
Når det gjelder rasjonaliseringsbegrunnelsen, vises det til at det ikke er noe krav at bedriften står i fare for å gå med underskudd om ikke vedkommende blir oppsagt; det er tilstrekkelig at bedriften kan påvise at rasjonaliseringstiltaket fører til sparte utgifter. Det er riktig at den fremlagte oversikt over besparelser for de forskjellige typer arbeidsoperasjoner først ble fremlagt etter at oppsigelsen hadde funnet sted. Det medgis også at bedriften ønsket å kvitte seg med A på grunn av de oppståtte samarbeidsproblemer, men dette forhold hadde ingen betydning utover at oppsigelsen kom noe tidligere enn om det hadde vært tale om en annen arbeidstager. Allerede da oppsigelsen fant sted var det imidlertid på det rene at det bortfalt arbeidsoppgaver svarende til en hel sekretærstilling. Det bestrides at arbeidstidsforkortelsen fra 1. oktober 1991 var et ledd i en konspirasjon mot A. Hun hadde på forhånd gitt uttrykk for at det var var lite å gjøre på jobben, og hun aksepterte nedsettelsen av arbeidstiden.
Det fastholdes at As holdninger har medført samarbeidsproblemer som i seg selv danner et tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse. Problemene kom til overflaten allerede høsten 1990. Direktør C hadde medarbeidersamtaler med henne 19. og 20. november idet hennes prøvetid etter fast ansettelse fra 1. juni 1990 utløp 1. desember samme år. Etter samtalene sendte A ham et brev der hun konkluderte med en unnskyldning overfor ham, og det ble derfor til at hun fortsatte i stillingen utover prøvetiden. Det er ikke riktig, som hevdet av A, at dette brevet er fra januar 1991. I april 1991 oppsto på nytt problemer, særlig i forhold til produksjonssjef F og produksjonsplanlegger G. I mai hadde økonomisjef E en samtale med henne. Han gjorde klart for henne at hennes opptreden ikke kunne aksepteres. På spørsmål fra henne om dette var å oppfatte som en advarsel, svarte han at hun kunne ta det som et hint. Fra september utviklet situasjonen seg til det klart uholdbare, bl.a. ved at A satte igang sin egen "gå sakte"-aksjon. Dette kan ha sammenheng med at hun ikke nådde frem med sitt krav om samme lønn som den annen sekretær. Også innkjøper H, som tiltrådte en nyopprettet stilling i august, ble nå utsatt for A spesielle opptreden. As væremåte karakteriseres ved at hun trakk seg inn i seg selv på en måte som "oste" av avstandssignaler, bl.a. ved spydige bemerkninger, ved å la være å svare og i stedet stirre rett frem, ved å himle med øynene osv. Høsten 1991 hadde ledelsen helt gitt opp å få et fornuftig forhold til henne. Hun var iferd med å ødelegge arbeidsmiljøet ved administrasjonen. Hennes opptreden utartet i forbindelse med oppsigelsen, der hun nektet å kvittere for mottagelsen av oppsigelsen og truet med å offentliggjøre fortrolige forhold ved bedriften.
Det bestrides at bedriften hadde noen plikt til å forsøke å finne en stilling til A i produksjonsavdelingene. Det var foretatt nedbemanning også i produksjonen, og en omplassering av A ville ha medført at en annen arbeidstager måtte ha blitt oppsagt. Med den mangel på samarbeidsevne som A viste, var hun heller ikke kvalifisert til noen annen stilling.
B er enig i at det langt på vei gjelder en forpliktelse til å advare en arbeidstager før vedkommende oppsies på grunn av samarbeidsvansker. Det er intet krav om at advarselen skal fremsettes skriftlig. Det hevdes at A fikk den nødvendige advarsel, først ved samtalene med direktør C i november 1990 og deretter ved samtalen med økonomisjef E i mai 1991, der det ble presisert at hennes oppførsel ikke kunne godtas.
I den utstrekning det skulle være gjort en prosedyrefeil ved at oppsigelsen ikke var drøftet med A på forhånd, hevdes at dette er uten betydning. Det er i så tilfelle tale om en saksbehandlingsfeil som ikke kan tillegges noen virkning fordi oppsigelsen ville ha kommet selv om forutgående drøftelser hadde funnet sted.
Ved vurderingen av oppsigelsens rimelighet må det legges vekt på de sosiale virkninger av å miste arbeidet. I denne forbindelse vises til referat fra forhandlingsmøtet der det fremgår at A opplyste at inntekten fra B ikke var av avgjørende betydning for henne og hennes families livsopphold.
Det anføres videre at bedriften også av hensyn til arbeidsmiljøet og de øvrige arbeidstakere pliktet å foreta seg noe med den konflikt som var oppstått.
Bedriften bestrider den kritikk mot gjennomføringen av oppsigelsen som er anført fra den annen part. A har seg selv å takke når hun besværer seg over at hun ble overrakt oppsigelsesbrevet på en for henne ydmykende måte. Direktør C måtte tilkalle andre ansatte for å bevitne overrekkelsen av oppsigelsen ettersom hun selv nektet å kvittere for mottagelsen; at hun ikke ville underskrive uten å ha lest gjennom oppsigelsesbrevet er først blitt forklart under hovedforhandlingen for lagmannsretten. Det er videre intet ekstraordinært ved at A etter oppsigelsen ikke lenger fikk adgang til bedriftens EDB-anlegg; dette er tvert i mot vanlig prosedyre i oppsigelsestilfeller. Hun ble ikke ved dette fratatt sitt arbeid i oppsigelsestiden. Det var andre oppgaver hun kunne ha utført, og det var innkjøpt en egen PC for henne.
Oppreisningsbeløpet som er krevet ligger altfor høyt. Ved en eventuell utmåling av et oppreisningsbeløp må det tas hensyn til at A selv har fremkalt eller medvirket til den situasjon som ledet til oppsigelse.
B har nedlagt slik påstand:
"1. Holt herredsretts dom stadfestes.
2. B A/S tilkjennes saksomkostninger for herredsretten og lagmannsretten."
Lagmannsretten er kommet til samme resultat som herredsretten. Lagmannsretten bygger sin avgjørelse på at oppsigelsen er saklig begrunnet ut fra de rasjonaliseringstiltak som pågikk da oppsigelsen skjedde. Det er ikke nødvendig å gå inn på det annet grunnlag - anførselen om de angivelige samarbeidsvansker - som forøvrig fremstiller seg som en mer usikker hjemmel for oppsigelsen enn rasjonaliseringsbegrunnelsen. Lagmannsretten sikter i denne sammenheng særlig til spørsmålene om bedriften hadde gjort det som kunne kreves for å løse den oppståtte konflikt og om A var gitt den nødvendige advarsel på forhånd.
As hovedinnvending mot rasjonaliseringsbegrunnelsen er at bedriften på tiden for oppsigelsen ikke hadde tilstrekkelig oversikt til å kunne bedømme behovet og mulighetene for en slik rasjonalisering som oppsigelsen skulle være et ledd i. Såvidt skjønnes er det ingen uenighet om at den etterfølgende utvikling har vist behovet og mulighetene for en slik innskrenkning som oppsigelsen representerer. Det bemerkes i denne sammenheng at bedriften fremdeles har ansatt bare en sekretær i administrasjonen. Innsigelsen fra As side går slik sett i det vesentlige på tidspunktet for oppsigelsen.
Fra bedriftens side er det medgitt at oppsigelsen av A også skyldes et ønske om å bli kvitt henne som arbeidstager på grunn av de samarbeidsvansker som var oppstått og at oppsigelsen av denne grunn kom noe tidligere enn om konflikten ikke hadde eksistert. Dette kan imidlertid ikke være avgjørende dersom det på tiden for oppsigelsen var igangsatt eller besluttet innsparings- og rasjonaliseringstiltak som ga saklig grunn til oppsigelse etter en objektiv bedømmelse av forholdene. Lagmannsretten finner det godtgjort at dette var situasjonen. Det foreligger en liste fra kort tid etter oppsigelsen med oppstilling av gjennomførte og påtenkte tiltak, som tilsammen ville gi en arbeidsbesparelse for sekretærfunksjonen på tilsammen 37 timer i uken. Det må antas at dette var opplysninger som i hovedsak var kjent også på oppsigelsestiden. Det er fra fabrikkens side opplyst at ledelsen på høsten 1991 forutså at den økningen i omsetning som hadde funnet sted frem til 1991 ville ta slutt og at virksomheten ville måtte reduseres. Lagmannsretten finner ikke grunn til å betvile disse opplysninger. Det vises til at det allerede var foretatt en mindre reduksjon av bemanningen på produksjonssiden, og at det fra det hold var kommet krav om innskrenkning også innenfor administrasjonen. På tidspunktet for oppsigelsen hadde bedriften anskaffet et nytt datasystem. Motivet for denne anskaffelse var nettopp å gi muligheter for nye og arbeidsbesparende rutiner, også med virkning for de oppgaver som lå til de to sekretærer. På bakgrunn av de forhold som her er nevnt, kan tidspunktet for oppsigelsen ikke ha noen betydning for vurderingen av oppsigelsens saklighet.
A har gjort gjeldende at hun skulle vært tilbudt annet passende arbeid ved bedriften, jfr. arbeidsmiljøloven §60 nr. 2 1. punktum. Hun har i denne forbindelse påpekt at hun var ansatt som produksjonsarbeider ved B i 15 måneder i 1974-75. Det var imidlertid ingen ledige stillinger ved bedriften ved oppsigelsen. Det synes ikke rimelig å kreve at bedriften skulle måtte si opp produksjonsarbeidere med kortere ansiennitet enn henne for å skaffe plass til A. Med tiltredelse i sekretærstillingen i februar 1990 hadde hun selv en relativt kortvarig tjeneste bak seg. Til dette kommer de motsetningsforhold som var oppstått mellom henne og andre i administrasjonen og som i forhold til spørsmålet om omplassering må kunne tillegges vekt uansett om og i hvilken grad hun er å bebreide for den oppståtte konflikt.
Det er reist spørsmål om ikke bedriften skulle ha innledet drøftelser med A før oppsigelse ble besluttet. Antagelig eksisterer et slikt krav etter gjeldende rett, jfr. Fanebust, Oppsigelse i arbeidsforhold, 2. utg. 141. En forsømmelse av drøftelsesplikten er uten betydning hvis det ikke er rimelig grunn til å anta at resultatet ville blitt et annet om drøftelser hadde funnet sted, jfr. Fanebust, l.c.s. 143-44. Lagmannsretten kan vanskelig se at forutgående samtaler mellom partene i den foreliggende sak ville ha satt oppsigelsesspørsmålet i noen annen stilling. At det ikke ble foretatt drøftelser forut for oppsigelsen kan derfor ikke tillegges noen vekt.
Fra As side er det ikke anført at en vektlegging av de ulemper hun er blitt påført ved oppsigelsen, leder til at denne må settes til side etter en slik avveining som følger av arbeidsmiljøloven §60 nr. 2 annet punktum. Det bemerkes i denne sammenheng at A i forhandlingsmøte etter oppsigelsen ga uttrykk for at hennes inntekt fra B ikke var av avgjørende betydning for henne og hennes families livsopphold.
Anken har vært forgjeves, og spørsmålet om saksomkostninger for lagmannsretten reguleres av tvistemålsloven §180 første ledd. Etter hovedregelen i denne bestemmelse har ankemotparten krav på å få erstattet sine omkostninger. Det er uenighet blant rettens medlemmer om det foreligger slike særlige omstendigheter at hver av partene bør bære sine saksomkostninger for lagmannsretten etter unntaksregelen i denne bestemmelse. Fra den ankende parts side er det fremhevet at herredsrettens dom er sterkt infamerende for henne med den drøftelse herredsretten har foretatt av samarbeidsproblemene og at dette er en hovedårsak til at herredsrettens dom ble påanket. Ett av rettens medlemmer, meddommer Marit Bjorvatn, viser til at lagmannsretten ikke har tatt stilling til dette spørsmål, og at det bilde herredsretten har gitt av A ikke er lagt til grunn ved lagmannsrettens avgjørelse. Hun mener dette forhold er en særlig omstendighet i forhold til §180 første ledd og at unntaksregelen i bestemmelsen bør komme til anvendelse. Rettens øvrige medlemmer er ikke enige i dette syn. Flertallet viser til at A ble oppsagt med henvisning til rasjonalisering, en begrunnelse som lagmannsretten har funnet holdbar. Hun burde ha akseptert oppsigelsen med denne begrunnelse. Det er hennes saksanlegg til prøvelse av en berettiget oppsigelse som har ledet til den belastende herredsrettsdom. Flertallet finner det på denne bakgrunn ikke rimelig å gjøre unntak fra hovedregelen i §180 første ledd. B har fremlagt oppgave over omkostningene for lagmannsretten med i alt 59127 kroner, hvorav 54500 kroner gjelder salær til prosessfullmektig. Oppgaven legges til grunn for omkostningsavgjørelsen.
Lagmannsretten finner ikke grunn til å omgjøre herredsrettens omkostningsavgjørelse.
Bortsett fra avgjørelsen av saksomkostningene for lagmannsretten er dommen enstemmig.
Slutning:
1. Herredsrettens dom stadfestes.
2. A dømmes til innen 2 - to - uker fra forkynnelsen av lagmannsrettens dom å betale 59127 - femtinitusenetthundreogtjuesju - kroner til B AS som erstatning for saksomkostninger for lagmannsretten.