LE-1992-2920

Instans:	Eidsivating lagmannsrett - Dom
Dato:	1994-01-28
Publisert:	LE-1992-02920
Stikkord:	Arbeidsforhold
Sammendrag:
Saksgang:	Oslo byrett nr. 92-3777A/68 - Eidsivating lagmannsrett LE-1992-02920 A - Høyesterett HR-1994-00324K . Anket til Høyesterett, nektet fremmet.
Parter:	Ankende part: Norges Kooperative Landsforening (Prosessfullmektig: Advokat Kjetil Bull v/advokat Trygve Willum Nodeland, Oslo). Motpart: A (Prosessfullmektig: Advokat Geir Høin, Oslo).
Forfatter:	1. Lagdommer Jan Villum, formann 2. Lagdommer Egil F. Jensen 3. Ekstraordinær lagdommer Tor Holmøy - Mindretall: To meddommere
Lovhenvisninger:	Arbeidsmiljøloven (1977) §60, Tvistemålsloven (1915) §172, §180, §62

A, født i 1936, ble i 1976 tilsatt som markedsføringssekretær ved jernvareavdelingen i Norges Kooperative Landsforening, i det følgende forkortet til NKL. Han arbeidet i denne stillingen frem til høsten 1991. På dette tidspunktet var han plassert i lønnsgruppe 5, og han hadde sin arbeidsplass ved NKLs spesialvaredivisjon på Langhus utenfor Oslo. En vesentlig del av hans arbeid besto i å koordinere og overvåke produksjon av reklamemateriell.

I 1991 gjennomførte Scan-Fact en undersøkelse av NKLs spesialvareprofil. En av hovedkonklusjonene i undersøkelsen var at NKLs service var meget svak for varerådgivning, markedsføringsstøtte, oppfølgning og kundeforståelse. Undersøkelsen førte til en omfattende omorganisering samme høst av spesialvaredivisjonen som berørte om lag 170 ansatte på Langhus. En lang rekke nye stillinger ble opprettet. Samtlige stillinger i markedsføringsavdelingen ble definert som nye. Innehavere av stillinger som falt bort, ble henvist til å søke nyopprettede stillinger.

Omorganiseringen ble gjennomført i samarbeid med tillitsmannsapparatet, og det ble i den forbindelse utarbeidet regler for gjennomføringen av omstillings- og omplasseringstiltak. Reglene viser i utgangspunktet til en bestemmelse i hovedavtalen mellom Den Kooperative Tarifforening og Landsorganisasjonen og tilsluttede forbund, som fastslår at ansiennitetsprinsippet skal følges ved oppsigelser p.g.a. innskrenkninger og omlegninger med mindre det foreligger saklig grunn. Av reglenes punkt 2.3 fremgår at manglende utdannelse ikke skal regnes som saklig grunn dersom nødvendige kvalifikasjoner kan tilegnes ved opplæring/ utdannelse, maksimert til 3 måneder innenfor en periode på 6 måneder.

Ved omorganiseringen bortfalt As stilling. Han besvarte et spørreskjema der han ga uttrykk for at han ønsket seg stilling som "konsulent intern markedsføring" eller "konsulent produksjon", begge ved markedsføringsavdelingen.

Førstnevnte stilling ble av forskjellige grunner ikke besatt. Som "konsulent produksjon" ble tilsatt Anne Jespersen. Ved brev av 18. desember 1991 fikk A beskjed om ansettelse som lagerfunksjonær. I brevet heter det blant annet:

Fra og med 1. februar 92 er du ansatt ved Spesialvaredivisjonen i stillingen som Lagerfunksjonær ved Logistikk. Stillingen er foreløpig og uten hensyn til senere individuelle vurderinger, plassert i lønnsgruppe 2. Endelig innplassering i lønnsgruppe vil bli foretatt på vanlig måte av Det sentrale Innplasseringsutvalg. Som tidligere nevnt i Føniks, vil ingen ansatte gå ned i lønn som følge av omorganiseringen (dog vil eksisterende bilordninger bli vurdert).

A ble svært skuffet over avgjørelsen som han oppfattet som en betydelig degradering. Han tok straks kontakt med tillitsmannsutvalget og forlot samme dag arbeidsplassen. Senere har han vært kontinuerlig sykmeldt. I dag er han under attføring.

Etter at A hadde fått muntlig og skriftlig begrunnelse for bedriftens avgjørelse, ble det den 5. mars 1992 avholdt forhandlingsmøte. Enighet ble ikke oppnådd. Under møtet uttalte de tillitsvalgte at de anså bedriftens tilbud til A som en usaklig oppsigelse. A tok deretter den 29. april 1992 ut stevning mot NKL for Oslo byrett med påstand om at oppsigelsen skulle kjennes ugyldig. Senere ble det også krevet erstatning for ikke-økonomisk tap.

Oslo byrett avsa den 24. september 1992 dom med slik domsslutning:

1. Oppsigelsen av A kjennes ugyldig.

2. NKL v/styrets formann dømmes til å betale oppreisning til A med kr 5000 - femtusen - kroner.

3. NKL v/styrets formann dømmes til å betale saksomkostninger til A med kr 19000 - nitten - tusen kroner.

Oppfyllelsesfristen er 2 - to - uker fra forkynnelsen av dommen.

Om sakens nærmere enkeltheter og partenes anførsler for byretten, vises til byrettens dom og lagmannsrettens merknader nedenfor.

NKL har rettidig anket dommen til lagmannsretten på grunn av rettsanvendelsen og bevisbedømmelsen. A har tatt til motmæle og i realiteten også inngitt aksessorisk motanke.

Ankeforhandling ble holdt i Oslo i dagene 5. og 6. januar 1994. Retten var satt med 4 meddommere med særlig arbeidslivskyndighet. NKL var representert ved personaldirektør Svein Hansen. A møtte og avga forklaring. Det ble avhørt 6 vitner, hvorav 3 er nye for lagmannsretten. Dokumentasjonen fremgår av rettsboken.

Saken står i hovedtrekk i samme stilling for lagmannsretten som for byretten. Under ankeforhandlingen frafalt A imidlertid anførselen om at stillingen "konsulent produksjon" i det vesentlige var en videreføring av hans tidligere stilling. A har for øvrig gjort det klart at han i dag ikke føler seg i stand til å gå tilbake i arbeid ved NKL. Han krever derfor ikke lenger dom for at oppsigelsen skal kjennes ugyldig.

Den ankende part - Norges Kooperative Landsforening - har ved sin prosessfullmektig i det vesentlige gjort gjeldende:

Omorganiseringen i 1991 var et nødvendig tiltak. NKL, særlig spesialvaredivisjonen, gikk dårlig. Markedskompetansen og kundeforståelsen var mangelfull. A, som har begrenset teoretisk utdannelse innen markedsføring, representerte en del av dette problemet.

Forarbeidet til og gjennomføringen av omorganiseringen ble utført på en grundig og betryggende måte i nært samarbeid med fagforeningen. Representanter for de fagorganiserte var til stede ved utvelgelsen av ansatte i nye stillinger. Noen innvending eller kritikk fra foreningen fremkom ikke.

I utgangspunktet kan domstolene helt ut prøve om oppsigelser er gjennomført på en tilfredsstillende måte. Med henvisning til Rt-1962-6, samt Friberg "Arbeidsmiljøloven med kommentarer" (1993) side 373, hevdes imidlertid at arbeidsgiveren må gis et visst spillerom for skjønn.

Anne Jespersen var åpenbart bedre kvalifisert enn A for stillingen som "konsulent produksjon", både med hensyn til utdannelse og praksis. Det sentrale i denne forbindelse er at A i hans tidligere stilling ikke hadde utført arbeid som stilte spesielle krav til kreative egenskaper. Den alminnelige vurdering i NKL av A var også at han ikke hadde slike egenskaper. Videre bestrides at A hadde kunnet tilegne seg nødvendige kvalifikasjoner for denne stillingen ved utdannelse i 3 måneder. Ved en tidligere anledning hadde han avslått tilbud om opplæring innen DTP (Desk Top Publishing), som det var forutsatt at stillingsinnehaveren skulle nytte som arbeidsredskap. Uansett kan et minstemål av kreativitet ikke erverves i løpet av 3 måneder.

NKL hadde ikke annet passende arbeid å tilby enn stillingen som lagerfunksjonær. Det kan i denne forbindelse ikke argumenteres med at det nødvendigvis bør finnes annet arbeid fordi NKL er en stor bedrift. En konklusjon som dette må baseres på konkrete holdepunkter, jf Frostating lagmannsretts dom av 13. juni 1983, inntatt i Norsk Arbeidsrettslig Domssamling NAD-1981-83 645 . Slike holdepunkter finnes ikke i nærværende sak. Etter grundig vurdering av A i forhold til andre mulige stillinger - basert på kunnskap om hans evner og kvalifikasjoner - blant annet hans manglende samarbeidsevne, kom utvelgelsesgruppen til at det ikke var andre plasseringsmuligheter enn i stillingen som lagerfunksjonær. Og A kunne ikke ha krav på å bli vurdert opp mot alle andre ansatte ved NKLs anlegg i Osloområdet.

Det spesielle ved A er at han har vanskelig for å godta motsigelser. I tillegg ble han oppfattet som lite initiativrik og lite fleksibel, samt engstelig for å ta nye utfordringer. NKLs vurderinger bygger blant annet på en ytelsesvurdering av A fra 1980, en episode i 1991 da han ble pålagt å skifte kontor, hans generelle uvilje mot å bruke EDB-utstyr og hans negative holdning til opplæring innen DTP.

Det er ikke sannsynliggjort at A var forhindret fra å arbeide som lagerfunksjonær av helsemessige grunner. Eventuelle problemer med brokk kunne leges ved ny operasjon. "Tennisalbuer" har han levet med siden han var ung mann.

NKL er ikke enig i at stillingen som lagerfunksjonær innebar en betydelig degradering. Lønnsmessig var det ikke tale om noen reduksjon, og stillingen som markedsføringssekretær hørte ikke til de høyeste. Arbeidsoppgavene ville nok være annerledes, men også ved lageret er det muligheter for kontoroppgaver.

At det ikke fantes andre aktuelle stillinger i 1991, illustreres av den etterfølgende utvikling. I 1993 ble det foretatt en ny omorganisering. Dette resulterte i at 67 fikk status som overtallige.

NKL kan ikke kritiseres for saksbehandlingen høsten 1991. Ledelsen forsøkte å få kontakt med A, men han var reist på ferie. Noen lovbestemt plikt til slik samtale foreligger heller ikke, jf Rt-1967-91. Under ingen omstendighet ville samtale ført til et annet resultat. Således er det ikke grunn til å tro at A ville endret holdning om han var blitt orientert om stillingen som lagerfunksjonær. Forholdet må for øvrig ses i sammenheng med det høye antall ansatte som var berørt av omorganiseringen, at det fortløpende ble konferert med de tillitsvalgte og at hver enkelt ansatt fikk anledning til å fremsette ønsker med hensyn til hvilke stillinger de kunne tenke seg. Svært mange ansatte hadde dessuten lengre ansiennitet og bedre kvalifikasjoner enn A.

NKL foretok en grundig interesseavveining, og A ble ikke oppsagt. Eneste passende arbeid var lagerstilling med samme lønn som tidligere. Alternativet var plassering på overtallighetsliste. På denne bakgrunn må omplasseringen anses saklig begrunnet.

Subsidiært anføres at det ikke er grunnlag for å tilkjenne A erstatning, eventuelt bare en mindre erstatning på det nivå som byretten fastsatte som oppreisning. Det er ikke sannsynliggjort at A er blitt varig arbeidsufør på grunn av omplasseringen. Bevisbyrden på dette punkt må ligge på A. I brev av 21. januar 1993 opplyste As prosessfullmektig at A var fullt skikket til å gå inn i en alminnelig funksjonærstilling. Det er videre ikke foretatt noen grundig utredning av As helsetilstand. Dernest hevdes at en eventuell arbeidsuførhet ikke kan være en påregnelig følge av omplasseringen, jf Rt-1991-236 og Eidsivating lagmannsretts dom av 8. oktober 1985, inntatt i NAD-1984-85 722 .

Atter subsidiært fremholdes at A ikke ville fått noe lønnstap dersom han hadde akseptert det stillingstilbud som ble fremsatt i 1992. I 1993 ble han tilbudt nok en ny stilling. Nå ønsker han ikke lenger å komme tilbake til bedriften. I den utstrekning han har lidd økonomisk tap, skyldes dette hans egne valg.

Ved eventuell erstatningsutmåling må tas i betraktning at A har opptrådt klanderverdig. Etter byrettens dom henvendte han seg til en journalist. Dette resulterte i en artikkel i Arbeiderbladet der han blant annet etterlyste solidaritet fra NKLs side.

Den ankende part har nedlagt slik endelig påstand:

Norges Kooperative Landsforening frifinnes og tilkjennes saksomkostninger for byretten og lagmannsretten.

Ankemotparten - A - har ved sin prosessfullmektig i det vesentlige anført:

NKL har sagt opp A fra stillingen som markedsføringssekretær uten å klargjøre at det var tale om en oppsigelse. Trolig har NKL antatt at A kunne omplasseres i kraft av bedriftens styringsrett. Dette innebærer at de mest elementære regler for behandling av en oppsigelsessak er tilsidesatt.

Hovedspørsmålet i saken er hvorvidt oppsigelsen av A, datert 18. desember 1991, er saklig. I denne sammenheng er den senere utvikling i utgangspunktet uten betydning.

Domstolene har full prøvelsesrett ved behandlingen av spørsmålet om lovligheten av en oppsigelse. Prejudikatet finnes i Rt-1984-1058 og ikke i Rt-1962-6.

Oppsigelsen av A må vurderes ut fra arbeidsmiljøloven §60 nr. 1 og 2, særlig nr. 2, som gir anvisning på en bred, skjønnsmessig vurdering. I nærværende sak vil hovedavtalens §12 nr. 2 femte ledd videre legge føringer på den nærmere forståelsen av arbeidsmiljøloven.

En bedrift kan ikke gjennomføre omorganiserings- og omstillingstiltak bare ut fra snevre bedriftsøkonomiske interesser. Det må også tas hensyn til de personer som allerede er ansatt idet siktemålet alltid må være å unngå oppsigelser, jf Rt-1972-1330. Bedriften plikter således å vurdere aktuelle tiltak ut fra de ansattes kvalifikasjoner, ansiennitet og helsemessige forhold. Under enhver omstendighet må det legges vekt på rimelighet, og fremgangsmåten må være hensynsfull overfor de ansatte. På dette punkt har det vært en svakhet ved omstillingsprosessen som gir grunnlag for å betegne avgjørelsen overfor A som usaklig og dermed ugyldig. Det måtte ha vært mulig for NKL å finne en annen stilling som A kunne utføre på en tilfredsstillende måte.

Hensynet til ansiennitet veier tungt ved oppsigelse. Ansiennitetsprinsippet kan bare fravikes dersom særskilt eller saklig grunnlag foreligger. NKL er en stor bedrift. I utgangspunktet har A krav på å bli vurdert i forhold til samtlige ansatte i NKL, og i hvert fall i forhold til de om lag 800 som har sin arbeidsplass i Oslo-regionen. Dette prinsippet om bedriftsansiennitet følger av RG-1990-1098 og RG-1992-870, samt juridisk teori. Bedriftsansienniteten er avgjørende med mindre oppsigelse basert på rene ansiennitetsbetraktninger vil føre til vesentlige driftsmessige farer eller ulemper.

A hadde lengre ansiennitet enn over 200 ansatte i Osloregionen. Med sin lange ansiennitet ville han kunne konkurrere med funksjonærer på en rekke nivåer. Han burde vært foretrukket fremfor en av disse med kortere ansiennitet. Ingen ting tyder på at NKL vurderte A til andre stillinger enn de ved Langhus.

NKLs saksbehandling har ikke vært tilfredsstillende. Riktignok kan omorganiseringen ha fungert relativt bra på et mer generelt nivå, men likevel kan det ha blitt tatt for lite hensyn til enkeltpersoner som A. Som påpekt av byretten er det påfallende at NKL ikke kunne tilby A annet arbeid enn en stilling som lagerfunksjonær. Før avgjørelse ble truffet burde situasjonen under enhver omstendighet vært drøftet med A. I denne forbindelse er vist til Ryssdals votum i Rt-1972-1335 som er blitt retningsgivende for senere praksis. Tvil med hensyn til om forhåndsdrøftelse ville vært uten betydning, må i tilfelle gå ut over arbeidsgiveren. NKLs skjeve håndtering av As sak helt fra starten av, tilsier samme konklusjon.

Lagerarbeid i lønnsgruppe 2 kan ikke anses for å være et passende alternativ for A, selv om han i første omgang fikk beholde sin lønn. Han fungerte tidligere i en relativ høy stilling i lønnsgruppe 5. Med As bakgrunn kan det ikke forlanges at han skal begynne som lagerarbeider i en alder av 55 år. Det var tale om en betydelig degradering som rammet A hardere enn noen annen ansatt ved Langhus. I tillegg er A ikke fysisk skikket for lagerarbeid. Han hadde og har et aktivt brokk med tilbakefall som er til hinder for løfting, jf erklæring datert 16. september 1992 fra lege Arve Olafsrud. Man har ingen garanti for at tilstanden vil bli fullstendig leget etter ny operasjon. A er også plaget av "tennisalbuer" som vanskeliggjør bæring. Fordi man unnlot å drøfte situasjonen med A, var NKL ukjent med disse forhold da avgjørelsen ble truffet.

Bedriftens bedømmelse av A kan ikke baseres på ytelsesvurderingen foretatt i 1980. A har vært helt ukjent med denne, og det har aldri vært klaget til ham over hans arbeidsprestasjon.

A har krav på erstatning. Som direkte følge av oppsigelsen ble A påført en dyp og langvarig depresjon, hvilket er bekreftet av doktor Olafsrud. A ble utsatt for en sjokkartet opplevelse da han mottok meddelelsen om bedriftens avgjørelse. Dette var noe NKL måtte regne med. A har vært sykmeldt kontinuerlig siden oppsigelsen.

A mottok full lønn i det første året etter oppsigelsen. Deretter gikk han over på attføring, og han fikk samtidig uførepensjon fra Samvirke forsikring. Summen av attføringsytelser og pensjonsforsikring ligger ca kr 5000 lavere pr. måned enn den lønn A ville hatt som ansatt i lønnsgruppe 5. Dette innebærer at han frem til tidspunktet for ankeforhandlingen har hatt et samlet inntektstap i størrelsesorden kr 70000.

Frem til antatt pensjonsalder vil hans fremtidige inntektstap være ca kr 5000 pr. måned, som også kreves erstattet. Det er ønskelig at retten presiserer på hvilket grunnlag erstatning gis ettersom dette vil kunne ha skattemessige konsekvenser.

Ankemotparten har nedlagt slik endelig påstand:

1. Byrettens dom pkt. 3 stadfestes.

2. NKL v/styrets formann betaler A erstatning fastsatt etter rettens skjønn, begrenset oppad til kr 1000000.

3. NKL v/styrets formann betaler As omkostninger for lagmannsretten.

Lagmannsretten bemerker:

A ble ikke oppsagt i den forstand at han måtte forlate NKL og ble stående uten arbeid. I forbindelse med omorganiseringen ble hans stilling som markedsføringssekretær nedlagt, og han ble i stedet tilbudt stilling som lagerfunksjonær med bibehold av tidligere lønn. Selv om A var sikret samme lønn, legger lagmannsretten til grunn at overgang til lagerfunksjonær innebar en så vidt radikal omlegging av hans arbeidsoppgaver at grunnpreget i hans arbeidsavtale med NKL ble vesentlig endret. En slik omlegging kan ikke foretas i kraft av arbeidsgiverens styringsrett. Med mindre arbeidstakeren samtykker - noe A ikke gjorde - må arbeidsgiveren da gå veien om oppsigelse. NKLs avgjørelse, som kom til uttrykk i brevet til A av 18. desember 1991, må derfor rettelig anses som en endringsoppsigelse.

Etter arbeidsmiljøloven §60 nr. 1 kan en arbeidstaker ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Av §60 nr. 2 fremgår videre at oppsigelser som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak ikke er saklig begrunnet dersom arbeidsgiveren har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. I nærværende sak må disse bestemmelser sammenholdes med den aktuelle hovedavtale §12 nr. 2 femte ledd som fastslår at ansienniteten skal følges ved oppsigelser på grunn av innskrenkninger eller omlegninger. Unntak kan bare gjøres dersom det foreligger saklig grunn. Retningslinjer for hva som i denne forbindelse skulle anses som saklig grunn var utarbeidet etter forhandlinger mellom NKLs sentrale ledelse og det sentrale forhandlingsutvalg, jf protokoll fra forhandlingsmøte den 19. september 1991. I punkt 2.3 i disse retningslinjer var tatt inn en bestemmelse om at manglende utdannelse ikke skulle regnes som saklig grunn når de nødvendige kvalifikasjoner for den aktuelle stilling kunne tilegnes ved opplæring/utdannelse, maksimert til 3 måneder innenfor en tidsperiode på 6 måneder, regnet fra fristilling av vedkommende.

Partene var under ankeforhandlingen enige om at stillingen som "konsulent produksjon" må bedømmes som en ny stilling i forhold til As tidligere stilling som markedsføringssekretær. A hadde da ikke noe rettskrav på nettopp denne stillingen. I utgangspunktet var han henvist til å søke i konkurranse med andre tilsatte i NKL som ble berørt av omorganiseringen. Valget mellom aktuelle søkere skulle skje ut fra ansiennitet, men med adgang til unntak dersom det forelå saklig grunn.

A hadde bedre ansiennitet enn Anne Jespersen som ble ansatt i nevnte stilling. Lagmannsretten er imidlertid, på samme måte som byretten, kommet til at Jespersen var bedre kvalifisert for denne stillingen, og at det forelå saklig grunnlag for å fravike ansiennitetsprinsippet. Lagmannsretten viser til og slutter seg på dette punkt til byrettens drøftelse og konklusjon på side 10 i byrettens dom. Det sentrale forhold i denne sammenheng er at innehaveren av den nye stillingen - i motsetning til hva som var situasjonen for A da han arbeidet som markedsføringssekretær - selv skulle produsere informasjonsmateriell ved hjelp av det DTP-utstyr som NKL hadde gått til anskaffelse av. Under ankeforhandlingen ble opplyst at disse hjelpemidler i dag blant annet brukes til å produsere varepresentasjoner på 30-100 sider som utkommer hver 6.-8. uke. Dette arbeidet ble tidligere i det alt vesentlige utført av eksterne byråer. Lagmannsretten er enig med byretten i at produksjonsarbeid av denne art stiller krav til kreativitet og teknisk kunnskap/erfaring som det ikke er sannsynliggjort at A hadde, og som det heller ikke er grunn til å anta at han kunne tilegne seg ved 3 måneders opplæringstiltak innenfor en tidsramme på 6 måneder.

Lagmannsretten har delt seg i synet på hvorvidt oppsigelsen av A etter omstendighetene for øvrig var saklig. Flertallet - lagdommerne Villum, Jensen og Holmøy, samt meddommerne Caspari og Larsen - finner at oppsigelsen var saklig og skal om dette bemerke:

Verken arbeidsmiljøloven §60 eller hovedavtalen skiller mellom en ordinær oppsigelse og en endringsoppsigelse. Flertallet legger til grunn at loven i første rekke er utformet med tanke på de ordinære oppsigelser. Selv om en endringsoppsigelse formelt må likestilles med en oppsigelse, kan en ved bedømmelsen av hvorvidt bedriftens tiltak i ulike relasjoner skal anses som saklige, ikke se bort fra det vesentlige poeng at en ordinær oppsigelse villet rammet A langt hardere enn en endringsoppsigelse. Sakligheten av NKLs avgjørelse må derfor - slik flertallet ser det - vurderes ut fra den omstendighet at A ble tilbudt fortsatt arbeid i bedriften med samme lønn som tidligere.

A hevder at han hadde krav på å bli vurdert i forhold til samtlige stillinger ved NKLs avdelinger i Oslo-regionen, og at han i utgangspunktet skulle foretrekkes fremfor allerede ansatte i slike stillinger med kortere ansiennitet enn han hadde. Flertallet er ikke uten videre enig i at dette kan utledes som en generell regel av arbeidsmiljøloven, den påberopte hovedavtale eller dommen i RG-1990-1098. Flertallet påpeker at dommen fra 1990 gjelder forholdet mellom mer likeartede stillingsgrupper, fordelt på forskjellige arbeidsstasjoner ved samme bedriftsanlegg. I denne saken gjorde for øvrig tillitsmannsapparatet gjeldende at bedriftsansienniteten skulle følges. Dertil kommer betydningen av at det her var tale om ordinære oppsigelser ut av bedriften. For flertallet er det imidlertid ikke grunn til å ta definitivt stilling til dette mer prinsipielle spørsmål ettersom flertallet ikke har spesielle holdepunkter for å anta at A usaklig er blitt fortrengt av ansatte med kortere ansiennitet ved NKLs anlegg i Oslo-regionen utenfor Langhus. A har ikke konkret angitt hvilke(n) stilling(er) han i tilfelle burde vært tilbudt, og flertallet har ikke noe grunnlag for å peke ut en eller flere slike stillinger. Den liste som er fremlagt over drøyt 200 ansatte i Oslo-regionen med kortere ansiennitet enn A, inneholder bare opplysninger om navn, arbeidssted (avdeling), ansettelsestidspunkt, lønnsplassering og stillingsbetegnelse.

Spørsmålet blir så om endringsoppsigelsen av A var usaklig fordi han ikke ble tilbudt annen stilling ved Langhus enn som lagerfunksjonær. Også i denne sammenheng påpeker flertallet at A ikke konkret har angitt hvilken annen stilling enn "konsulent produksjon" som han eventuelt burde hatt. Flertallet bemerker ellers at en arbeidsgiver ved omorganisering ikke kan ha plikt til å spesialtilpasse en stilling for en bestemt arbeidstaker. Flertallet er videre enig med NKL i at det i alminnelighet ikke kan være tilstrekkelig å vise til at bedriften er så stor at det må være rimelig å anta at egnet stilling vil kunne fremskaffes.

Høsten 1991 hadde A arbeidet 15 år i NKL, og han var på det tidspunkt 55 år. Han har examen artium og bred yrkeserfaring, men verken hans utdannelse eller tidligere stillinger synes å gjøre ham spesielt kvalifisert for bestemte stillingskategorier. I stillingen som markedsføringssekretær kom han rett nok i nær kontakt med markedsføringstiltak i vid betydning, men hans arbeid var for det meste av koordinerende og overvåkende art.

NKL har fremstilt A som en lite fleksibel arbeidstaker med en negativ holdning til mer moderne arbeidsredskaper. Etter bevisførselen deler flertallet denne vurderingen. Flertallet viser blant annet til hans reaksjon i forbindelse med at han ble pålagt å bytte kontor våren 1991, hans motvilje mot å ha EDButstyr stående på sitt kontor, samt hans begrunnelse for ikke å begynne med opplæring på DTP-maskinen. Med en slik innstilling til nye utfordringer og nye tekniske hjelpemidler, som etter hvert er blitt vanlige på de fleste arbeidsplasser, ville det etter flertallets vurdering ikke vært enkelt å innpasse A i en stilling som han selv fant tilstrekkelig attraktiv. Flertallet finner etter dette ikke å kunne underkjenne bedriftens konklusjon om at den ikke hadde annet passende arbeid å tilby A på Langhus enn stillingen som lagerfunksjonær.

Etter omstendighetene har flertallet videre ikke grunnlag for å anta at As helsemessige situasjon gjorde han uskikket for stillingen som lagerfunksjonær. Hovedproblemet for A synes for øvrig å ha vært at han overhodet ikke anså stillingen som passende. Han har således ikke forsøkt seg i dette arbeidet som ikke kan ha stilt særlige krav med hensyn til fysiske egenskaper eller ferdigheter. Den mer generelle uttalelse fra lege Olafsrud om hans brokklidelse og "tennisalbuer", godtgjør etter flertallets syn ikke at A var forhindret fra å prøve seg i stillingen. Hans psykiske problemer, som i første rekke synes å være en følge av hans overreaksjon på endringsoppsigelsen, kan ikke tillegges betydning.

Markedssjef Per Aarnæs forsøkte å få kontakt med A i forbindelse med omorganiseringen høsten 1991. Dette klarte han ikke fordi A var fraværende på ferie i 2 uker. Ved innplasseringen i den nye stillingen deltok ellers Thron-Peter Alm, As nærmeste overordnede, som hadde godt kjennskap til A. Flertallet finner på denne bakgrunn ikke å ville legge vekt på at NKL ikke gjennomførte en samtale med A før avgjørelsen om å tilby ham lagerfunksjonærstillingen ble tatt. Det er heller ikke sannsynliggjort at en samtale ville ført til tilbud fra bedriften som A ville akseptert.

Flertallet er etter dette kommet til at NKLs behandling av A var saklig begrunnet. Han har da ikke krav på noen erstatning, og NKL blir å frifinne.

Mindretallet - meddommerne Hetland og Olsen - er som byretten kommet til at oppsigelsen av A var usaklig fordi NKL måtte kunne ha tilbudt ham annet, og mer passende arbeid. Mindretallet slutter seg til byrettens drøftelse på side 11-12 i dommen, og vil ellers tilføye:

NKL har handlet kritikkverdig på flere punkter under omstillingsprosessen. A måtte ha krav på å bli vurdert mot samtlige ansatte i Oslo-regionen, og ikke bare de som var direkte berørt av omstillingen på Langhus. Noen slik vurdering ble ikke foretatt. Dernest skulle bedriften ha tatt kontakt med A og drøftet situasjonen med ham før avgjørelsen ble truffet. Med tanke på As relativt lange ansiennitet og hans tidligere arbeidsoppgaver, burde NKL strukket seg langt for å finne en for A mer akseptabel stilling. Mindretallet finner ikke å kunne anta at en slik samtale ville vært uten betydning. I det minste ville A fått anledning til å redegjøre for sine helsemessige plager som gjorde ham mindre skikket for lagerarbeid.

Oppsigelsen av A må følgelig anses usaklig, og A har krav på erstatning som etter omstendighetene også bør omfatte ikke-økonomisk tap, jf arbeidsmiljøloven §62. Høsten 1993 ble A tilbudt stillingen som "salgskonsulent, Sport", mot at han frafalt den oppreisningen på kr 5000 som han var blitt tilkjent av byretten. Etter mindretallets syn var tilbudet uakseptabelt fordi A ved å frafalle oppreisningen indirekte ville godkjenne NKLs behandling av ham. Men under ankeforhandlingen skisserte NKLs prosessfullmektig et tilbud om forlik, der tilbudet om stillingen som "salgskonsulent, Sport" ble opprettholdt, samtidig som A beholdt den oppreisningen han var tilkjent av byretten. Dette tilbudet kan vanskelig oppfattes som annet enn en innrømmelse av at bedriftens behandling av A kunne oppfattes som kritikkverdig. Dette tilbudet burde dermed vært akseptabelt for A.

A har ikke under rettsforhandlingene framlagt fyllestgjørende bevis for at bedriftens behandling av ham har gjort ham varig ufør. Bedriftens plikt til å betale erstatning for tapte arbeidsinntekter opphører dermed ved det tidspunkt A fikk et akseptabelt tilbud, det vil si 6. januar 1994.

Bedriftens behandling av A har vært kritikkverdig og en stor belastning for A. At NKL ytterligere har ventet til forhandlingene i lagmannsretten med å framsette et akseptabelt tilbud til A, må ha øket denne belastningen. Mindretallet mener derfor at den oppreisningen A ble tilkjent av byretten burde vært øket til kr 10000, og at den samlede erstatning følgelig bør settes til kr 80000, hvorav kr 70000 for tapte arbeidsinntekter.

Anken har ført frem, og saken er helt ut vunnet av NKL. Saken har imidlertid voldt slik tvil at A finnes å ha hatt fyllestgjørende grunn for å la den komme for retten. NKL burde for øvrig meddelt A utfallet av omstillingsprosessen på en annen måte enn bare ved å legge brevet av 18. desember 1991 inn på hans kontor. NKL kan således delvis bebreides for at det kom til sak. I medhold av tvistemålsloven §180 annet ledd, jf §172 annet ledd, vil saksomkostninger følgelig ikke bli tilkjent, verken for byretten eller lagmannsretten.

Dommen er avsagt med slik dissens som det er gjort rede for.

Slutning:

1. Norges Kooperative Landsforening frifinnes.

2. Saksomkostninger tilkjennes ikke, verken for byretten eller lagmannsretten.