LE-1999-653

Instans:	Eidsivating lagmannsrett - Dom
Dato:	2000-03-31
Publisert:	LE-1999-00653
Stikkord:	Arbeidsrett
Sammendrag:
Saksgang:	Nedre Romerike herredsrett Nr: 98-1680 A - Eidsivating lagmannsrett LE-1999-00653 A.
Parter:	Ankende part: X AS (Prosessfullmektig: Advokat Finn Leonthin). Ankemotpart: A (Prosessfullmektig: Advokat Bernt A. Nakken).
Forfatter:	Lagdommer Inger Marie Dons Jensen. Ekstraordinær lagdommer Ole Sjetne. Tilkalt dommer, herredsrettsdommer Egil Berglund. 4 meddommere
Lovhenvisninger:	Arbeidsmiljøloven (1977) §57, §60, §66, Tvistemålsloven (1915) §174, §180, §13, §62

Saken gjelder avskjed/oppsigelse i arbeidsforhold.

A var med på å bygge opp Xs avdeling for vikarformidling i Y. Hun ble ansatt 3 januar 1996. I starten hadde hun stilling som personalkonsulent. Fra 1 august 1996 fungerte hun som avdelingsleder.

Hun hadde mye sykefravær både i 1996 og 1997. Av referat fra medarbeidersamtale 17 oktober 1997 fremgår det at hun snakket med sin sjef, B, om dette. I referatet har B under «Private forhold» skrevet:

«Ta hensyn til egen helse, dette skal settes foran alt annet, og reguleres selv.»

As medarbeidere reagerte på det store fraværet. Fra 1 januar 1998 noterte de ned alle hennes fraværsdager. Det var mye fravær også våren 1998. I telefax til B 7 august 1998 skrev imidlertid A:

«For mitt vedkommende er jeg erklært 100 % frisk noe som sikkert vil glede deg å høre. For meg er det i alle fall HELT HERLIG!!»

Fraværet fortsatte også etter dette tidspunkt. I august-september fikk B signaler om dette fra de ansatte ved Y-avdelingen og undersøkte forholdet nærmere med kontoret i Oslo som fikk sykmeldinger og egenmeldinger tilsendt. Han ble da klar over at mange av fraværene ikke var dekket av sykmelding eller egenmeldinger. Den 21 september 1998 skrev han til A blant annet:

«KONFIDENSIELT - Vedr.: sykefravær/avdelingslederjobben

Jeg vil med dette brevet forsøke å løse problematikken som ligger i ditt sykefravær. Sykefraværet det vises til gjelder i hovedsak det fraværet som er registrert på deg i perioden 01.01.98 - 31.08.98, se vedlagte liste.

I den nevnte perioden står du oppført med 375 timer sykefravær. Dette er fravær som det foreligger sykemelding på. Jeg har i tillegg ved et par anledninger ringt etter deg på arbeidsplassen hvor jeg har fått høre at du har vært hjemme med egenmelding. Disse egenmeldingsperiodene har det ikke blitt fylt ut egenmeldingsskjema for, og jeg har heller ikke notert hvilke datoer det gjelder. Hvis du har kontroll på dette selv, ber jeg deg om å ettersende disse egenmeldingene. Jeg ber også om at egenmeldinger heretter fylles ut og sendes inn til økonomikontoret fortløpende ved slikt fravær».

Det ble videre pekt på hvilken belastning sykefraværet representerte for de øvrige ansatte på en så liten avdeling. Det ble vist til at A hadde fått tilbud om å benytte firmaets lege og om å gå over i en mindre krevende jobb. Tilbud om annen stilling ble gjentatt, og brevet ble avsluttet slik:

«Hvis du velger å takke nei til tilbudet om jobb som personalkonsulent, så ber jeg deg om selv å komme med forslag som kan være med på å løse situasjonen. Jeg håper på en snarlig tilbakemelding på tilbudet.»

Brevet ble sendt til A på kontoradressen. B mottok ingen tilbakemelding.

As kolleger hadde på telefon fortalt B at de hadde ført lister over As fravær. B dro 28 september 1998 til Y-avdelingen for å snakke med A og få oversikt over fraværsproblemet. A var ikke til stede. Hennes kolleger la fram de listene de hadde ført. De fortalte dessuten at A i datasystemet hadde registrert kundebesøk som hun ikke hadde utført, og at hun ved enkelte anledninger hadde vært borte fra arbeidet uten å gi beskjed.

Den 30 september 1998 skrev B i samråd med selskapets advokat brev til A. I brevet ble hun avskjediget fra sin stilling og gjort oppmerksom på at heller ikke tilbudet om stilling som personalkonsulent sto ved lag lenger. B skrev blant annet:

«Du avskjediges fra din stilling i X AS med øyeblikkelig virkning. Årsaken til avskjeden er at du har gjort deg skyldig i grovt pliktbrudd og misligholdelse av arbeidsavtalen.

Du har løyet til din sjef ved å rapportere at du har gjennomført besøk hos en person som beviselig har sluttet i bedriften på det tidspunkt du sier besøket fant sted.

Du har vært borte fra din arbeidsplass uten å varsle de ansatte på avdelingen.

Du har vært borte fra din arbeidsplass uten å varsle din sjef eller hovedkontoret i Oslo.

Du har hatt fravær uten at det foreliggger sykemelding eller egenmelding.

Du har sagt til dine ansatte at du skulle komme på jobb dagen etter, men du kom ikke, og ga ikke beskjed om at du ikke kom.

De ansatte på avdelingen har ikke tillit til deg som sjef for dem og avdelingen.

Din sjef har ikke tillit til deg som sjef for avdelingen.»

Det ble holdt forhandlingsmøte 27 oktober 1998 hvor A var til stede med sin advokat. Selskapets advokat som også er styrets formann, møtte sammen med B. Her ble det lagt fram en liste med årsaker til avskjedigelsen. Fire feilrapporteringer og to fravær hvor det ikke var gitt beskjed, ble listet opp. Det ble videre opplyst at 85 sykedager var registrert i perioden 6 januar til 30 september, 26 (riktig antall er 23) av disse uten sykmelding eller egenmelding. Det ble vist til at løgn, løftebrudd og ulovlig fravær hadde ført til at både sjefen og de ansatte ved avdelingen hadde mistet tilliten til A.

Forhandlingene løste ikke saken, og A tok 2 desember 1998 ut stevning mot X AS. Samtidig fremsatte hun begjæring om gjeninntreden. X AS tok til motmæle. Nedre Romerike herredsrett tok begjæringen om gjeninntreden til følge ved kjennelse av 19 januar 1999, men etter kjæremål ble begjæringen avslått ved Eidsivating lagmannsretts kjennelse av 18 mars 1999.

Nedre Romerike herredsrett med to arbeidslivskyndige meddommere avsa dom 22 juli 1999 med slik domsslutning:

«1. Avskjed av A meddelt ved brev av 30.09.98 kjennes ugyldig, også vurdert som oppsigelse.

2. X AS tilpliktes å betale kr 749.000 - kronersjuhundreogførtinitusen - i erstatning til A.

3. X AS tilpliktes å betale saksomkostninger med kr 34.300 - kroner - trettifiretusentrehundre - til A.

4. Oppfyllelsesfristen er 2 - to - uker fra dommens forkynnelse.»

X AS har påanket dommen til Eidsivating lagmannsrett. A har tatt til motmæle. Hovedforhandling i ankesaken ble holdt i Lillestrøm 9 og 10 mars 2000. A møtte med sin prosessfullmektig og avga forklaring. Selskapets advokat/styrets formann prosederte saken for X AS. Det ble avhørt tre vitner. Det fremgår av rettsboken hva som ble dokumentert.

X AS har i hovedsak anført:

A var både avdelingsleder og aktiv salgsmedarbeider. Kontakt med kunder og vikarer må fortrinnsvis skje i arbeidstiden. As store fravær belastet de andre ansatte ved avdelingen som måtte ta ansvar for hennes kunder når hun var borte. Når hun ikke ga beskjed, måtte kundebesøk avlyses i siste øyeblikk. To av hennes kolleger tok fraværsproblemet opp med henne i medarbeidersamtaler. Det ble imidlertid ikke bedre, heller ikke etter at A i telefax 7 august 1998 erklærte at hun var 100 % frisk. Hun har opptrådt illojalt ved å underslå den egentlige årsaken til sitt store fravær. Hun har vært borte 23 dager uten sykmelding eller egenmelding til tross for at plikten til å sende sykmeldinger og skrive egenmeldinger gikk klart fram av personalhåndboken og nylig var blitt innskjerpet. Hun har også ved flere anledninger uteblitt uten å gi beskjed.

A har også ført inn i datasystemet kundebesøk hun ikke har gjennomført. Dette ble oppdaget av en kollega som visste at den oppgitte kontaktpersonen ikke lenger arbeidet hos kunden. Dette er forhold som medførte at både kollegene og ledelsen mistet tilliten til A.

Hun har også ansvaret for avdelingens mangelfulle ukerapportering. Våren 1998 var direktøren misfornøyd med rapporteringen. Y-avdelingen ble kritisert for dette.

Avdelingen ble også kritisert for bil- og mobiltelefonbruk. Både bilen og mobiltelefonen skulle brukes av medarbeiderne på kundebesøk, men ble i stor grad disponert av A. Hun hadde ofte bilen med hjem både på ukedager og i helgene. Det samme gjaldt mobiltelefonen som hun også tok med seg til avdelingsledermøte i London. Dette er klare brudd på instruksene for bruk av bil og mobiltelefon.

As medarbeidere fant etter hvert situasjonen uholdbar og tok fraværsproblemet opp med B. Bs brev av 21 september var et varsel og et utspill til samarbeid. Det ble sendt til avdelingskontoret i Y. På denne tiden var A bare 50 % sykmeldt, og hun skulle derfor ha mottatt brevet 22 eller 23 september. Sykmeldingen løp ut 25 september 1998. Da B dro til kontoret på Y 28 september for å snakke med A, hadde selskapet ikke fått noen tilbakemelding på brevet av 21 september. Det forelå heller ingen ny sykmelding for A. 28 september ble B kjent med feilrapporteringene i datasystemet. Sammen med andre forhold ble dette ansett så alvorlig at A ble avskjediget. X AS måtte reagere raskt fordi de andre ansatte ville slutte dersom A kom tilbake.

Arbeidsgivers saksbehandling er forsvarlig. Loven stiller ikke krav om at det skal gis advarsel. A hadde for øvrig fått visse signaler både fra sine kolleger i medarbeidersamtaler og fra B som tilbød henne en personalkonsulentstilling. Etter arbeidsmiljøloven §57 nr 1 skal arbeidstaker høres så langt det er praktisk mulig. B reiste til Y for å snakke med A både 28 og 30 september. A skulle vært på jobb, men dukket ikke opp. Det kan da ikke kreves mer av arbeidsgiver.

Avskjeden ble begrunnet med feilrapportering i databasen og ulovlig fravær. Andre grunner er mangelfull ukerapportering og misbruk av avdelingens bil og mobiltelefon. Samlet sett har A gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd og vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, og vilkårene for avskjed etter arbeidsmiljøloven §66 nr 1 er oppfylt. Det stilles strengere krav til ledere enn til andre, jf Rt-1997-1128.

Subsidiært må avskjeden anses som oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens forhold, jf arbeidsmiljøloven §66 nr 4 og §60 nr 1. Det aksepteres at retten fastsetter fratredelsestidspunktet til 1 juni 1999 dersom det er grunnlag for å fravike oppsigelsesfristen på en måned.

Hvis retten kommer til at avskjed/oppsigelse er ugyldig, må erstatningen reduseres vesentlig. For å få årsbonus måtte A ha vært ansatt pr 31 desember 1998. Hun har heller ikke krav på en årslønn til dekning for tap i fremtidig inntekt. Hun fikk fort ny jobb i konkurrerende virksomhet. Videre kan erstatning for tort og svie maksimalt settes til kr 30.000.

X AS har nedlagt slik påstand:

«Prinsipalt:

X AS frifinnes

Subsidiært:

Avskjedsbrevet datert 30. september 1998 anses som saklig begrunnet oppsigelse, slik at arbeidsforholdet opphørte den 30 november 1998. For øvrig frifinnes X AS.

I begge tilfelle:

X AS tilkjennes saksomkostninger.»

A har i hovedsak anført:

Avskjeden er ugyldig, også som oppsigelse.

Saksbehandling forut for avskjeden/oppsigelsen mangler fullstendig. Avskjeden kom som lyn fra klar himmel. A mottok heller ikke brevet av 21 september før etter at hun hadde mottatt avskjeden.

A hadde en samtale med B i begynnelsen av september hvor de kom inn på hennes sykefravær. Hun ble spurt om hun kunne tenke seg stilling som personalkonsulent. Dette var ikke aktuelt for A. Henvendelsen ble ikke oppfattet som noe tilbud.

A har slitt med panikkangst i mange år. Hun har også hatt en underlivssykdom og ble operert i 1998. Telefaxen fra 7 august 1998 refererer seg til underlivssykdommen som hun var erklært helt frisk av. B var kjent med at hun hadde angstproblemer og hyperventilerte. I medarbeidersamtalen 17 oktober 1997 ga han henne tillatelse til å regulere sitt fravær selv. Hun trodde dette innebar at hun kunne være hjemme uten egenmelding bare hun fikk gjort jobben sin. Hun ga alltid beskjed når hun var borte. Ved to anledninger fikk hun ikke gitt beskjed, første gang fordi hennes samboer som hadde lovet å gi beskjed, glemte dette, andre gang fordi et legebesøk varte så lenge at hun først kom på kontoret etter arbeidstid.

A har erkjent at hun rapporterte to besøk feil 5 august 1998. Dette har hun beklaget sterkt. Hun fikk et angstanfall på vei til kundebesøk og måtte avbryte reisen. Feilrapporteringen må sees som et utslag av hennes sykdom og kan ikke være så alvorlig at det gir grunnlag for avskjed eller oppsigelse. Når det gjelder ukerapporter, har avdelingskontoret på Y ikke vært verre enn andre avdelingskontorer.

Avskjed er arbeidsmiljølovens desidert strengeste reaksjonsmiddel og ble iverksatt uten at man snakket med A først. Hun hadde god kommunikasjon med B hele veien. Verken B eller de ansatte på avdelingskontoret hadde gitt signaler om at noe var galt. Tvert imot fikk hun bare positive tilbakemeldinger både når det gjaldt sin egen rolle som leder og medarbeider, og når det gjaldt driften. Selv om hun hadde stort fravær, var hun nesten daglig i kontakt med avdelingskontoret og var tilgjengelig hele tiden. Hun arbeidet dessuten mye på kvelder og i helger.

As bruk av bil og mobiltelefon kan ikke trekkes inn som avskjedsgrunn. Det forelå ikke noe reglement for bruken. A innførte selv den ordning at mobiltelefonen skulle være viderekoblet fra kontoret før og etter arbeidstid mellom kl 07.00 og kl 19.00, slik at vikarene kunne få tak i de ansatte utenom arbeidstid. A hadde mobiltelefonen mer enn de andre, men det kom ingen klager på hennes bruk før i tilsvaret til herredsretten. Hun så det som praktisk at kontoret kunne få tak i henne, og tok derfor også mobiltelefonen med på avdelingsledermøte i London. Andre avdelingsledere hadde også mobiltelefon med. Dette kan ikke anses som misbruk. Hun hadde ofte bilen med seg hjem, særlig når hun arbeidet på kvelder og i helger. Hun tilbød seg alltid å kjøre bilen ned dersom hun var borte en dag, og de ansatte på kontoret trengte bilen. A trodde at det hun gjorde var greit, og mottok ingen negative signaler. Disse forholdene er ikke i nærheten av avskjedsgrunn. Det må også sees bort fra dem fordi de er anført i ettertid.

A er meget overrasket over at medarbeiderne skrev lister over fravær. Dette burde vært tatt opp med henne i medarbeidersamtalene i mai 1998. Hun visste ikke at de anså det som et stort problem. Også våren 1998 sa B at fravær var greit bare A fikk gjort jobben sin. Y-avdelingen ble fremhevet som et godt eksempel for andre, og tiltak A hadde satt i gang, ble anbefalt brukt også ved andre avdelinger. A hadde et klart inntrykk av at B ville beholde henne.

Selv om hun hadde mottatt brevet av 21 september 1998 den 22 eller 23 september, ville det ikke gitt henne noe varsel om alvoret i situasjonen. Tvert imot fremgikk det av brevet at B godtok de manglende egenmeldingene, og at han bare ønsket å få en ordning for fremtiden. Dersom A hadde fått anledning til å snakke med B, ville de ha klart å finne en løsning. Hun fikk heller ingen mulighet til å forklare seg om de beskyldninger som ligger til grunn for avskjeden, og som først ble presentert for henne på forhandlingsmøtet 27 oktober 1998. Arbeidsmiljøloven §57 bestemmer at arbeidstakeren skal høres før det besluttes avskjed eller oppsigelse så sant det er praktisk mulig.

I denne saken er det ikke tale om grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold. De forhold som er anført, kunne i høyden gi grunnlag for en advarsel. Medarbeiderne ved avdelingen har vært illojale mot A. De burde ha tatt problemene opp med henne, slik at hun kunne ha gjort noe med det. Arbeidsgiver skulle dessuten ha gjort en skikkelig jobb før avskjeden. Han har ikke gitt advarsel av noe slag og har ikke forsøkt å tilrettelegge arbeidet for henne slik han plikter etter arbeidsmiljøloven §13 nr 2.

As sykdomsbilde ble forverret etter avskjeden. Avskjeden har også skapt problemer for henne når hun har søkt nye jobber. Hun fikk jobb i - - - i august 1999 og var der i ca seks måneder. Hun fikk imidlertid tilbakefall og måtte slutte. Avskjeden var uberettiget, belastende og infamerende, og arbeidsgiveren er sterkt å bebreide. A skal ha erstatning for tapt lønn, tap i fremtidig inntekt og for tort og svie. Dersom hun hadde vært oppsagt, ville hun ha stått i stilling til saken var rettskraftig avgjort, og lønnen ville ha løpt hele tiden.

A har nedlagt slik påstand:

«1. Nedre Romerike herredsretts dom datert 22. juli 1999 stadfestes.

2. X AS dømmes til å betale sakens omkostninger for lagmannsretten.»

Lagmannsretten bemerker:

Lagmannsretten finner som herredsretten at avskjeden er uberettiget, og at den heller ikke er gyldig som oppsigelse.

Begrunnelsen for avskjed/oppsigelse var at A hadde rapportert kundebesøk som ikke hadde funnet sted, at hun ble borte fra jobben uten å gi medarbeidere eller arbeidsgiver beskjed - også i tilfeller hvor hun hadde sagt at hun skulle komme - og at hun hadde mye fravær uten at det ble sendt sykmelding eller egenmelding. Senere har det også vært anført mangelfull ukerapportering fra Y-avdelingen og misbruk av firmabil og mobiltelefon.

Lagmannsretten finner det bevist at A - slik hun selv har erkjent - har rapportert 2 kundebesøk 5 august 1998 som ikke fant sted. Videre anses det bevist at hun ved to anledninger ble borte fra arbeidet uten å gi beskjed. Lagmannsretten legger dessuten til grunn at hun hadde 23 dagers fravær uten sykmelding eller egenmelding. Det er også på det rene at Y-avdelingens ukerapportering var mangelfull. A har erkjent, og retten legger til grunn, at hun disponerte firmabilen og mobiltelefonen mer enn medarbeiderne. Det anses bevist at både bilen og mobiltelefonen ofte var hjemme hos henne og dermed ikke disponible på arbeidsstedet.

A var leder for Y-avdelingen. I en slik stilling er det viktig å ha medarbeidernes og arbeidsgivers tillit, og det vil på mange punkter bli stilt større krav til henne enn til de øvrige ansatte. Dette må gjelde selv om hun en stor del av tiden fungerer som salgsmedarbeider på linje med de andre ansatte. Tillitsforholdet er spesielt viktig på en liten arbeidsplass som Y-avdelingen med bare fire ansatte.

På noen punkter vil imidlertid en leder stå friere enn de øvrige ansatte. Når det som her ikke foreligger noe fast reglement for bruk av firmabil og mobiltelefon, kan det være naturlig at lederen disponerer bil og mobiltelefon hvis dette ikke hemmer virksomheten i selskapet.

Lagmannsretten kan ikke se at det som er anført om ukerapportering og om misbruk av firmabil og mobiltelefon, kan ha noen vekt av betydning som grunnlag for avskjed/oppsigelse.

Når det gjelder ukerapportering, er det ikke ført bevis for at Y-avdelingen var «verre» enn andre avdelinger i X AS. Arbeidsgiver har ikke gitt klare signaler til eller fremsatt kritikk mot A som skulle tilsi at forholdet ble ansett som alvorlig nok til å ha noen innflytelse på hennes arbeidsforhold.

Når det gjelder firmabil og mobiltelefon, legger lagmannsretten til grunn at A ikke har brukt firmabil og mobiltelefon privat, og at hennes bruk for øvrig i begrenset grad har hatt negativ innvirkning på avdelingens drift. Avdelingen var lenge en «gullgruve» og har hele tiden kunnet fremvise et forsvarlig økonomisk resultat. Med de beskjedne retningslinjer som var gitt fra arbeidsgivers side med hensyn til bruken, finner lagmannsretten at A med god grunn har trodd at hun kunne disponere som hun gjorde. Dette må også gjelde det forhold at hun tok med seg mobiltelefonen til avdelingsledermøte i London i mai 1998. Det er ikke påvist at hun har mottatt noen direkte kritikk for bruken fra medarbeidere eller arbeidsgiver, selv om medarbeiderne av og til ringte henne for å høre hvor bilen og mobiltelefonen var. Den innstrammingen som måtte ligge i brev av 5 august 1998, kom først på den tiden da mobiltelefonen forsvant.

Spørsmålet blir da om de øvrige forhold i saken kan gi grunnlag for avskjed eller oppsigelse. Både feilrapportering for å gi inntrykk av at man har foretatt kundebesøk som ikke er gjennomført, og fravær uten å gi beskjed og uten å følge de regler som gjelder om sykmelding og egenmelding, er i utgangspunktet pliktbrudd av alvorlig karakter. I As tilfelle er det imidlertid spesielle forhold som kan stille saken i et annet lys.

Lagmannsretten legger til grunn at A i årevis har vært plaget av angst. Det er lagt fram en legeattest som viser at hun lider av panikkangst. Dette var noe A holdt for seg selv. Hun fortalte imidlertid både medarbeiderne på avdelingen og B at hun hadde underlivsproblemer. Hun ble operert for dette i 1998 og opplyste i august 1998 i telefax til B at hun var erklært 100 % frisk. Lagmannsretten legger til grunn at A fortalte B at hun hadde angstproblemer og hyperventilerte, men at han har forstått dette slik at de psykiske problemene hang sammen med den fysiske sykdommen. Videre legges det til grunn at forholdet mellom A og B var meget godt, og at han hadde full forståelse for at hennes helse måtte gå foran alt annet. På bakgrunn av referatet fra medarbeidersamtalen 17 oktober 1997 forsåvidt gjelder «Private forhold», finner lagmannsretten at det ikke kan rettes avgjørende kritikk mot A. Hun kunne ha grunn til å tro at hun kunne være borte fra jobben noen dager uten å måtte sende egenmelding. Lagmannsretten legger også til grunn at A ofte var innom jobben etter arbeidstid og i helgene for å ta igjen det forsømte.

Lagmannsretten finner det ikke tvilsomt at As angstproblemer er så alvorlige at de har hovedansvaret for de fraværsdagene hvor hun ikke har levert sykmelding eller egenmelding. Hun har ment at B kjente til hennes angstproblemer. Selv om B ikke har oppfattet situasjonen slik, må A etter lagmannsrettens syn høres med at referatet fra medarbeidersamtalen gir henne stor frihet til å regulere sitt fravær selv. Dette forholdet kan da ikke tillegges særlig vekt når grunnlaget for avskjed/oppsigelse skal vurderes.

Ut fra bevisførselen finner lagmannsretten at A i all hovedsak ga beskjed til medarbeiderne når hun ikke kom på jobb. Ved to anledninger ble dette ikke gjort. Lagmannsretten legger til grunn - slik A har forklart - at hennes samboer i det ene tilfellet hadde glemt å gi beskjed slik han hadde lovet, og at hun i det andre tilfellet var hos legen og ikke fikk gitt beskjed om at hun først kom på jobb etter arbeidstid. På denne bakgrunn kan heller ikke disse forholdene tillegges særlig vekt som grunnlag for avskjed/oppsigelse.

A har også forklart at feilrapporteringene 5 august 1998 hadde sammenheng med hennes sykdom. Hun fikk et angstanfall på vei til kundebesøk og klarte ikke å gjennomføre dem. Om rapporteringen i datasystemet senere har hun forklart at hun ikke ville ha registrert kundebesøk som hun ikke hadde foretatt, dersom hun hadde vært i psykisk balanse. Etter lagmannsrettens syn er feilrapporteringen det mest alvorlige av de forholdene som er anført som begrunnelse for avskjed. En bevisst feilføring av denne karakter er et klart tillitsbrudd. Lagmannsretten kan imidlertid ikke se bort fra at A var i psykisk ubalanse etter angstanfallet, og finner at dette må tillegges vekt.

Selv om man ser alle de forhold som er anført, i sammenheng, finner lagmannsretten at A ikke har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Vilkårene for avskjed etter arbeidsmiljøloven §66 nr 1 er da ikke oppfylt. Lagmannsretten finner heller ikke at As opptreden gir saklig grunn til oppsigelse etter §60 nr 1, jf §66 nr 4. Det mest alvorlige forholdet er som nevnt føringen av to kundebesøk som hun ikke har foretatt. Dette har imidlertid ikke gitt A noen økonomiske fordeler. Det er heller ikke ført bevis for at feilen har medført tap for X AS, eller at den har hatt noen betydning utad for selskapet. Selv om det er tale om et tillitsbrudd, er dette ikke så alvorlig at en engangsforeteelse bør føre til oppsigelse når det skjer som en konsekvens av et angstanfall A ønsket å skjule.

Et element i vurderingen av om avskjed/oppsigelse er uberettiget/usaklig vil også være om arbeidsgiveren har oppfylt sine plikter etter arbeidsmiljøloven §57 nr 1 annet ledd. Bestemmelsen om at arbeidstakeren skal høres, skal sikre at avskjed eller oppsigelse skjer etter grundige overveielser. For å kunne foreta den nødvendige interesseavveiningen må arbeidsgiver ha tilstrekkelige opplysninger om arbeidstakerens forhold. Det hadde vært fullt mulig for arbeidsgiver å ta kontakt med A før avskjeden ble iverksatt. A skulle ha fått anledning til å forklare seg om de beskyldninger som arbeidsgiveren fremsatte, og på den måten påvirke arbeidsgiverens beslutning. Lagmannsretten legger til grunn at avskjeden kom helt overraskende på A, og finner det bevist at både medarbeiderne og B hadde gitt henne positive tilbakemeldinger, slik at hun hadde grunn til å tro at de var fornøyd med henne. Dersom A hadde visst hvordan kolleger og ledelse reagerte, er det etter lagmannsrettens mening sannsynlig at hun hadde fortalt om sin sykdom, og at ledelsen på denne bakgrunn hadde bidratt til å finne en annen løsning enn avskjed eller oppsigelse.

X AS har henvist til brevet av 21 september 1998 som et varsel forut for avskjeden. A har forklart at hun ikke mottok dette brevet før etter at hun fikk avskjed. Lagmannsretten kan ikke se at det er avgjørende når brevet ble mottatt. Brevet av 21 september kan ikke under noen omstendighet sees som et varsel. Brevet inneholdt ingen konkrete beskyldninger, men en anmodning om at A i fremtiden måtte dokumentere fravær ved egenmelding, og at hun skulle sende egenmelding for tidligere udokumentert fravær dersom hun hadde oversikt over disse. Ellers tok brevet opp hennes store fravær rent generelt og de problemene fraværet skapte for medarbeidere og arbeidsgiver. Hun ble invitert til å godta en mindre ansvarsfull stilling som personalkonsulent eller komme med alternative forslag til en løsning.

X AS har anført at det var et tillitsbrudd fra A side at hun ikke informerte medarbeidere og arbeidsgiver om den reelle bakgrunnen for sitt usedvanlig store sykefravær. Dette er imidertid ikke noe pliktbrudd eller mislighold som gir grunnlag for avskjed. Det gir heller ikke saklig grunn til oppsigelse. En arbeidstaker plikter ikke å opplyse om arten av sin sykdom.

Når avskjeden/oppsigelsen er ugyldig, kan A kreve erstatning, jf arbeidsmiljøloven §66 nr 5 og §62 annet ledd. Hun har krevd dekket differansen mellom sykepenger og lønn fra 30 september 1998 til 1 juni 1999 samt tap av provisjon og bonus for samme periode. Videre har hun krevd dekket tap i fremtidig inntekt tilsvarende en årslønn. Hun har også krevd erstatning for tort og svie med kr 150.000. Kravet er begrenset oppad til kr 850.000. Det er anført at hun - dersom hun var blitt sagt opp - ville ha blitt stående i stilling inntil rettskraftig dom forelå, og at det må tas hensyn til dette ved erstatningsberegningen.

Lagmannsretten er kommet til at A må få erstatning for lønn, provisjon og bonus som om hun sto i stillingen fram til 1 juni 1999, slik hun selv har krevd. Dette utgjør kr 183.800. Det er opplyst at hun fikk nytt arbeid i august 1999, men at hun sluttet på grunn av helseproblemene etter ca seks måneder. Det antas at avskjeden har hatt og fortsatt vil ha betydning for As muligheter til å få eller beholde en jobb, blant annet fordi hennes angstproblemer må antas forsterket etter en så traumatisk opplevelse. Lagmannsretten finner imidlertid at hennes sykdom uansett ville påvirket hennes muligheter på arbeidsmarkedet, og at hun så lenge hun er syk, må innrette seg på å finne arbeid som kan tilpasses hennes spesielle situasjon. På denne bakgrunn har lagmannsretten ikke funnet å kunne fastsette erstatning for tap i fremtidig erverv i samme størrelsesorden som herredsretten. Etter en skjønnsmessig vurdering settes erstatning for tap i fremtidig erverv til kr 120.000.

Arbeidsgiveren har opptrådt kritikkverdig ved å iverksette avskjed uten forvarsel. Avskjed oppleves dessuten som infamerende og er en stor psykisk belastning. På denne bakgrunn finner lagmannsretten at det er grunnlag for å tilkjenne A erstatning for tort og svie. Erstatningen settes til kr 30.000.

Anken har delvis ført fram ved at erstatningsbeløpet er redusert fra kr 749.000 for herredsretten til kr 333.800 for lagmannsretten. Lagmannsretten finner at hver part bør bære sine omkostninger for lagmannsretten etter hovedregelen i tvistemålsloven §174 første ledd, jf §180 annet ledd. Lagmannsretten er kommet til at herredsrettens omkostningsavgjørelse bør bli stående. Det er naturlig, slik herredsrettens har gjort, å anvende §174 annet ledd. Dette må gjelde selv om erstatningen er redusert for lagmannsretten. Erstatningspåstanden for herredsretten gikk ut på fastsettelse etter rettens skjønn begrenset oppad til kr 850.000. A vant da fram på alle punkter med unntak for kravet om gjeninntreden som imidlertid belastet saken i liten grad.

Etter dette blir herredsrettens dom å stadfeste forsåvidt gjelder domsslutningens punkt 1 og 3. Erstatning tilkjennes med kr 333.800. Hver av partene bærer sine omkostninger for lagmannsretten.

Dommen er enstemmig.

Domsslutning:

1. Herredsrettens dom - domsslutningens punkt 1 og 3 - stadfestes.

2. X AS betaler erstatning til A med 333.800 - trehundreogtrettitretusenåttehundre - kroner innen 2 - to - uker fra dommens forkynnelse.

3. Hver av partene bærer sine saksomkostninger for lagmannsretten.