LB-2017-93161

Instans:	Borgarting lagmannsrett - Dom
Dato:	2018/04/17
Publisert:	LB-2017-93161
Stikkord:	Arbeidsrett, Gyldighet av avskjed, Oppsigelse, Arbeidsforhold
Sammendrag:	En arbeidstaker ansatt i en fagforening var meddelt avskjed. Lagmannsretten kom i likhet med tingretten til at avskjeden var ugyldig, og under tvil til at den heller ikke kunne opprettholdes som oppsigelse. Det ble tilkjent erstatning for tapt inntekt, men gjort fradrag for annen inntekt i perioden frem til lagmannsrettens dom.
Saksgang:	Oslo tingrett TOSLO-2016-66837 - Borgarting lagmannsrett LB-2017-93161 (17-093161ASD-BORG/02).
Parter:	Junit (advokat Fredrik Lund Skyberg) mot A (advokat Kari Bergeius Andersen).
Forfatter:	Halvor Aas, Thomas Chr Poulsen, Marie Nyhus, Harald Mikal Markussen, Sikke Næsheim
Lovhenvisninger:	Arbeidsmiljøloven (1977) §66, Arbeidsmiljøloven (2005) §2-4, §2-5, §4-1, §4-3, §15-7, §15-11, §15-12, §15-14, Tvisteloven (2005) §20-2, §20-5

Saken gjelder gyldigheten av avskjed, subsidiært om avskjeden kan opprettholdes som en gyldig oppsigelse. Anken gjaldt også spørsmål om utestående lønnskrav. Denne del av anken er frafalt før ankeforhandling.

Oslo tingrett avsa 21. mars 2017 dom med slik domsslutning:

1. Avskjeden av A er urettmessig og kjennes ugyldig.
2. Avskjeden av A kan ikke opprettholdes som oppsigelse.
3. Junit dømmes til å betale erstatning til A med 550 000 – femhundreogfemtitusen – kroner.
4. Junit dømmes til å betale feriepenger til A med 61 396,25 – sekstientusentrehundreognittiseks 25/100 – kroner.
5. Junit dømmes til å erstatte As saksomkostninger med 778 278,75 – sjuhundreogsyttiåttetusentohundreogsyttiåtte 75/100 – kroner.
6. Oppfyllelsesfristen i punkt 3, 4 og 5 er 2 – to – uker fra dommens forkynnelse

For nærmere detaljer vedrørende saksforholdet vises til tingrettens dom og lagmannsrettens bemerkninger nedenfor.

Junit har anket dommen til Borgarting lagmannsrett. Ankeforhandling er holdt 13. til 16. og 21. mars 2018 i Borgarting lagmannsretts hus. Partene møtte sammen med sine prosessfullmektiger og avga forklaring. På vegne av Junit møtte B. Det ble avhørt 14 vitner. Om bevisføringen for øvrig vises til rettsboken.

Den ankende part, Junit, har i hovedtrekk anført

Avskjeden av A er gyldig og rettmessig. Hun har vesentlig misligholdt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen med Junit.

Begrunnelsen som er gitt for avskjeden viser at hun samlet har vært illojal mot arbeidsgiver.

Foreningen styres av styret, med styrets leder som den daglige ledelse. De ansatte må rette seg etter styreflertallet.

Tingretten tar feil når det gjelder hvilke handlinger A utførte, og formålet med handlingene. Dette skyldes at tingretten har misforstått konteksten og ikke fått belyst sakens bakgrunn tilstrekkelig.

A hadde ingen særskilte fullmakter. Om hennes forgjenger C hadde det, er det ikke relevant. Han hadde en tyngre og annen bakgrunn.

De 27 punktene i begrunnelsen er ikke alle avskjedsgrunnlag hver for seg, men er faktiske forhold som samlet danner grunn til avskjed.

Handlingene hun har foretatt er ikke utført i foreningens hensikt og i tråd med styreflertallets beslutninger. Hun har også bevisst nektet å etterkomme instrukser fra arbeidsgiver, og vist en vedvarende manglende samarbeidsevne.

Subsidiært anføres at om lagmannsretten ikke finner avskjeden gyldig, må den uansett opprettholdes som en gyldig oppsigelse.

Saksbehandlingen frem til avskjedigelsen er i samsvar med lovens regler. A ble innkalt til drøftelsesmøte som hun hadde rimelig tid til å forberede seg til, men hun var ikke interessert i å kommentere noe av det som ble presentert på møtet. Arbeidsgiver kan ikke klandres for dette.

As handlinger kan ikke sees som varsling etter arbeidsmiljøloven § 2-4. Hun har ikke på en forsvarlig måte varslet om kritikkverdige forhold. Henvendelsene til Arbeidstilsynet og til Datatilsynet var det ikke grunnlag for.

Atter subsidiært er det anført at det ikke er grunnlag for erstatning. Om avskjeden opprettholdes som en oppsigelse, er tapet begrenset til oppsigelsestiden. Det skal gjøres fullt ut fradrag for den lønn A har hatt i mellomtiden. Når det i tilsvaret er lagt ned påstand om at anken forkastes, er det ikke anledning til å utvide påstanden i forhold til tingrettens domsslutning.

Det er heller ikke grunnlag for å tilkjenne oppreisningserstatning.

Det er nedlagt slik påstand:

• Prinsipalt: Junit v/ styrets leder frifinnes.
• Subsidiært: Avskjeden av A er gyldig som oppsigelse.
• I alle tilfelle: A dømmes til å betale sakens kostnader for alle instanser.

Ankemotparten, A, har i hovedtrekk anført

Tingrettens dom er riktig når det gjelder spørsmålet om avskjeden er gyldig, og om den kan opprettholdes som oppsigelse.

Det er ikke grunnlag for avskjed av A. Avskjed er forbeholdt de svært alvorlige og graverende tilfellene, og det kreves svært god saksbehandling, noe som ikke er tilfellet her. Terskelen for avskjed er høy, og det er arbeidsgiver som har bevisbyrden. Det skal foretas en bred helhetsvurdering, og avskjed må ikke fremstå som en urimelig eller uforholdsmessig reaksjon.

A har ikke gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. Ansettelsesforholdet har fungert utmerket til det det nye styret ble valgt. Det nye styret endret hennes arbeidssituasjon negativt, og hun ble et offer for en konflikt mellom det nye styret og tidligere styreleder.

Junit legger feil faktum til grunn i en rekke av punktene i begrunnelsen for avskjeden, og punktene er uansett ikke slik at de kan danne grunnlag for avskjed.

Uttalelsene som anføres å være illojale, ligger godt innenfor rammen av en ansatts ytringsfrihet. De må også sees i lys av arbeidsgivers behandling av henne.

Avskjeden er en ulovlig gjengjeldelse av varsling om kritikkverdige forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 2-4.

Saksbehandlingen har vært mangelfull og kritikkverdig, både når det gjelder manglende advarsler forut for drøftelsesmøtet, og i forbindelse med møtet. Også saksbehandlingen etter avskjeden har vært kritikkverdig, blant annet ved at nektelse av å gjennomgå egen e-post har fratatt A muligheten til å imøtegå de beskyldninger som er fremsatt.

Avskjeden kan heller ikke opprettholdes som en oppsigelse. A kan ikke kritiseres i en slik grad at det etter en samlet vurdering er rimelig å avslutte arbeidsforholdet. Det er ingen interesseovervekt for oppsigelse. Samarbeidsproblemene kan ikke i tilstrekkelig stor grad lastes A. Også en oppsigelse må sees som en ulovlig gjengjeldelse av lovlig varsling, jf. arbeidsmiljøloven § 2-4 og § 2-5.

A har krav på erstatning for sitt økonomiske tap, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12. Hun har ikke hatt fast inntekt etter avskjeden. Det skal ikke gjøres fradrag for inntekten hun har hatt i midlertidige stillinger. Det er først fra april 2018 at A har tilbud om fast jobb.

Om avskjeden opprettholdes som en oppsigelse, har A krav på erstatning frem til domstidspunktet, da hun ville hatt krav etter arbeidsmiljøloven § 15-11 på å stå i stillingen.

A har også krav på erstatning for ikke–økonomisk tap, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12 annet ledd. Det må i denne sammenheng legges vekt på at arbeidsgivers handlemåte har vært klart kritikkverdig, og opptredenen overfor A representerer et brudd på arbeidsmiljøloven § 4-1 og § 4-3, samt er gjengjeldelse for varsling. Hun har krav på oppreisningserstatning selv om avskjeden er ugyldig, men opprettholdes som oppsigelse. Det er nedlagt slik påstand:

1. Anken forkastes.
2. A tilkjennes erstatning etter rettens skjønn.
3. A tilkjennes sakens omkostninger for lagmannsretten.

Lagmannsretten bemerker

Lagmannsretten skal innledningsvis bemerke at saken synes å stå i det vesentlige i samme stilling som for tingretten, etter at bevisførselen for lagmannsretten er gjennomført.

Riktignok er det ført en rekke vitner og en del dokumentbevis for lagmannsretten, som ikke ble ført for tingretten. Etter lagmannsrettens syn har denne bevisførselen, spesielt når det gjelder vitneførselen, ikke belyst saken ytterligere når det gjelder det lagmannsretten skal vurdere. En vesentlig del av bevisførselen har vært om forholdene i foreningen som sådan, og ikke minst om tidligere styreleder Ds rolle før og etter årsmøtet i 2015. En del av de nye vitner for lagmannsretten har nær utelukkende forklart seg om dette.

Etter bevisførselen sitter lagmannsretten igjen med det klare inntrykk at det etter årsmøtet i 2015 var, eller oppstod, temmelig dype konflikter i foreningen, som forsterket seg siden. Dette gjaldt antakelig i foreningen som sådan, men også innad i styret.

Junit var – og er antakelig fortsatt – en relativt liten fagforening, som ble drevet av to ansatte og ellers av styrets frivillige innsats. Etter foreningens vedtekter er det styrets leder som har funksjonen som daglig leder. Verken styreleder eller styremedlemmer har vært frikjøpt fra arbeidsgiver eller på annen måte kunnet nytte arbeidstiden til foreningens arbeid. Da D ledet Junit var han frikjøpt som klubbleder i SAS Personalklubb (SPK), og arbeidet full tid med dette. Ved at hans arbeid for SPK ble utført i samme lokaler som Junits ansatte arbeidet, hadde han, i alle fall fysisk, nær tilknytning til den daglige driften. Lederen som ble valgt i 2015, E, hadde sitt daglige virke et annet sted, og dermed en fysisk større avstand til administrasjonen.

Det er lagmannsrettens vurdering etter bevisførselen at E samtidig ønsket å ha kontroll på de funksjoner som lå til den daglige ledelsen, og at dette fra de ansattes side ble oppfattet som en endring av tidligere praksis. Når dette sees i sammenheng med de fysiske endringene – en ny leder som hadde sitt daglige virke et annet sted – har det ført til en usikkerhet hos de to ansatte relativt tidlig etter årsmøtet 2015.

Lagmannsretten ser først på spørsmålet om avskjeden er gyldig.

Avskjeden av A er begrunnet i 27 konkrete punkter, som i tingrettens dom er behandlet fra side 13.

Lagmannsretten kan for det vesentlige slutte seg til tingretten for disse punktene, både når det gjelder bevisvurderingen og rettsanvendelsen. Det er ikke kommet frem noe under bevisførselen for lagmannsretten som gir grunn til en annerledes vurdering.

Lagmannsretten er også enig med tingretten i at det er grunnlag for kritikk av A for noen av forholdene. Det er ikke tvilsomt at kommunikasjonen mellom administrasjonen og ledelsen kunne vært bedre.

Etter lagmannsrettens syn skyldes dette, og konflikten for øvrig, at styret og styreleder som ble valgt ved årsmøtet i 2015 ikke håndterte de utfordringer som oppstod og de endringer de ønsket gjennomført på en tilstrekkelig god måte. Forutsetningene for dette, herunder muligheten til å involvere de ansatte i prosessen, lå godt til rette ved det seminar som ble gjennomført i Budapest våren 2015. Det er lagmannsrettens syn at dersom leder av foreningen hadde benyttet dette, i samspill med de ansatte, til å utarbeide klare retningslinjer, mål, ansvarsfordeling og rollefordeling fremover, kunne samarbeidet mellom leder og administrasjonen, og muligens også innad i styret, vært bedre. Den daglige ledelsen av foreningen lå som nevnt hos styreleder. Det var dermed han som hadde ansvaret for dette.

Lagmannsretten er enig med tingretten i at det er grunn til å kritisere A for forholdene omtalt i punkt 9, 10 og 12, som gjelder fremleggelse av kontrakt knyttet til D. A har i forbindelse med dette forholdet ikke vist den samarbeidsevne som må forventes. På dette tidspunkt var samarbeidsklimaet mellom E og A åpenbart svært dårlig. Tingretten beskriver under sin vurdering av et annet punkt: «Etter tingrettens syn må imidlertid svaret ses i sammenheng med at E hadde tilkalt politiet til Junits lokaler noen dager tidligere, og slik sett selv bidratt til at tilliten mellom de to var tynnslitt». Lagmannsretten slutter seg til dette, og bemerker at tilliten ikke var bedret senere. Som daglig leder og styreleder hadde E ansvar for å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø, herunder legge til rette for samarbeidet mellom administrasjonen og styret/styreleder. Dette ansvaret er etter lagmannsrettens syn i vesentlig grad misligholdt, og slik lagmannsretten vurderer det har det hatt betydning for As håndtering av forholdet omtalt i punktene.

Lagmannsretten finner i større grad enn tingretten grunn til å rette kritikk mot A for forholdet i punkt 18. Selv om det legges til grunn, som tingretten, at A ikke forsøkte å villede NHO, var e-posten uheldig formulert, og kunne stille Junit i et dårlig lys overfor NHO. Med sin erfaring og stilling burde A forstått dette, og formulert seg annerledes.

De punktene det etter lagmannsrettens syn er størst grunn til å reise kritikk mot A for, er punktene 19 og 20. A innkalte til et styremøte uten at dette var avklart med E, og styremøtet ble gjennomført med deler av styret selv om han hadde gitt beskjed om at det ikke skulle avholdes. Forholdet illustrerer hvor dårlig samarbeidsklima det var mellom styreleder og administrasjonen, og hvordan manglende klare rutiner for arbeidsfordeling mellom disse førte til en uheldig situasjon. Det er imidlertid på det rene at A skulle fulgt Es ordre om at styremøtet ikke skulle gjennomføres. Selve møtet må de andre styremedlemmene også ta like mye ansvar for, og situasjonen illustrerer de store samarbeidsproblemene også innad i styret. Det er likevel klart at A i alle fall skulle fulgt styreleders syn her, og eventuelt tatt avstand fra de andre styremedlemmenes gjennomføring.

Avskjed av en arbeidstaker reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-14, som i første ledd lyder:

Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Terskelen for å meddele avskjed er etter ordlyden høy, noe som også fremkommer av rettspraksis. Selv om det er grunnlag for kritikk av A på noen av de punkter som begrunnet avskjeden, er det etter lagmannsrettens syn klart at terskelen ikke er overskredet. Det er heller ikke fremkommet noe som nødvendiggjorde fratreden fra arbeidet med umiddelbar virkning for Junit. Junits partsrepresentant har forklart at det var As e-post om vedtektene som var det avgjørende. Denne ble sendt ca. en måned før avskjeden. Lagmannsretten viser ellers til tingrettens begrunnelse, som er dekkende for lagmannsrettens syn.

Lagmannsretten skal dernest vurdere om avskjeden kan opprettholdes som en oppsigelse, slik ankende part subsidiært har anført.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 kan retten bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre når vilkårene for saklig oppsigelse er til stede. Tingretten beskriver vilkåret for dette slik, som lagmannsretten slutter seg til:

Arbeidsmiljøloven § 15-7 gir anvisning på en skjønnsmessig vurdering av virksomhetens og den ansattes behov. Den kreves en individuell vurdering basert på den enkelte arbeidstakers situasjon. Terskelen for å si opp ansatte er høy, og arbeidsgiver må påvise gode grunner for oppsigelse, jf. blant annet Rt-2009-685 avsnitt 52.

Lagmannsretten har under ikke ubetydelig tvil kommet til samme resultat som tingretten når det gjelder dette spørsmålet.

Lagmannsretten er enig med tingretten når den konkluderer med at A har vært vanskelig å samarbeide med, og at det kan synes som om hun har motarbeidet styreleder E ved flere anledninger. I motsetning til tingretten, finner ikke lagmannsretten det naturlig å klassifisere As handlinger som varslinger etter arbeidsmiljøloven § 2-4, og avskjeden som en ulovlig gjengjeldelse av dette. For lagmannsrettens konklusjon om oppsigelsen er dette likevel ikke nødvendig.

Når lagmannsretten har kommet til at avskjeden ikke kan opprettholdes som en oppsigelse, er det først og fremst fordi arbeidsgiver etter lagmannsrettens syn må ta det vesentligste av ansvaret for at samarbeidet utviklet seg så negativt som det gjorde. Lagmannsretten bemerker som et bakteppe til dette at det ikke er fremkommet noe som tyder på samarbeidsproblemer mellom A og arbeidsgiver i årene fra hun startet og frem til årsmøtet 2015. Videre er det, som et bakteppe, grunn til å nevne at konflikten ikke bare oppstod mellom deler av det nye styret og A, men også den andre administrativt ansatte i foreningen, F. Lagmannsretten viser her eksempelvis til e-post fra F 1. mars 2016, hvor hun blant annet skriver:

Jeg har vært ansatt i 28 år, og maken til det som driftes nå, har jeg ikke opplevd. Man burde være opptatt av alle medlemmer, ikke bare fanskap. Jeg krever at styret umiddelbart bringer orden i nevnte saker. Hvis tillitten er så dårlig etter 28 år, kan man si det til noen, ikke drive dårlig håndverk.

Lagmannsretten sitter etter bevisførselen med det klare inntrykk at E som ny styreleder hadde ønske om å være tett på styringen av organisasjonen, og eventuelt gjøre endringer i måten organisasjonen ble drevet. Dette er det ikke nødvendigvis noe galt i. Men lagmannsretten har videre det klare inntrykk at dette ble formidlet og håndtert på en svært uheldig måte. I stedet for å ta A med på drøfting om hennes arbeidsoppgaver, rollefordeling og ansvarsfordeling på et tidlig tidspunkt, ble dette tatt opp på en måte som lett kan ha blitt oppfattet som mistillit. Når det i tillegg ble store konflikter innad i styret – så store at flere styremedlemmer høsten 2015 skrev under på en erklæring der de ba E trekke seg som leder – ble situasjonen vanskelig å håndtere for de ansatte.

Selv om enkelte av As handlinger og opptreden kunne danne grunnlag for oppsigelse – slik også tingretten konkluderer med – finner lagmannsretten at det etter en helhetsvurdering, hvor spesielt de kritikkverdige forholdene på arbeidsgiversiden vektlegges, ikke var saklig grunn til oppsigelse.

Lagmannsretten er særlig enig med tingretten i at det forhold at de fleste av punktene i begrunnelsen for avskjed ikke er kritikkverdige forhold, danner grunnlag for å konkludere med at arbeidsgiver har tatt utenforliggende hensyn ved avskjeden.

Videre er lagmannsretten enig med tingretten i at saksbehandlingen ved avskjeden var uheldig. Ved innkallingen til drøftelsesmøte ble det ikke opplyst om annet enn at det var arbeidsforholdet som skulle vurderes, heller ikke da A ba om opplysninger før møtet. Etter bevisførselen legger lagmannsretten til grunn at A heller ikke fikk noe skriftlig under drøftelsesmøtet. Lagmannsretten viser i denne sammenheng til vitneforklaringen fra As tidligere advokat Elisabeth Dolva Sandøy, samt hennes e-post der skriftlig materiale etterspørres.

Alternativer til avslutning av arbeidsforholdet synes ikke vurdert, og forslaget fra As daværende advokat om å møte styret som beslutningsmyndighet ble ikke tatt til følge. I realiteten kan det synes som om det – i alle fall langt på vei – var konkludert før drøftelsesmøtet. Lagmannsretten kan for øvrig vise til tingrettens vurdering på dette punkt, som er dekkende også for lagmannsrettens syn. Lagmannsretten bemerker i denne sammenheng at den A hadde med seg til drøftelsesmøtet, D, ble orientert om avgjørelsen på gaten rett etter møtet.

Lagmannsretten har etter dette kommet til samme konklusjon som tingretten med hensyn til om avskjeden kan opprettholdes som oppsigelse, dog under større tvil enn det som fremkommer av tingrettens vurdering. For lagmannsretten er det særlig forholdene på arbeidsgiversiden som har vært avgjørende.

I og med at A nå har akseptert nytt jobbtilbud fra april 2018, er det ikke påstått at det er urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12 første ledd, og det er ikke nødvendig for lagmannsretten å ta stilling til dette.

Når avskjeden er ugyldig, har A krav på erstatning, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14 fjerde ledd. Erstatningen skal fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12 annet ledd.

A har ved den ugyldige avskjeden tapt inntekt fra Junit. Beløpet utgjør samlet noe over én million kroner frem til 1. april 2018.

I utgangspunktet skal det ikke gjøres fradrag for inntekter fra midlertidige arbeidsforhold som trer i stedet for lønnen, jf. Ot.prp.nr.41 (1975–1976) side 79, hvor det heter:

For øvrig har arbeidstakeren et ubetinget krav på lønn. I erstatningskravet inngår krav på lønn for den tid arbeidstakeren har vært ute av stillingen. Det kan reises spørsmål om det ikke bør gjøres fradrag for eventuelle inntekter arbeidstakeren har hatt av annet arbeid i samme tidsrom. Det bør ikke gjøres fradrag for slike inntekter med mindre arbeidstakeren er forholdsvis lenge ute av stillingen. Det at arbeidstakeren i en slik situasjon gjør sitt for å skaffe seg inntekter bør komme arbeidstakeren til gode. Arbeidsgiveren må derfor alltid regne med at det ikke blir gjort fradrag for slike inntekter.

Proposisjonen er lovforarbeid til den tidligere arbeidsmiljølov § 66, men det fremgår av forarbeidene til gjeldende lov § 15-12 at tidligere rett ble videreført.

A har ved lagmannsrettens behandling vært ute av arbeidet i nær to år, hvilket er forholdsvis lenge.

Inntektene hun har opparbeidet har vært via bemanningsbyråene HR-huset og Manpower, og kommer fra tre forholdsvis langvarige arbeidsforhold, hvor det siste nå har ledet til jobbtilbudet fra april 2018.

Lagmannsretten finner på bakgrunn av tiden A nå har vært ute av stillingen i Junit, varigheten av arbeidet i mellomtiden, samt de kritikkverdige forhold på A side som har gjort lagmannsretten i tvil om avskjeden kunne opprettholdes som en oppsigelse, at det er riktig å gjøre fradrag i det samlede lønnstapet. Lagmannsretten viser til Rt-2005-518, avsnitt 70 og 71, hvor det fremgår at forutsetningen i forarbeidene ikke er absolutt.

Lagmannsretten finner også at A har krav på erstatning for ikke–økonomisk tap. Som nevnt finner lagmannsretten saksbehandlingen ved avskjeden kritikkverdig. Lagmannsretten er også enig med A i at saksbehandlingen etter avskjeden kan kritiseres. Spesielt vil lagmannsretten peke på at det synes grunnløst at As ønske om å gå gjennom egen e-post sammen med arbeidsgiver ble avslått. Dette fratok henne muligheten til å forsvare seg mot noe av det som ble rettet av kritikk mot henne. En slik gjennomgang ville også kunne være en fordel for arbeidsgiver, jf. den mistanke som er fremført om mottakerne av en e-post som ble sendt med mottakerne i blindkopi. Ved gjennomgang av sendte elementer, ville både arbeidsgiver og arbeidstaker kunne fått klarhet i faktum rundt dette.

Lagmannsretten finner at den erstatning for økonomisk og ikke–økonomisk tap tingretten fastsatte, også nå er en riktig og rimelig erstatning. Det er da ikke nødvendig for lagmannsretten å ta stilling til spørsmålet om påstanden er utvidet ved at det er lagt ned påstand om erstatning etter rettens skjønn, ikke om at anken forkastes slik påstanden var i tilsvaret.

Etter dette forkastes anken i sin helhet.

Saksomkostninger

Anken har etter dette vært forgjeves, og A har vunnet saken, jf. tvisteloven § 20-2 annet ledd. Hun har krav på å få dekket sine saksomkostninger, jf. tvisteloven § 20-2 første ledd.

Lagmannsretten har vurdert unntakene i tvisteloven § 20-2 tredje ledd, men finner ingen av disse anvendelige. Selv om lagmannsretten har vært i tvil når det gjelder spørsmålet om avskjeden kan opprettholdes som oppsigelse, tilsier momentet i tredje ledd bokstav c ikke at det gjøres unntak. Lagmannsretten bemerker også at det ble satt frem et gunstig forlikstilbud fra As side på et tidlig tidspunkt, som ikke ble akseptert av Junit, jf. momentet i bokstav b.

Advokat Kari Andersen har på vegne av A krevd omkostninger med kroner 815 302,65 inklusive merverdiavgift, hvorav kroner 15 248,90 utgjør utlegg. I tillegg er det krevd tapt arbeidsfortjeneste for A med kroner 22 072,50.

Ankende part hadde ikke merknader til omkostningsoppgaven, med unntak av kravet om tapt arbeidsinntekt for parten.

Omkostningskravet er betydelig. Selv om saken har gått over fem dager i lagmannsretten, var saken prosedert av samme prosessfullmektig i tingretten.

For lagmannsretten er imidlertid bevisførselen vesentlig utvidet, og saken har fått et stort omfang. Deler av saken er knyttet til anken over pengekravet som ble frafalt nær opp til ankeforhandling. Dette har nødvendiggjort arbeid ut over det som ellers ville vært nødvendig. Omkostningsoppgaven legges til grunn for så vidt gjelder salær og utlegg.

Når det gjelder kravet om dekket tap i arbeidsinntekt for A, er dette regulert i tvisteloven § 20-5 første ledd tredje punktum. Vurderingstemaet er om saken har vært særlig omfattende, eller arbeidet ellers måtte ha vært utført av en prosessfullmektig eller annen fagkyndig hjelper. Saken har vært særlig omfattende, men dette er reflektert i de betydelige omkostningene til prosessfullmektigen. Bestemmelsen er ingen hjemmel for tilkjenning av erstatning for tapt inntekt i sin alminnelighet. Tvert imot fremgår det av Ot.prp.nr.51 (2004-05) side 449 at det ikke er kurant å få tilkjent slike kostnader, og at en part må som et utgangspunkt finne seg i å bruke tid og arbeid på sine forretningsmessige og private affærer, også om de leder til rettstvist, uten at kostnadene kan belastes andre. Denne delen av kravet fører ikke frem.

Dommen er enstemmig.

Domsslutning

1. Anken forkastes.
2. I saksomkostninger for lagmannsretten betaler Junit til A 815 302,65 kroner innen to uker fra dommens forkynnelse.