RG-1990-1098

Instans:	Frostating lagmannsrett
Dato:	1990-03-28
Publisert:	RG-1990-1098
Stikkord:
Sammendrag:
Saksgang:	Dom 28. mars 1990 i sak nr. 141/1989
Parter:	1. Bjørn Joar Aalberg, 2. Tor Inge Helmo (advokat Geir Høin) mot Nordenfjeldske Spennbetong A/S v/styrets formann (advokat Einar Østerdahl Poulsson). Sak nr. 155/89: Nordenfjeldske Spennbetong A/S v/styrets formann (advokat Einar Østerdahl Poulsson) mot 1. Per Odd Sende m.fl. (4 parter) (advokat Geir Høin).
Forfatter:	Lagdommer Randi Grøndalen, kst. lagdommer Nina Mår Tapper, ekstraordinær lagdommer Sverre Torwick
Lovhenvisninger:	Arbeidsmiljøloven (1977) §60, Tvistemålsloven (1915) §180

Saken gjelder spørsmål om oppsigelser i arbeidsforhold etter driftsinnskrenkning er saklig begrunnet.

Nordenfjeldske Spennbetong A/S, Verdal (Norspenn) produserer forskjellige byggelementer i betong. Nedgang i bygge- og anleggsbransjen medførte i 1988 svikt i ordretilgangen, noe som nødvendiggjorde oppsigelser blant de produksjonsansatte. Etter drøftelser mellom bedriftsledelse og tillitsmannsutvalg var det enighet om omfanget av innskrenkningen, og 21 av i alt 88 produksjonsarbeidere ble oppsagt den 27. september 1988. Seks av oppsigelsene var imidlertid omstridt. Her fravek bedriften ansienniteten ved utvelgelsen av hvem som skulle sies opp. Av den grunn reiste disse seks oppsagte søksmål mot arbeidsgiveren om oppsigelsenes saklighet ved stevning 30. november 1988.

Sakens parter er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NAF (NHO). Sentralt i tvisten står forståelsen av avtalens §9-9 om ansiennitet ved oppsigelse på grunn av innskrenkninger: I slike situasjoner skal ansienniteten, under ellers like vilkår følges.

Inderøy herredsrett avsa dom i oppsigelsessaken 12. juli 1989 med slik slutning:

«Oppsigelsene av Per Odd Sende, Terje Lyngstad, Leif Buan og Inge Lindseth kjennes ugyldig.

For øvrig frifinnes Nordenfjeldske Spennbetong A/S.

Saksomkostninger tilkjennes ingen av partene.»

Både Nordenfjeldske Spennbetong A/S og Bjørn Joar Aalberg og Tor Inge Helmo har anket herredsrettens dom til Frostating lagmannsrett. De to selvstendige anker er forent til felles behandling. Ankeforhandling ble holdt i Verdal 6., 7. og 8. februar 1990. Her ble alle parter samt 18 vitner hørt. Retten foretok også befaring i bedriftens produksjonslokaler. Ankesakene retter seg både mot bevisbedømmelsen og rettsanvendelsen i herredsrettens dom og står i det alt vesentlige uendret både i rettslig og faktisk henseende.

Det nevnes at bedriften under saksforberedelsen for herredsretten fremsatte krav om at arbeidstakerne skulle fratre sine stillinger under

Side:1100

sakens behandling. Kravet ble ikke tatt til følge - i h.h.t. Inderøy herredsretts kjennelse av 19. mai 1989 fortsetter saksøkerne i sine stillinger til rettskraftig dom foreligger.

Når det gjelder sakens nærmere bakgrunn og faktiske opplysniner om bedriften og de ansatte henvises til herredsrettens fremstilling. Lagmannsretten vil komme tilbake til slike opplysninger i premissene i nødvendig utstrekning. Det samme gjelder anførsler og opplysninger i tilknytning til vurderingen av de enkelte aktuelle arbeidstakere.

Nordenfjeldske Spennbetong A/S har i det vesentlige gjort gjeldende:

Retten skal her prøve to sider av ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalens §9-9 - hvorvidt bedriften skal velge hvem som skal sies opp etter bedriftsansiennitet eller kan holde seg til stedsansiennitet, og i begge tilfeller i hvilken grad man kan fravike ansiennitetsrekkefølgen.

Bedriften har holdt seg til ansienniteten innen den enkelte arbeidsstasjon i produksjonen, og har vurdert oppsigelsesrekkefølgen der ut fra tilleggsmomenter som kvalifikasjoner og sykefravær. Det var naturlig å gå utenom ansiennitetsrekkefølgen i bedriften. Det stilles store nøyaktighetskrav i produksjonen, og det tar tid å lære opp andre. Man ville ikke oppnådd den tilsiktede rasjonaliseringseffekt dersom man skulle flytte folk innen produksjonen. Bedriften la derfor stor vekt på hvor vedkommende arbeidet. Dersom det er vanskelig å overføre og tar tid å lære opp folk kan stedsansiennitet benyttes. Ved Norspenn må det sies at det ville ta en god del tid før man fikk fullgod arbeidstaker på ny plass, hvilket berettiget bedriften til å følge stedsansienniteten.

Det er ikke slik at ansienniteten skal følges hvis vilkårene er like. Ansienniteten kommer etter Hovedavtalens bestemmelse - som tidligere - inn skjønnsmessig som et moment i totalvurderingen. Herredsretten tar feil når den mener Hovedavtalens §9-9 innebærer en innskjerping av det ulovfestede ansiennitetsprinsippet, slik dette er fastsatt i rettspraksis. Ansiennitet er et mangesidig begrep, som må håndteres skjønnsmessig. Både bedriftens situasjon og ansiennitetsforskjeller har betydning for prinsippets gjennomslagskraft.

Sykdomsfraværet kan saklig trekkes inn i helhetsvurderingen. Også yrkessykdom/yrkesskade kan tillegges vekt. Ved driftsinnskrenkning er sykdom som skaper ulemper relevant. Ingen er sagt opp på grunn av dårlig arbeid. Kvaliteten er med i vurderingen, og har gitt utslag hvor denne er negativ i forhold til andre. En arbeidstaker kan være god, men likevel ikke god nok til å få beholde sin stilling når arbeidstakere veies ved driftsinnskrenkning. Det er også saklig å ta sosiale hensyn og fravike ansienniteten med den begrunnelse.

Arbeidsmiljølovens §60 nr. 2 må sees i sammenheng med ansiennitetsprinsippet, og har samme gjennomslagskraft enten det gjelder det avtalefestede eller ulovfestede ansiennitetsprinsipp. Herredsretten har her tatt feil, likeledes når den mener bestemmelsen pålegger arbeidsgiver å vurdere omplassering av arbeidstakere som arbeidsgiver har saklig grunn til å beholde.

I «Brynildsen-dommen», Eidsivating lagmannsrett, RG-1985-128 flg., som gjaldt en tilsvarende bedrift, ble fravikelse av ansiennitetsprinsippet godtatt. Lagmannsretten tok her direkte

Side:1101

standpunkt til det tariffestede ansiennitetsprinsipp og hensyn som tilsier fravik. I «Hillesland-dommen», Rt-1986-879 flg., fremkommer Høyesteretts generelle syn på hvilken rolle ansiennitet skal spille ved driftsinnskrenkninger. Det fremkommer at andre hensyn enn ansienniteten vektlegges i totalvurderingen. Det er på disse grunnlag retten må se om oppsigelsene av de seks nevnte er saklig.

Bedriftens valg av hvem som skulle sies opp må aksepteres. Bak vurderingen ligger en forsvarlig behandling. Kravene til utvelgelsen må ikke være slik at de hindrer effektiv rasjonalisering. Med målsetningen økonomisk forsvarlig drift i fremtiden må man i utvelgelsesprosessen beholde de arbeidstakere som bidrar til full effekt fortest mulig og best mulig utnyttelse av hver enkelt arbeidsstasjon.

Nordenfjeldske Spennbetong A/S har her saklig begrenset seg til gruppen ved den enkelte arbeidsstasjon, saklig tatt hensyn til dyktighet, saklig tatt hensyn til ulemper for andre, og saklig tatt hensyn til høyt sykefravær som vanskeliggjør produksjonen, selv om det ikke er noe å bebreide arbeidstaker, i utvelgelsen av hvem som skulle sies opp ved den foretatte driftsinnskrenkning.

Nordenfjeldske Spennbetong A/S har for lagmannsretten nedlagt slike påstander:

Ankesak nr. 141/89:

«1. Inderøy herredsretts dom stadfestes.

2. De ankende parter betaler sakens omkostninger for herredsrett og lagmannsrett.»

Ankesak nr. 155/89:

«Nordenfjeldske Spennbetong A/S frifinnes og tilkjennes saksomkostninger for herredsrett og lagmannsrett.»

Bjørn Joar Aalberg, Tor Inge Helmo, Per Odd Sende, Terje Lyngstad, Leif Buan og Inge Lindseth, har i det vesentlige gjort gjeldende:

Bedriften har ikke fulgt ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalens §9-9 slik den pliktet. Ved oppsigelser grunnet driftsinnskrenkning vil ansienniteten under ellers like forhold være avgjørende. Herredsrettens dom er langt på vei riktig, men noe upresist formulert, idet Hovedavtalens §9-9 ikke bare innebærer en styrking av ansiennitetsprinsippet, men en direkte anvisning og således en pliktregel som arbeidsgiver skal følge så fremt det foreligger like vilkår. Ansienniteten går da ikke inn i totalvurderingen, og arbeidsgiver står ikke fritt i å velge hvem han vil si opp fordi ansiennitetsforskjellen er liten. Det er en kvalitativ forskjell på Hovedavtalens §9-9 og det ansiennitetsprinsipp som er utviklet gjennom rettspraksis. Man kan ikke blande sammen det ulovfestede og det særskilt tariffestede ansiennitetsprinsippet. I denne sak skal retten ta standpunkt til sakligheten av oppsigelser hvor ansienniteten skal følges under ellers like vilkår og således saklighetsnormen etter arbeidsmiljølovens §60 når den knyttes til Hovedavtalens §9-9.

Prinsipalt gjøres gjeldende at bedriften pliktet å følge ansiennitetsprinsippet for de produksjonsansatte i helhet ved bedriften (bedriftsansiennitet). Alle produksjonsansatte skal således vurderes under ett. Bedriften har selv praktisert jobbrotasjon, og det var tilfeldig hvilken

Side:1102

gruppe de ansatte var i. Norspenn har en ufaglært arbeidsstokk. Det er ingen formelle forskjeller på de produksjonsansatte - der kreves ingen utdanning og ingen sertifikater for å komme inn ved bedriften. De produksjonsansatte har også et likelønnssystem med fellesakkord for samtlige. Plikten til å foreta omplassering etter arbeidsmiljølovens §60 nr. 2 tilsier også at man følger bedriftsansiennitet. Her foreligger ikke vesentlige farer eller ulemper ved omplassering internt i bedriften, slik at bedriftsansiennitet kan følges. Ved Norspenn ville det være relativt problemfritt å finne oppgaver for de ansatte etter ansienniteten. Det er ikke nok til å fravike prinsippet om man måtte tåle noe opplæring.

Selv om oppsigelsene kan følge stedsansiennitet, vil man likevel se at ansienniteten ikke er fulgt.

Valg av bedrifts- eller stedsansiennitet ved utvelgelsen vil bero på en konkret vurdering. Ved Norspenns produksjonsavdeling har den enkelte ansatte krav på at ansienniteten følges så sant det er mulig for bedriften å organisere det slik at de med minst ansiennitet går. De seks oppsagte må vurderes mot samtlige med dårligere ansiennitet som er beholdt. Bedriften har ikke foretatt en slik individuell vurdering - den har ikke forsøkt å vurdere den enkelte etter omorganisering. Dette er en feil som hefter ved saken.

Stridens kjerne i saken er kriteriet «under ellers like vilkår» - hvilke hensyn kan man ta, og i hvilken grad skal ulike hensyn det er lov til å ta, vektlegges under dette kriteriet, som saklig begrunnelse for å fravike den ansienniteten som ellers gjelder.

Bedriften har foretatt en feilaktig vurdering av kvalifikasjonene hos den enkelte. Det bestrides at de oppsagte har dårligere kvalifikasjoner eller er mindre anvendelige i bedriften enn de med dårligere ansiennitet og som har fått beholde sine stillinger. Ved likhetsvurderingen må innføres et vesentlighetskrav - arbeidstakere som i det vesentlige står likt skal behandles likt etter ansiennitetsprinsippet. Vesentlighetskravet innebærer at det må konstateres objektive målbare forskjeller. Ingen av de oppsagte har hørt misnøye før av bedriftsledelsen om kvaliteten av det arbeid de utførte tidligere. Det er ikke tilstrekkelig til å fravike ansiennitetsprinsippet at man ser seg bedre tjent med en annen.

Bedriftens vurdering av det fravær de oppsagte har er usaklig. Fraværet skyldes yrkesbetinget skade eller sykdom. Dette skal det ikke tas hensyn til ved vurderingen. Dette skyldes forhold på arbeidsplassen som bedriften selv må ta risikoen for. Herredsrettens flertall har uttalt seg riktig om disse forhold.

Bedriftsledelsen har forstått ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen feil. Når bedriften hadde den feilaktige rettsoppfatning at ansienniteten bare er ett av flere hensyn ved driftsinnskrenkning, kunne den heller ikke greie å foreta de riktige vurderinger. Det hefter også mangler ved den vurdering bedriftsledelsen har gjort, idet hverken fabrikkdirektør Jensvik eller produksjonssjef Myran var kjent med alle relevante opplysninger. Disse var uvitende om de ansattes stilling og kvalifikasjoner og var ikke klar over årsaken til sykefraværet.

Bjørn Aalberg og Tor Inge Helmo har for lagmannsretten i ankesak

Side:1103

nr. 141/89 nedlagt slik påstand:

«1. Oppsigelsene av Tor Inge Helmo og Bjørn Aalberg kjennes ugyldige.

2. Nordenfjeldske Spennbetong A/S v/styrets formann betaler Tor Inge Helmo og Bjørn Aalbergs omkostninger for herredsretten og lagmannsretten.»

Ankemotpartene i ankesak nr. 155/89 har for lagmannsretten nedlagt slik påstand:

«1. Inderøy herredsretts dom, første avsnitt, stadfestes.

2. Ankemotpartene tilkjennes saksomkostninger for herredsretten og lagmannsretten.»

Lagmannsretten bemerker innledningsvis:

Produksjonen ved Nordenfjeldske Spennbetong A/S, Verdal har to marked; betongsviller for NSB og forskjellig slags prefabrikerte betongelementer for bygge- og anleggsbransjen. I virksomheten, som foregår over to produksjonshaller, er dette avdelingsvis kalt (1) svilleproduksjon og (2) elementproduksjon. Der er organisert i forskjellige arbeidsstasjoner som betjener begge produksjonsenheter, nemlig (3) blandestasjon for betong, (4) snekkerverksted for modellbygging av støpeformer, (5) mekanisk verksted, (6) kranbane kalt lok/kraner/shovel som betjener traverskranene, samt (7) avdeling flikk, som utfører etterarbeid og puss på betongelementene. Ytterligere finner man (8) arbeidsstasjon bøyemaskiner som betjener betongelementlinjen, hvor det bøyes armeringsjern. Den vesentlig største arbeidsstokken var engasjert i elementproduksjonen.

Det er som nevnt innledningsvis enighet mellom partene om at bedriften i 1988 grunnet manglende ordretilgang etter omslag i byggebransjen var i en slik driftsmessig situasjon at det var nødvendig å redusere antall ansatte i produksjonen med 21 stillinger. Oppsigelsene er derfor i utgangspunktet saklig begrunnet i virksomhetens forhold, jfr. arbeidsmiljølovens §60 nr. 1. Tvisten dreier seg om utvelgelsen av seks av de arbeidere som ble oppsagt. Også valget blant de ansatte må være saklig begrunnet.

Gjennom bedriftens og de ansattes organisasjonsmessige forhold inngår Hovedavtalen mellom LO og NAF (NHO) §9-9 om ansiennitet ved oppsigelse på grunn av innskrenkninger som en del av den enkelte ansattes personlige arbeidsavtale. I denne bestemmelse heter det:

«Ved oppsigelse på grunn av innskrenkninger/omlegninger skal ansienniteten, under ellers like vilkår, følges.»

Ved utvelgelsen av hvem som skulle sies opp har bedriften vurdert situasjonen på hver enkelt arbeidsstasjon og har i den konkrete utvelgelsen fraveket stedsansiennitetsrekkefølgen grunnet forskjell i tilstedeværelse og/eller kvalifikasjoner i tillegg til at selve ansienniteten ble vektlagt. Det gjelder generelt at selve ansiennitetsforskjellene ikke er særlig store.

Således ble Terje Lyngstad, med ansiennitet fra 12. juli 1982, oppsagt ved mekanisk verksted foran fire andre arbeidstakere som ble beholdt der. Årsaken var at Lyngstad hadde hatt langvarige sykefravær og ble ansett mindre anvendelig enn de andre.

I elementproduksjonen ble tilsammen fjorten arbeidstakere sagt

Side:1104

opp. Her ble bl.a. Inge Lindseth med ansiennitet fra 17. juni 1985 oppsagt, mens Rune Ingebrigtsen som hadde ansiennitet fra 1. juli s.å. fikk beholde stillingen. Det utslagsgivende var høyt sykefravær for Lindseths vedkommende. Ytterligere ble Per Odd Sende med ansiennitet fra 4. juli 1985, Tor Inge Helmo med ansiennitet fra 30. august 1985 og Bjørn Joar Aalberg med ansiennitet fra 2. september 1985 oppsagt. Kenneth Nilsen med ansiennitet fra 19. mars 1986 fikk beholde sin stilling av sosiale grunner, og Per Arild Kulseth, med kortest ansiennitet fra 3. august 1987, ble beholdt på grunn av dyktighet, samt fordi han var tiltenkt stilling som reserve på bøyemaskin.

Leif Buan, som arbeidet som kranfører og shovelfører ved arbeidsstasjon lok/kraner/shovel, med ansiennitet fra 20. mai 1985, ble oppsagt på denne arbeidsstasjon fremfor to andre med dårligere ansiennitet fordi disse ble ansett mer anvendelig for bedriften, den ene som lagbas.

Bedriftens tillitsmannsapparat hadde den oppfatning at bedriften skulle fulgt bedriftsansiennitet i produksjonen som helhet. Etter denne ansiennitetsliste skulle resultatet være at Per Arild Kulseth, elementproduksjon, med ansiennitet fra 3. august 1987, Ronald Eilertsen på blandestasjon med ansiennitet fra 3. juni 1987, Odd Leithe mekaniker/sveiser ved mekanisk verksted og ansiennitet fra 6. april 1987, Bengt Vollan, snekkerverkstedet med ansiennitet fra 13. oktober 1986, Kenneth Nilsen i elementproduksjonen og ansiennitet som nevnt foran fra 19. mars 1986, samt Jens Olav Svartås mekanisk verksted og ansiennitet fra 1. mars 1986 skulle vært oppsagt som de seks produksjonsarbeidere med lavest ansiennitet.

Lagmannsretten har full prøvingsadgang hva angår det faktiske grunnlag som bedriften har bygget sine valg på. Så langt det er praktisk mulig kan retten også overprøve det skjønn som er utøvet ved valget. Det vises til Høyesteretts dom i «Veslemøy Haslund-saken» i Rt-1984-1058 flg.

Saklighetsvurderingen må i første rekke knytte seg til situasjonen på det tidspunkt beslutningene om oppsigelse ble truffet. Spørsmålet vil være om bedriften traff et forsvarlig og saklig begrunnet valg av de seks omtvistede arbeidstakerne da disse oppsigelser ble gitt. Det vil derfor være uten betydning for resultatet at Nordenfjeldske Spennbetong A/S også i 1989 måtte gå til ytterligere oppsigelser grunnet driftinnskrenkning. Også her ble ansiennitet fraveket og det verserer søksmål med tilsvarende tema som denne sak. Likeledes vil det være uten betydning for den saklighetsvurdering lagmannsretten nå skal foreta at flere arbeidstakere med dårligere ansiennitet enn de oppsagte senere har sluttet i bedriften.

Lagmannsretten har delt seg i det videre syn på saken og i det følgende skal retten med unntak av meddommer Birger Hernes bemerke:

Slik bestemmelsen i Hovedavtalens §9-9 er formulert innebærer den en rettslig forpliktelse for bedriften til å følge ansienniteten ved masseoppsigelser - med det forbehold at vilkårene ikke er like. Gjennom avtaleverket har bedriften slik påtatt seg en særskilt plikt og fraskrevet seg noe av sin styringsrett. Hovedavtalens §9-9 betyr at ansiennitetsprinsippet skal følges dersom vilkårene for øvrig er like, og

Side:1105

det da uten hensyn til om ansiennitetsforskjellene er store eller små. Stiller arbeidstakerne likt skal ansiennitetsrekkefølgen følges. Ansienniteten inngår ikke da som et moment i totalvurderingen - det vil den først gjøre dersom vilkårene ikke er like. Dette kan presiseres dithen at ansienniteten vil kunne påvirke utslaget av forskjellsvurderingen - jo mindre ansiennitetsforskjellen er, jo lettere vil en annen forskjell kunne være utslagsgivende eller jo mindre vil kreves for å konstatere grunn til å fravike ansiennitet. Tariffregelen innebærer altså ingen ubetinget plikt til å følge ansiennitetsprinsippet, men det må påvises saklige grunner dersom dette skal fravikes.

Nøkkelen til svaret på ansiennitetsprinsippets rekkevidde ligger i forbeholdet «ellers like vilkår». Bedriftens behov, kvalifikasjoner hos de ansatte og sykefravær og også sosiale og menneskelige hensyn, vil være omstendigheter som kan tilsi at ansienniteten ikke uten videre skal være avgjørende. Således sier Eidsivating lagmannsrett i «Brynildsen-dommen», inntatt i RG-1985-128 flg. at det ikke var noe til hinder for at ansiennitetsprinsippet ble fraveket når dette hadde grunnlag i effektiviteten i den reduserte bedriftsorganisasjon, og videre at det ikke var noen forutsetning at de arbeidstakere som ble beholdt utgjorde «nøkkelpersonell» i den forstand at de var helt nødvendige for forsvarlig drift, idet en klar forskjell i dyktighet og erfaring måtte være tilstrekkelig. Dette utgjør generelle anvisninger på hensyn som saklig hører innunder vurderingen etter Hovedavtalens §9-9, men utslaget vil bero på en konkret vurdering i den enkelte bedrift og av det enkelte ansettelsesforhold.

Hvorvidt Hovedavtalens ansiennitetsbestemmelse er etterlevet vil inngå som en del av saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljølovens §60. Bedriftsledelsen har ansvaret for effektiviteten i den reduserte organisasjon. De ansatte har krav på en rettferdig løsning på utvelgelsesspørsmålet. Disse kryssende hensyn gir seg uttrykk i ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen. Dersom bedriften vil gjøre unntak fra ansiennitetsprinsippet må dette hente sin saklige begrunnelse i en konkret vurdering av den enkelte arbeidstakers arbeidsoppgaver og hvordan hver enkelt kan tilpasse seg de nye forhold i bedriften som en innskrenkning gjerne medfører.

Spørsmålet om bedriftsansiennitet eller stedsansiennitet er oppstått som følge av den måte Norspenn foretok utvelgelsen på. Herredsrettens betraktninger omkring disse spørsmål kan for så vidt tiltres. Det gis ikke noe generelt svar på dette, det må løses konkret for den enkelte arbeidstaker i den enkelte bedrift.

Utgangspunktet med ansiennitetsprinsippet er imidlertid at man tar hensyn til den tjenestetid de enkelte ansatte har i bedriften, slik at de sist ansatte normalt må sies opp før de senere ansatte. Likedan som vesentlig driftsmessige hensyn kan slå igjennom dette utgangspunkt kan de samme hensyn tillate avdelingsvise oppsigelser, dersom det ville medføre vesentlige driftsmessige farer eller ulemper å overføre de ansatte fra en avdeling til en annen, for så å si opp det nødvendige antall ansatte etter deres ansiennitet. Hvor bedriften kan tåle det må derimot bedriftsansiennitet normalt følges. Dette må også være utgangspunktet ved Norspenns betongproduksjon.

Side:1106

Det er ikke naturlig å se de enkelte arbeidsstasjoner i produksjonen separat. Dette er funksjoner som utfyller hverandre i en produksjonsenhet. Der var ikke spørsmål om formelle kvalifikasjoner eller sertifikater av noe slag, hele arbeidsstokken var ufaglært. Bedriften var heller ikke i en akutt krisesituasjon ved innskrenkningene. Dette var et målrettet tiltak for forsvarlig drift i en forventet fremtidig markedssituasjon. Det pålegger bedriften så vidt mulig å søke og skaffe annet arbeid for de ansatte innen bedriften før oppsigelse skjer. Bedriften har bevisbyrden for at det ikke ville vært mulig å overføre den ansatte til annen stilling - slik at ansienniteten kunne følges. Generelt kan sies at det må godtas tid til å bli satt inn i arbeidet og til å bli fortrolig med dette. Spørsmålet om berettigelsen av å gjøre unntak fra ansiennitet på den enkelte funksjon vil bero på spørsmålet om det foreligger «like vilkår».

Ikke enhver forskjell arbeidstakerne imellom vil frita arbeidsgiver fra å følge ansiennitetsbestemmelsen i tariffavtalen. Under ansiennitet «under ellers like vilkår» må man legge til at ansiennitet skal følges når arbeidstakerne «i det vesentlige står likt». Forskjellen i vurderingen må også grunne seg på objektive kriterier som det er lett å håndtere og forholde seg til.

Under den påfølgende vurdering av den enkelte oppsigelse har lagmannsretten ytterligere delt seg, og lagdommer Randi Grøndalen, konstituert lagdommer Nina Mår Tapper og meddommer Kåre Ytre-Eide ser saken slik:

Ved den konkrete vurdering må man først ta for seg de seks arbeidstakere som er omstridt - nemlig de seks som ifølge bedriftsansienniteten har lavest ansiennitet, men som har fått beholde sine stillinger, og slik ta stilling til om det foreligger saklig grunn til å gjøre unntak for noen av de seks.

I mekanisk verksted beholdt bedriften Jens Olav Svartås og Odd Leithe. Disse to var beskjeftiget med formbygging for fasadeproduksjonen. Det kan legges til grunn at dette er en krevende funksjon med stor beskjeftigelse og store nøyaktighetskrav, samt spesielle krav til raskhet og selvstendighet. Funksjonen utgjør en «krumtapp» i produksjonen, fordi resten av prosessen avhenger av formene. Svartås og Leithe er opplært til formbyggingen. Selv om det ikke kreves formelle kvalifikasjoner for funksjonen, er de ansatt på bakgrunn av tidligere yrkeserfaring og har tilegnet seg spesialkunnskaper for dette. De har begge fått særdeles gode skussmål som habile og stabile formbyggere, som utgjorde et særdeles godt team med opparbeidet kompetanse for dette. Bedriften skulle tilpasses et nytt marked i utvikling mot mer kompliserte industribygg, og det bør godtas at bedriften for denne spesielle funksjon ikke kunne gi avkall på Svartås og Leithe med de kvaliteter disse hadde. Det må tilføyes at det legges inn en viss driftsmessig sikkerhetsmargin i skjønnet. På denne bakgrunn finner disse medlemmer av retten det berettiget å gjøre unntak fra ansienniteten for Svartås og Leithe. Disse har skilt seg ut i dyktighet og mestrer fasadeproduksjonen på en slik måte at forskjellen til andre kan betraktes som vesentlig. Selv om det fantes andre med relevante kvalifikasjoner som arbeidet andre steder i produksjonen, kan det ikke i

Side:1107

bedriftens situasjon kreves at den skulle si opp de to som har utmerket seg spesielt og sette til opplæring andre man ikke visste hvordan ville fylle oppgaven på et slikt sted. Slik manglende vurdering fra bedriftsledelsens side har ingen innvirkning på resultatet.

For øvrig har ikke bedriften sannsynliggjort at det foreligger ulike vilkår som berettiger til å gjøre unntak fra bedriftsansiennitetsrekkefølgen.

Bedriften beholdt Per Arild Kulseth, med lavest ansiennitet av samtlige ansatte, og begrunner dette med at han «var veldig flink» og var tiltenkt som reserve på bøyemaskinen. Dette var erfaring han skulle ha fra tidligere arbeidsplass. Det er imidlertid under bevisførselen ikke fremkommet noe konkret som kan skille hans dyktighet og kvalifikasjoner fra andre, og også andre ansatte i virksomheten ville utvilsomt mestre oppgaven ved bøyemaskinen. Den tid man trenger for å bli fortrolig med maskinen slik at man kan utføre de normale gjøremål ved denne, ville være så kort at det neppe ville gå utover bedriftens effektivitet. I denne sammenheng kan også nevnes at Inge Lindseth tidligere har betjent automatisk bøyemaskin.

Bedriften gjorde unntak fra ansienniteten for Kenneth Nilsens vedkommende, idet bedriften mente den hadde en særskilt sosial forpliktelse for ham. Det er vist til at han hadde familiære problemer, hans far var død, hans mor hadde flyttet til Sverige og han hadde ansvar for en bror. Sosiale grunner kan falle inn under unntaksvilkårene etter Hovedavtalens §9-9 likeledes som den individuelle saklighetsvurdering etter arbeidsmiljølovens §60 nr. 2. Det kan imidlertid ikke ses at det her er påvist tilstrekkelig tungtveiende sosiale grunner til å fravike ansienniteten. Ifølge klubbformann Olav Holmens forklaring for retten ønsket heller ikke Kenneth Nilsen å påberope seg dette selv, men ønsket å bli behandlet likt med de andre etter ansiennitetsprinsippet. Han har også senere sagt opp sin stilling og sluttet.

Bedriftens begrunnelse for å fravike ansiennitet for Sende, Lyngstad og Lindseths vedkommende var i tillegg til kvalifikasjoner også tilstedeværelse (sykdomsfravær). Det kan legges til grunn at fraværet i det alt vesentlige skyldtes yrkesskade eller yrkessykdom, noe som nå også er et tilbakelagt stadium. Det henvises til hva herredsrettens flertall sier om disse forhold, og det legges stor vekt på bedritslegen Torunn Rees' vitneforklaring: Norspenn har et tungt fysisk arbeidsmiljø, og det psykososiale arbeidsmiljø var også «tøft». Bevisførselen etterlater det inntrykk at bedriftens innsats på det generelle arbeidsmiljø skortet noe. Det viser seg også at bedriftsledelsen - fabrikkdirektør Jensvik og produksjonssjef Myran ikke kjente årsaken til sykdomsfraværet når dette ble vektlagt ved utvelgelsen. Konklusjonen fra disse medlemmer av retten vil være at bedriftens utvelgelse på bakgrunn av det sykdomsfravær som forelå ikke er saklig.

Forskjell i kvalifikasjoner, dyktighet og anvendelighet som forøvrig skulle begrunne unntak fra ansienniteten i bedriften kan ikke ses å foreligge. Bevisførselen etterlater det inntrykk at bedriftsledelsen ikke hadde fullstendig oversikt over hvilke kvalifikasjoner de enkelte ansatte hadde. Der er ansatte med faglig kompetanse som sveisere og mekanikere samt ansatte med snekkeropplæring og erfaring. Ved

Side:1108

ansettelse som produksjonsarbeider i bedriften var det nesten ikke spørsmål om kvalifikasjoner. Det kreves ingen formelle kvalifikasjoner for ansettelse i produksjonen, og det antas å dreie seg om kort opplæringstid før man kan fungere på ny plass. De produksjonsansatte hadde sin faste plass i bedriften, men det fremkom klart under forklaringene at de langt fleste også hadde fungert midlertidig på andre plasser. Kabalen ville nok relativt enkelt gått opp med noen rokeringer i produksjonen. Dersom bedriften ser på de kvalifikasjoner den har i arbeidsstokken og foretar sine disposisjoner over de ansatte deretter, er man overbevist om at den tilsiktede rasjonaliseringseffekt også nås uten å gjøre ytterligere unntak fra ansiennitetsprinsippet.

Det er etter dette funnet saklig grunnlag for å gjøre unntak fra ansiennitetsprinsippet for Svartås og Leithes vedkommende, men for øvrig skal oppsigelsene følge etter ansienniteten i bedriften. Oppsigelsene av Aalberg og Helmo følger derfor som en konsekvens nettopp av bedriftsansiennitetsprinsippet, og man trenger ikke gå inn på spørsmålet om disses kvalifikasjoner og anvendelighet i bedriften. Resultatet vil således bli som i herredsretten, men det bygger på et noe annet grunnlag.

Ekstraordinær lagdommer Sverre Torwick, samt meddommerne Bjørn Borgsø og Bjørn Musum kan ikke se at det er påvist tilstrekkelig saklig grunn til å fravike ansiennitetsprinsippet for noens vedkommende i bedriften. Man kan slutte seg til det som er sagt i det foranstående, bortsett fra at man ikke er enig i at Svartås og Leithe skal få beholde sine stillinger. Det kan ikke ses at disse har vesentlige kvalifikasjoner som er annerledes enn hva man ellers kan finne blant de ansatte i bedriften. Dette var bedriftsledelsen ukjent med. Det bør vurderes omflytninger for å utnytte og ivareta kvalifikasjonene hos de ansatte, og deretter ta oppsigelsene etter en ren bedriftsansiennitets rekkefølge.

Meddommer Birger Hernes er av den oppfatning at Nordenfjeldske Spennbetong A/S må frifinnes hva samtlige oppsigelser angår.

Det bemerkes at Hovedavtalens §9-9 må ses i lys av det konkrete tilfelle. Bedriftsledelsen har et særlig ansvar for bedriftens funksjonsdyktighet etter gjennomført innskrenkning for derved å sikre bedriftens eksistens og de igjenværende arbeidsplassene. I en slik situasjon er det berettiget å fravike ansiennitetsprinsippet for å oppnå en fremtidsrettet, funksjonsdyktig og effektiv bedriftsorganisasjon. Bedriften har her i den gitte situasjon saklig og forsvarlig fraveket ansienniteten. Det avgjørende må være at man har personer med anvendelighet, kunnskaper og tilstedeværelse på arbeidsplassene, og det gis tilslutning til at bedriften fulgte stedsansiennitet.

Etter stemmegivningen i lagmannsretten blir resultatet at oppsigelsene av Terje Lyngstad, Leif Buan, Inge Lindseth og Per Odd Sende kjennes ugyldige, mens oppsigelsene av Tor Inge Helmo og Bjørn Joar Aalberg er gyldige. Herredsrettens dom blir således å stadfeste i begge ankesaker.

Saksomkostninger.

Begge anker har i resultatet vært forgjeves, og spørsmålet om saksomkostninger for lagmannsretten må bli å avgjøre etter

Side:1109

tvistemålslovens §180 første ledd. Den samlede rett finner at hver av partene bør bære sine egne saksomkostninger, idet saken etterlater både rettslig og faktisk tvil. Saken har reist prinsipielle rettsspørsmål om ansiennitetsprinsippets rekkevidde. Det vises også til at saken har fått sin løsning i lagmannsretten på et noe annet grunnlag enn hva herredsretten bygde på. I herredsrettens omkostningsavgjørelse gjøres følgelig heller ingen endring.

Domsslutning:

Ankesak nr. 141/1989 og ankesak nr. 155/1989.

1. Herredsrettens dom stadfestes.

2. Hver av partene bærer sine saksomkostninger for lagmannsretten.